비정규직 권리보장을 위한 국제 심포지엄

Basic Rights for All Workers!

: An International Symposium on Irregular Workers' Rights

2005년 11월 9～10일

November 9 to 10, 2005

고려대학교 제2학생회관(4․18기념관) 강당(B1)

4.18 Memorial Conference Hall, Korea Univ., Seoul, Korea

주최	노동인권실현을위한노무사모임(CRLHR) 민주노동당(Democratic Labor Party) 민주사회를위한변호사모임 노동위원회 (MINBYUN - Lawyers for a Democratic Society, Lobor Committee) 민주주의법학연구회(Democratic Legal Studies Association) 전국민주노동조합총연맹(Korean Confederation of Trade Unions) 전국불안정노동철폐연대(Korea Solidarity against Precarious Work) 전국비정규노조연대회의(Korean Committee of Irregular Workers’ Union)

비정규직 권리보장을 위한 국제 심포지엄

Basic Rights for All Workers!

: An International Symposium on Irregular Workers' Rights

2005년 11월 9～10일

November 9 to 10, 2005

고려대학교 제2학생회관(4․18기념관) 강당(B1)

4.18 Memorial Conference Hall, Korea Univ., Seoul, Korea

주최	노동인권실현을위한노무사모임(CRLHR) 민주노동당(Democratic Labor Party) 민주사회를위한변호사모임 노동위원회 (MINBYUN - Lawyers for a Democratic Society, Lobor Committee) 민주주의법학연구회(Democratic Legal Studies Association) 전국민주노동조합총연맹(Korean Confederation of Trade Unions) 전국불안정노동철폐연대(Korea Solidarity against Precarious Work) 전국비정규노조연대회의(Korean Committee of Irregular Workers’ Union)

비정규직 권리보장을 위한 국제 심포지엄

2005년 11월 9일(목)～10일(금)

고려대학교 제2학생회관(4․18기념관) 지하 1층 강당

● 주최: 노동인권실현을위한노무사모임, 민주노동당, 민주사회를위한변호사모임 노동위원회, 민주주의법학연구회, 전국민주노동조합총연맹, 전국불안정노동철폐연대, 전국비정규노조연대회의

● 후원: 고려대학교대학원총학생회, 매일노동뉴스, 민중언론 참세상, 인권단체연석회의

● 2005년 11월 9일(수)

13:00 - 13:20 13:20 - 14:00	등록 개회사 및 축사	전재환(민주노총 비상대책위원장) 단병호(국회의원, 민주노동당) 양규헌(전국불안정노동철폐연대 대표)
14:00 - 17:00	전체회의 #1: 비정규직 권리보장을 위한 법제도 개선방향 ☞사회: 이병훈(노동인권실현을위한노무사모임) 국제노동기준과 한국 ………………………………… 팀 드 메이어(ILO) 한국에서의 비정규직 법제화논의 ……… 조경배(민주주의법학연구회) 일본 비정규직관련 법개정의 동향과 실태, 올바른 입법의 방향 …………… 와키다 시게루(류코쿠대, 일본) 아시아 비정규직 노동자들의 과거와 미래 …………… 아포 렁(아시아노동정보센터, 홍콩)
17:00 - 18:00	저 녁 식 사
18:00 - 21:30	워크샵 #1: 이주노동자의 노동기본권 (주관: ILO, 민주노총) ☞사회: 김태현(민주노총) 이주고용에 대한 국제적 원칙과 대책 ……………… 팀 드 메이어(ILO) 국제기준에서 비추어 본 한국의 이주노동자의 권리 …………… 황필규(민주사회를위한변호사모임 노동위위원회) 이주노동에 대한 국제건설목공노련의 정책과 활동 …………… 이진숙(국제건설목공노련) 네팔 이주노동자 …………………… 만도즈 라마(네팔노동조합총연맹) 홍콩에서 여성가사노동자 조직화 …………… 릭 카즈마와티 수트리스노(홍콩노총 인도네시아이주지부) 일하는 동료, 이주노동자(다민족/다문화공생사회로의 접근) ………………………… 토리이 이페이(일본전통일노조) 한국에서 이주노동자의 노동권 보장방안 …………… 까지만 까풍(서울경인이주노동조합)

● 2005년 11월 10일(목)4

09:00 - 12:00	워크샵 #2: 특수고용노동자의 노동기본권 ☞사회: 권영국(민주사회를위한변호사모임 노동위원회) 특수고용노동자 노동권 보장방안(한국사례를 중심으로) …………… 윤애림(전국불안정노동철폐연대) 일본 특수고용노동자의 현황과 노동조합의 과제 …………… 고야노 다케시(전일본건설운수연대노조) 이탈리아 비정규직 노동자의 과거와 미래 …………… 살보 레오나르디(이탈리아노동총연맹) 특수고용노동자의 노동기본권 쟁취투쟁(레미콘노동자를 중심으로) …………… 박대규(전국건설운송노조)
12:00 - 13:00	점 심 식 사
13:00 - 16:00	워크샵 #3: 간접고용노동자의 노동기본권 ☞사회: 김혜진(전국불안정노동철폐연대) 간접고용노동자 노동권 보장방안(한국의 사례를 중심으로) …………… 주진우(민주노총) 간접고용에 대한 브라질 노동운동의 대응 …………… 마리오 바르보사(브라질금속노조) 간접고용 노동자의 노동기본권(일본의 사례를 중심으로) …………… 고야노 다케시(전일본건설운수연대노조) 건설일용노동자 실태와 노동권보장 ……………… 최명선(건설산업연맹) 사내하청 비정규직 실태와 원청자본의 직접사용자성 …………… 오민규(전국비정규노조연대회의)
16:00 - 16:30	휴 식
16:30 - 19:00	전체회의 #2: 비정규직 권리보장을 위한 공동대응 과제 ☞사회: 김태현(민주노총) - 기조발제: 이해삼(민주노동당 비정규운동본부) - 기 발표자 및 토론자
19:00	폐 회

목	개회인사 ……………………………………………………… 1 전체회의 #1: 비정규직 권리보장을 위한 법제도 개선방향 국제노동기준과 한국 / 팀 드 메이어, ILO ………………………………… 9 한국에서의 비정규직 법제화논의 / 조경배, 민주주의법학연구회 …………… 17 일본 비정규직관련 법개정의 동향과 실태, 올바른 입법의 방향 / 와키다 시게루, 일본 류코쿠대 …………… 35 아시아 비정규직 노동자들의 과거와 미래 / 아포 렁, 홍콩 아시아노동정보센터 …………… 57 워크샵 #1: 이주노동자의 노동기본권 이주고용에 대한 국제적 원칙과 대책 / 팀 드 메이어, ILO …………… 65 국제기준에서 비추어 본 한국의 이주노동자의 권리 / 황필규, 민주사회를위한변호사모임 노동위원회 …………… 79 이주노동에 대한 국제건설목공노련의 정책과 활동 / 이진숙, 국제건설목공노련 …………… 119 네팔 이주노동자 / 샤말 타파 & 만도즈 라마, 네팔노동조합총연맹 …………… 129 홍콩에서 여성가사노동자 조직화 / 릭 카즈마와티 수트리스노, 홍콩노총인도네시아이주지부 ……… 135 일하는 동료, 이주노동자(다민족/다문화공생사회로 접근) / 토리이 이페이, 일본전통일노조 …………… 143 한국에서 이주노동자의 노동권 보장방안 / 까지만 까풍, 서울경인이주노동조합 …………… 147
차

목	워크샵 #2: 특수고용노동자의 노동기본권 특수고용노동자 노동권 보장방안(한국사례를 중심으로) / 윤애림, 전국불안정노동철폐연대 …………… 159 일본 특수고용노동자의 현황과 노동조합의 과제 / 고야노 다케시, 전일본건설운수연대노조 …………… 173 이탈리아 비정규직 노동자의 과거와 미래 / 살보 레오나르디, 이탈리아노동총연맹 …………… 187 특수고용노동자의 노동기본권 쟁취투쟁(레미콘노동자를 중심으로) / 박대규, 전국건설운송노조 …………… 193 [특별기고] 노동자성에 관한 사례(A급배 사건의 소개) / 히라카타 가오루, 오사카노동자변호단 …………… 209 워크샵 #3: 간접고용노동자의 노동기본권 간접고용노동자 노동권 보장방안(한국의 사례를 중심으로) / 주진우, 민주노총 …………… 217 건설일용노동자 실태와 노동권 보장 / 최명선, 건설산업연맹 …………… 227 사내하청 비정규직 실태와 원청자본의 직접사용자성 / 오민규, 전국비정규노조연대회의 …………… 235
차

개 회 인 사

축사 1. 민주노총

개 회 인 사

전재환

비정규직 권리보장을 위한 국제심포지엄에 참석해주셔서 대단히 감사합니다. 특히 오랜 여행의 수고를 마다 않고 달려와 주신 해외 참가자 여러분들께 감사와 연대의 인사를 전합니다.

전 지구적으로 신자유주의의 물결이 확산되면서 노동자들의 삶도 크게 악화되고 있습니다. 더 많은 이윤확보라는 자본의 운동이 강화되고 있는 가운데 노동자들의 고용은 불안정해지고 노동권은 위협받고 있습니다. 비정규노동자 문제는 그 핵심입니다.

오늘과 내일 이틀에 걸쳐서 진행될 이번 심포지엄은 이러한 비정규 문제에 대한 노동진영의 대안 마련과 국제적 대응을 모색하기 위한 자리입니다. 짧은 기간이지만 각국이 처한 상황을 공유하는 것을 넘어 비정규문제를 해결하기 위한 법, 제도적 해결방안, 국제적 기준 마련, 공동행동의 방향 등이 활발히 토론되기를 기대합니다.

다시 한번 참석자 여러분께 감사드리며, 이번 심포지엄을 계기로 노동자 국제 연대가 더욱 강화되길 바랍니다.

2006년 11월 9일

전국민주노동조합총연맹 비상대책위원회 위원장 전재환

축사 2. 민주노동당

개 회 인 사

단병호

먼저 중요한 시기에 이렇게 의미 있는 자리가 마련된 것에 대해 정말 다행스럽게 생각합니다. 이 자리를 만드느라 고생한 여러 동지들에게 감사와 격려의 말씀을 전합니다.

우리 사회에서 비정규직 문제가 사회적 문제로 대두되기 시작한 지 어언 5년이 지났습니다. 그 동안 많은 투쟁과 승리와 좌절이 있었습니다. 그런 과정을 거쳐 민주노동당 비정규 권리 보장 법안이 탄생하였습니다. 그 내용은 기간제의 남용을 제한하고 파견제를 철폐하며 비정규직과 정규직의 동등한 처우를 보장하는 것입니다. 정부도 비정규직 문제를 더 이상 방관할 수 없어 작년에 비정규 법안을 내 놓았습니다. 그러나 그 법안의 내용은 진정한 의미의 ‘보호’가 아닌, 비정규직의 남용을 전제로 실효성이 의문시되는 보호에 불과한 것입니다. 정부 자신조차도 위 법안이 노동유연화를 전제로 한 법안이라는 것을 숨기지 않고 있습니다.

비정규직은 우리 사회 모든 문제의 시작과 끝입니다. 사회양극화, 자본주의 빈곤화, 산업재해, 고용불안 등 사회문제와 관련된 모든 문제의 근저에 비정규직 문제가 놓여 있습니다. 임금을 통해 생계를 유지할 수밖에 없는 노동자가 그 일자리를 안정적으로 확보하지 못하고 극심한 차별을 받고 있는 상황에서는 위와 같은 문제가 끊임없이 생길 수밖에 없습니다. 그렇기 때문에 비정규직 문제는 온갖 사회적 갈등의 뇌관이라고 할 수 있습니다. 비정규직 문제를 해결하는 유일한 방법은 비정규직을 최소화하는 것입니다. 사용자가 노동자를 효과적으로 통제하기 위해 고안해 낸 제도인 비정규직을 양산하는 것을 전제로 한 채 비정규직 보호를 운운하는 것은 말이 되지 않는 것입니다. 국가인권위원회가 정부 법안의 문제점을 지적한 것은 그 법안이 인권의 관점에서도 도저히 용납될 수 없기 때문에 그런 것입니다.

그런데도 정부가 마련한 비정규법안이 이번 국회에서 통과될 가능성이 매우 높습니다. 대통령까지 나서서 그런 방침을 거듭 피력하고 있고 노동부와 여당은 그것을 기정사실화하고 있습니다. 국회 내 사정과 일정만 고려한다면 위 법안이 이번 국회에서 통과될 가능성이 매우 높다고 할 것입니다. 현재 시기가 비상하고 급박한 시기라고 하는 것은 위와 같은 상황 때문입니다.

이제 이 땅의 노동자들과 양심적 지식인들이 다시 힘을 모아야 할 때입니다. 이 대회를 계기로 자본과 권력의 노동통제 방침에 저항하는 노동자들의 목소리를 하나로 모아야 합니다. 신자유주의에 편승하고 오히려 선도하는 외국의 사례가 우리의 모범이 될 수 없습니다. 이 대회를 통해 노동자 관점의 국제적 연대가 이루어지기를 기대합니다.

다시 한 번 이 대회를 준비한 동지들의 노고를 치하하며 대회의 성공을 기원합니다.

감사합니다.

2006년 11월 9일

민주노동당 국회의원 단병호

축사 3. 전국불안정노동철폐연대

개 회 인 사

양규헌

비정규직 권리보장을 위한 국제 심포지엄에 참가하신 동지 여러분께 연대의 인사를 전합니다.

각국에서 벌어지는 신자유주의 노동정책은 노동자들을 분열시키고 위계를 만들고, 서로 경쟁하게 만듭니다. 그 결과로 노동조합의 힘은 파괴되고 고용과 노동조건은 더욱 악화되고 있습니다. 이럴 때 우리에게 필요한 것은 ‘좋은 정책’이 아니라 ‘투쟁과 연대의 기풍’을 다시 살리는 것이라고 생각합니다.

그동안 비정규직 동지들의 치열한 투쟁이 있었고, 이런 투쟁을 통해서 자본의 유연화 전략이 얼마나 문제투성이이고 결국 노동자들의 저항을 만드는지 우리는 똑똑하게 보아왔습니다. 그러나 투쟁과 조직에서 많은 한계와 어려움에 봉착한 것도 사실입니다. 그 어려움을 어떻게 극복하면서 투쟁해왔는지 서로 이야기 나눌 공간이 무척 절실합니다.

오늘 이 자리에 함께하신 동지들은 비정규직 문제를 자신의 과제로 삼아 투쟁하고 조직해온 동지들입니다. 이틀 동안 진행되는 심포지엄은 단지 비정규직 문제에 대한 권리입법을 어떻게 잘 만들 것인가에 그치지 않고, 투쟁과 조직화의 경험을 공유하고, 국경의 분할을 넘어서는 국제적 공동행동을 새롭게 만들어나가는 출발이 되기를 바랍니다.

2006년 11월 9일

전국불안정노동철폐연대 대표 양규헌

[전체회의 #1]

비정규직 권리보장을 위한

법제도 개선방안

발표 1. ILO

발표 2. 민주법연

한국에서의 비정규직 법제화 논의

조경배(민주주의법학연구회, 순천향대 교수)

I. 논의의 배경과 전개과정

1. 고용구조의 양극화와 사회경제적 불평등의 심화

한국사회의 고용구조는 이미 90년대 초반부터 정규직과 비정규직의 양극화현상이 뚜렷하게 나타나기 시작하였다. 임시직․일용직, 시간제, 계약직․촉탁직, 파견노동자, 특수고용 등으로 불리는 다양한 유형의 비정규직 노동자는 과거에도 일부 존재했지만 1997년 IMF 경제위기 이후 더욱 급격히 확산되었다. 이러한 양적인 증가 외에도 정규직 노동자가 지속적으로 비정규직 노동자로 대체되면서 노동시장의 양극화라는 구조적인 변화가 나타나고 있다. 지금은 거의 절반 이상의 노동자가 비정규직 형태로 일하고 있으며 일상적인 고용형태로 자리 잡고 있다.

노동시장의 양극화는 비정규직 노동자에 대한 극심한 차별과 함께 불법․탈법의 남용행위가 기승을 부리는 노동시장의 무질서를 초래하였다. 정규직이 아니라는 의미에서 비정규직이라는 용어를 사용한다는 것 자체가 시사하고 있듯이 비정규직 노동자는 정규직 노동자가 보장받을 수 있는 노동법상 또는 사회보장법상의 권리들이 배제되고 저임금과 항상적인 고용불안정 상태에 놓이게 된다. 비정규직 고용이 늘어나게 된 주된 이유는 인건비를 줄이고 인력조정을 쉽게 할 수 있었기 때문이다. 실제로 비정규직 노동자의 평균적인 임금수준은 정규직의 절반 수준에 지나지 않고 여기에 각종 수당이나 사회보험 부담금을 포함하면 기업의 인건비부담이 정규직 고용보다 훨씬 줄어든다. 이에 비하여 비정규직 노동자의 근로시간은 고용유형에 따라 차이는 있지만 정규직에 비하여 길거나 거의 차이가 없다. 업무내용에 있어서도 기업은 비정규직 노동자를 정규직 노동자에 대체하여 사용하는 일이 많고 상용노동자와 다름없이 일정한 업무에 상시적으로 사용한다. 정규직과 같은 일을 하면서도 그 대우에서는 훨씬 열악한 차별을 받고 있는 것이다. 또한 노동자중에서도 소외계층으로서 정규직 중심의 노동조합으로부터 격리될 뿐만 아니라 고용불안 때문에 스스로 단결하여 자신의 권리를 방어하기도 매우 어려운 것이 현실이다.

이제 비정규직 문제는 사회 전반적인 불평등을 심화하고 노동시장의 법질서를 파괴하는 심각한 사회적인 문제로 대두되었다. 이 때문에 국가나 사회 차원의 특별한 대책이 필요하다는데 일정한 공감대가 형성되었고 이를 위한 법제화 논의가 시작되었다. 하지만 그 해법에서는 노동계와 경영계가 현격한 인식차이를 보이고 있다. 경영계는 현행 노동법제가 지나치게 경직되어 있어서 비정규직이 늘어났다고 주장하면서 ‘노동유연화’를 위해서는 정규직의 보호완화 및 비정규직의 규제완화를 요구하고 있다. 반면에 노동계는 우리나라의 노동시장이 어느 나라보다도 유연화 되어 있으므로 노동자들에게만 고통을 전가시키고 있는 ‘노동유연화’ 정책기조를 중단하고 비정규직 노동자의 보호를 위한 법적․제도적 장치를 적극적으로 마련해야 한다고 주장하고 있다.

2. 현행법의 문제점

1) 고용보장에 관한 법규정의 미비

비정규직 노동자의 사회경제적 불평등이 심화되어 가고 있지만 현행법과 제도에는 이렇다 할 만한 보호 장치가 없다. 1998년에 제정된 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’이라 한다)에서 파견노동자의 보호에 관한 일부 규정을 두고 있지만 파견사업을 합법화하여 비정규직 문제를 도리어 악화시켰다는 비난을 받고 있다. 근로기준법의 보호내용도 매우 단순하고 제한적이어서 비정규직 고용에서 발생하는 복잡한 법적 문제들을 합리적으로 해결하는데 별로 도움이 되지 못하고 있다. 현행법상 사용자는 노동자의 사용목적이나 기간, 체결방식, 체결절차 등에 관하여 거의 제한을 받지 않는다. 법률이나 단체협약에 의한 제약은 대개 정규직에 한정되어 있다. 비정규직 고용과 관련하여 현행법의 문제점을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 비정규직 노동자의 사용에 아무런 사유제한이 없다. 사용자는 비정규직의 이용에 있어서 광범위한 자유권을 가지고 있고 이를 일반적으로 제한하는 조항이나 법원리가 확립되어 있지 않다. 다만 파견법에서 극히 예외적으로 그 이용이 제한될 따름이다. 파견법에서는 파견노동자를 사용할 수 있는 업무의 범위를 ① 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무, ② 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우, ③ 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우의 세 가지로 열거하고 있다. 이 중에서 일시적인 결원을 보충하기 위한 대체고용이나 임시적이고 우연적인 고용수요의 증가와 같이 경기변동 및 기업사정에 따라 정규직 노동자를 사용하기 곤란한 경우가 있을 수 있다는 점은 수긍이 간다. 하지만 다른 형태의 비정규직 대신 중간착취의 가능성이 높은 파견노동으로서 인력을 충원해야 하는지에 대해서는 여전히 의문이 있다. 또한 전문지식이나 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무에 대해서는 비록 시행령으로 열거된 업무만을 허용대상으로 하고 있지만 왜 이러한 분야에 대해서는 굳이 정규직 노동자를 사용하지 않고 비정규직 노동자 나아가 파견노동자를 사용해야만 되는지 그 근거가 불분명하다. 비정규직 자체가 가지는 고용불안의 반가치적 성격을 고려한다면 그러한 고용을 허용하는 데에는 그 이상의 합리적인 이유가 있어야 한다. 오히려 전문성이나 경험이 요구되는 업무가 일시적 수요 때문이 아니라 기업의 통상적인 업무로서 필요하다면 이러한 업무에는 정규직 노동자를 사용하도록 해야 할 것이다.

둘째, 실정법을 위반한 비정규직의 불법적인 사용의 경우 당사자간의 법률관계가 어떻게 되는지 불명확하다. 특히 파견법의 경우 2년 범위 내에서 법정기간을 초과하여 파견노동자를 사용하는 경우나 금지대상업무의 파견, 무허가파견 등의 불법파견의 경우에 당사자간의 법률관계는 어떻게 되는지 명시적인 규정이 없다. 파견노동자와 사용사업주간에 파견계약에 따른 사용관계가 아니라 직접적인 근로계약관계가 존재하는 것인지 아니면 형사적 제재와는 별개로 파견계약의 효력은 그대로 유효한지 명확하지 않다. 또한 기간초과의 직접고용의제 조항이 합법적인 파견관계에만 적용되는지 아니면 위법한 파견관계에도 적용되는지에 대한 논란이 적지 않다. 대법원도 이 문제에 대해서는 명확한 입장을 표명하지 않았다.

셋째, 근로계약의 기간에 대한 법적 규율의 변화와 기간제 고용의 확산을 들 수 있다. 비정규직 고용의 가장 일반적이고 공통적인 특징은 계약기간이 미리 정해지고 또한 단기간이라는 점이다. 그런데 근로계약의 기간설정은 해고제한제도를 회피하는 수단으로 얼마든지 악용될 수 있다. 즉 기간을 정한 근로계약은 그 기간의 만료로 당연히 종료되기 때문에 별단의 해고사유를 필요로 하지 않을 뿐만 아니라 해고예고규정도 적용되지 않는다. 이 때문에 근로계약은 원칙적으로 기간을 설정할 수 없도록 함으로써 노동자의 퇴직의 자유를 보장함과 아울러 해고제한제도에 의하여 고용안정을 유지하는 것이 보편화된 법 원리이다. 현행 근로기준법도 1년을 초과하는 근로계약을 체결할 수 없도록 규정하고 있다. 그러나 대법원이 1996년 판례를 변경하여 1년 이상의 장기근로계약도 유효하다고 판결함으로써 기간을 정한 근로계약을 거의 무제한으로 허용하였다. 이러한 법적 규율의 변화는 해고제한법규의 의미를 퇴색시키는 동시에 기간제 고용을 확산하여 고용불안정을 심화시키는 결과를 초래하게 되었다.

넷째, 절차적 규율의 미비를 들 수 있다. 비정규직의 확산은 정규직 노동자의 비정규직화를 초래함으로써 이들의 근로조건 및 고용안정을 위협하게 된다. 따라서 직접적인 이해관계 당사자인 노동자들의 의사를 반영할 수 있는 민주적인 의사형성절차가 필요하다. 절차적인 규제는 비정규직 고용의 이용에 있어서 사용자의 독단적인 의사결정에 대한 견제수단을 제공하여 그 합리성과 적절성을 유지할 수 있도록 기능할 수 있다. 현행법상의 절차적 규제는 단지 파견노동의 이용에 관한 규정뿐이고 다른 유형의 비정규직 근로의 이용에 대하여는 아무런 제한이 없다. 또한 파견노동의 경우에도 ‘협의’수준의 의무만을 규정하고 있고 벌칙규정도 없기 때문에 법적 구속력이 거의 없다고 할 수 있다. 한편 단체협약에 의한 비정규직 고용의 절차상의 규율도 역시 일정한 한계가 있다. 비정규직 고용의 증가추세에 대응하여 일부 노동조합에서는 기업의 고용조정시 정리해고나 희망퇴직 후 비정규직 채용을 하지 않도록 합의하는 사례가 있다. 하지만 이러한 합의는 사용자가 성실히 이행하는 경우에는 유효한 억제수단으로 기능할 수 있지만 그렇지 않은 경우에는 다른 적절한 법적 대응수단이 없다는 것이 문제이다. 또한 노동조합의 조직률 자체가 매우 낮다는 점과 인사․경영사항에 관한 단체협약상의 합의 또는 협의 조항의 효력에 대하여 법원이 의견제시의 기회부여 정도로만 좁게 해석하고 있다는 점 등을 고려할 때 단체협약에 의한 규제기능은 극히 미미하다고 볼 수밖에 없다. 결국 현행법의 절차적 규율로는 비정규직 고용을 억제하는데 별 실효성이 없으므로 적절한 대책마련이 필요하고 그것도 단체협약에 의한 노사자치에 맡길게 아니라 보다 적극적인 입법적 개선책이 필요하다.

다섯째, 비정규직 고용의 반복적․계속적 사용에 대한 규율 미비를 들 수 있다. 이것은 해고제한규정의 탈법적인 수단으로서 비정규직 고용을 이용하는 전형적인 경우이다. 비정규직 근로의 반복적․계속적인 사용의 구체적인 형태로는 (1) 근로계약의 반복적 갱신, (2) 동일한 직무에의 다른 비정규직 노동자의 연속적인 사용, (3) 동일한 노동자의 다른 직무로의 연속적 사용의 세 가지로 구분할 수 있다. 이 세 가지 유형 중에서 근로계약의 반복적 갱신에 대하여는 판례나 학설 등 법해석론에 의하여 어느 정도 해결책이 제시되고 있지만 나머지 두 유형에 대하여는 전혀 논의가 없는 실정이다. 다만, 파견노동의 경우에는 당사자의 합의를 조건으로 1회에 한하여 갱신할 수 있도록 하고 있고 또한 파견기간이 2년을 초과한 경우에는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다는 규정이 있을 뿐이다. 또한 비정규직 근로의 계속적인 사용의 유형 가운데 반복적 계약갱신의 규율에 관한 법해석론에 있어서도 문제는 여전히 남아 있다. 판례와 학설은 일관되게 반복 갱신된 계약에서 갱신거절은 해고에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약으로 취급하지만 어느 정도의 반복이 있어야 그 기간설정이 없는 것으로 되는지 불분명하다. 이와 같이 비정규직 근로의 계속적인 사용에 대하여는 법의 흠결과 해석론상의 다툼이 있어 법적안정성이 결여된 상태이므로 입법상의 정비가 요구된다.

2) 노동3권의 형해화

비정규직 노동자도 단결권을 비롯한 단체교섭권과 단체행동권을 누릴 권리가 있다. 특히 비정규직 노동자의 경우에는 차별처우를 개선하는데 단결활동을 통한 자주적인 개선노력을 조성․촉진하는 것이 정책상 더욱 바람직할 수 있다. 왜냐하면 비정규직의 근로조건의 다양성으로 인하여 입법에 의한 정형화된 보호가 기술적으로 곤란한 점이 많을 뿐만 아니라 일반적 원리로서의 균등대우의 원칙도 그 판단기준의 추상성과 애매함으로 인하여 법 해석만으로 해결하기 어려운 여러 문제들이 발생하기 때문이다.

그런데 비정규직 노동자의 노동3권은 고용 자체의 불안정에서 야기되는 노사간의 힘의 불균등과 시간적․공간적 제약, 정규직 노동자와의 갈등 등으로 인하여 사실상 권리행사가 매우 곤란하거나 불가능한 일이 자주 발생한다. 여기에 복수노조금지규정에 의한 단결권의 제약이 더해져서 비정규직 노동자의 노동3권은 거의 유명무실화된다. 법과 현실의 간극이 더욱 심하게 벌어지는 것이다. 노동3권의 행사에 관련된 비정규직의 불이익은 그 고용형태에 따라 차이가 있다.

(i) 직접고용 비정규직 노동자의 노동3권

직접고용 비정규직 노동자의 노동3권 행사를 가로막는 장해요인은 기간제 고용이라는 불안정한 계약관계와 기업별 노조의 조직형태이다. 기간제 고용의 경우에는 계약기간이 정해져 있기 때문에 노동조합을 조직하면 계약기간이 만료될 때 계약갱신이나 재계약을 하지 않는 사례가 많다. 이러한 일상적인 고용불안정 때문에 노동조합의 조직이나 가입을 꺼려하게 된다. 또한 기간제 노동자는 계약직, 도급노동자, 파견노동자 등으로 신분이 자주 바뀌기 때문에 안정적인 노동조합 활동이 매우 어렵게 된다. 이와 같이 기간제 고용의 경우에는 고용 그 자체의 불안정성이 노동조합의 영속적인 활동을 방해하는 것이다.

다음으로 직접고용 비정규직 노동자들의 노동조합 설립에 장애가 되는 직접적인 법조항은 단위사업장의 ‘복수노조금지규정’이다. 이 규정은 1963년에 신설된 이래로 단결의 자유를 부당하게 제한하는 것이었고 국내에서는 물론이고 유엔의 사회권위원회나 ILO의 결사의 자유위원회에서도 그 폐지를 권유하는 등 많은 비난의 대상이 되어 왔다. 따라서 2001년에 그 폐지가 예정되어 있었으나 다시 5년간 이를 유예함으로써 직접고용 비정규직 노동자들의 조직화를 가로막았다. 이로 인해서 몇몇 노동조합이 설립 신고필증을 받지 못하거나 많은 우여곡절을 겪은 끝에 간신히 노동조합을 설립하기도 하였다. 한편 경영계에서 단체협약지침을 통해서 구성원인 회사들에게 ‘비정규직 노동자들까지 단체협약 포괄범위에 넣음으로써 그들이 독자적으로 노동조합을 건설하는 것을 막으라’는 지침을 전달하는 사례도 보고 되고 있다.

(ii) 간접고용 노동자의 노동3권

간접고용 노동자들에게 단결활동의 상대방은 고용사업주와 사용사업주 양자이다. 이 중에서 특히 사용사업주가 노동자의 고용과 근로조건을 실질적으로 좌우하기 때문에 사용사업주를 상대로 한 노동3권의 보장이 무엇보다 중요한 의미를 갖는다. 실제로도 간접고용 노동자의 노동3권 행사를 방해하는 주체가 주로 사용사업주라는 사실이 이를 반증한다. 사용사업주들은 자신의 사업장에서 실질적으로 노동자를 지휘․명령하여 자신을 위하여 사용하고 또한 채용 및 근로조건의 결정에 직접적으로 영향력을 행사하는 일이 많다. 하지만 형식적으로 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 노동조합과의 단체교섭을 거부하고 조합활동을 방해한다. 실태조사에 따르면 노동조합의 설립이나 활동을 이유로 한 파견․용역계약의 해지, 교체요구 등 단결활동에 지배․개입하는 부당노동행위가 종종 보고 되고 있다. 사용사업주의 이 같은 부당노동행위를 막는 유효한 법적 수단이 노조법상의 부당노동행위제도인데 법원은 사용사업주와 파견노동자 사이에 직접적인 근로계약관계가 없다는 이유로 이를 인정하지 않는다.

간접고용 노동자의 단체행동권도 거의 유명무실화 되었다. 실례로 사용사업주가 용역업체 노동자의 노조결성을 계기로 용역계약을 해지하고 비조합원만을 새 용역업체에 고용시켜 계속 일을 시킨 사건이 있었다. 이 사건에 조합원만이 정리 해고되었고 이들 조합원이 해고 철회와 원직복귀를 요구하고 단체행동을 하였는데 사용사업주가 자신은 쟁의와 무관하다면서 업무방해금지와 노조사무실명도가처분신청을 하였고 법원은 이를 받아들였다. 비록 파견법에서 파견노동자의 정당한 노동조합활동을 이유로 노동자파견계약을 해지하지 못하도록 규정하고 있지만 별 실효성이 없다. 즉 파견계약의 해지가 강행법규 위반으로 무효라고 하더라도 고용사업주가 적극적으로 그 무효를 주장하고 나서지도 않을 뿐만 아니라 해고노동자의 입장에서도 고용사업주를 상대로 해고무효를 주장해 봐야 아무 소용이 없는 일이 된다. 일반 민사절차에 따른 권리구제는 거의 전혀 실효성이 없는 것이다. 따라서 결국 단체교섭이나 단체행동을 통한 자주적 노력에 기댈 수밖에 없게 되는데 여기서는 다시 법원이 사용사업주가 단체교섭이나 단체행동의 상대방으로 인정되지 않기 때문에 소용이 없게 된다.

3) 특수고용노동자의 노동권 불인정

우리나라에서 법원은 대개의 특수고용노동자를 노동법상의 노동자로 인정하지 않고 개인사업주로 취급한다. 특수고용노동의 대표적인 유형 가운데 보험모집인과 화물운송노동자는 근로기준법상의 노동자성 뿐만 아니라 노동조합법의 노동자성이 모두 인정되지 않았다. 학습지교사나 골프장경기보조원은 근로기준법상의 노동자로 인정하지 않았으나 구체적인 사안에 따라 노동조합법상의 노동자로는 인정되는 경우도 있고 인정되지 않는 경우도 있다. 하지만 이들은 특정한 회사나 사업장에 전속되어 있고 자기 스스로 사업의 위험을 부담하고 자기계산으로 사업을 영위하는 독립사업자로서의 성격이 거의 없다. 결국 특수고용노동자는 자신들의 직업적인 이익을 옹호하기 위하여 노동조합을 조직하고 있어도 아무런 법적 보호망이 없어 사업주의 일방적인 계약해지의 위협과 탈퇴강요, 업무상 불이익 등의 부당노동행위에 시달리게 된다. 또한 사업주들은 단체교섭요구를 일방적으로 거부하고 있으며 노사갈등이 대화와 타협을 통하여 해결되지 못하고 직접적인 물리적인 충돌로 이어지는 예가 빈번하게 일어나고 있다.

3. 법제화 논의의 전개과정

1) 입법청원과 정부안의 형성과정

이와 같이 비정규직 노동자에 대한 법규정의 미비와 제도상의 허점이 드러나고 이들의 근로조건이 지속적으로 악화되면서 개선의 기미가 전혀 없자 2000년 이후 다양한 입법청원이 있었다. 한국노총과 민주노총이 각각 2000년 7월과 10월에, 그리고 여성단체연합과 비정규직 공동대책위원회가 각각 9월과 10월에 비정규직 보호를 위한 입법청원을 국회에 제출하였다. 이어 정부도 독자적으로 대책마련을 검토하고 2000년 10월 5일에 ‘비정형노동자 대책방안’을 발표하였다. 하지만 이 방안은 노사 양측으로부터 많은 비판을 받고 더 이상 정책안으로 추진되지 못하였다. 이후 비정규직 보호를 위한 법제화 논의는 IMF 외환위기 당시 1998년 국가경쟁력 강화와 사회통합의 실현을 목적으로 설치된 노사정위원회로 옮겨갔다.

노사정위원회는 비정규직 노동자에 대한 법․제도개선방안을 마련하기 위하여 2001년 7월 ‘비정규직근로자대책특별위원회’를 구성하였다. 이 특위는 당시 노사정위원회에 참여하고 있는 한국노총이 특위구성을 제안하여 발족되었는데 민주노총과 비정규공대위는 불참하였다. 이 비정규특위에서 고용형태별로 기간제근로와 파견근로 그리고 단시간근로, 특수형태근로 등으로 나누어 그 대책방안을 논의하였다. 먼저 기간제근로, 파견근로, 단시간근로에 대한 2년여에 걸친 연구·조사·논의가 있었고 2003년 5월 23일 본회의를 열어 공익위원안을 공식적으로 확정하였다. 이어 노사정위원회는 2003년 7월 25일 노사입장과 공익위원안을 함께 정부로 이송하기로 결정하였다. 한편 특수고용직에 대한 논의는 함께 다루지 못하였고 국내외의 입법례가 드물다는 이유로 별도의 후속기구를 설치하여 심도 있는 논의를 통해 대책방안을 마련하도록 하였다. 따라서 2003년 9월에 ‘특수형태근로종사자특별위원회’가 구성되었고 2여년을 활동하다가 최근 그 논의를 종결하였으나 아직 구체적인 방안이 공개되지 않고 있다.

노동부는 노사정위원회의 공익위원안을 중심으로 2003년 11월 법률안을 마련하고, 2004년 9월 8일 국정현안정책조정회의에서 비정규직 법률안을 확정하였으며 9월 10일에 비정규직 법률안을 입법예고를 하였다. 이어 정부입법으로 2004년 11월 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률안’(이하 ‘기간제 법안’이라 한다) 및 ‘파견근로자보호등에관한법률중개정법률안’(이하 ‘파견법 개정안’이라 한다)의 두 비정규직 법률안이 국회에 제출되었다.

2) 비정규직 법률안에 대한 비판적 여론 비등

비정규직 법률안이 발표되자 사용자단체뿐만 아니라 매우 적극적으로 비정규직 입법청원을 하였던 노동계조차도 강력하게 반대 입장을 표명하였다. 일부 비정규직 노동자들이 여당의 당사를 점거하고 강력하게 항의하는 일도 있었다. 전국 104개 노동, 시민, 사회단체로 구성된 비정규노동법 공동대책위원회는 2005년 4월 비정규직 법률안에 대한 국민여론조사와 발표로 이에 대응하였다. 이 여론조사는 대부분 국민들이 정부안보다는 국가인권위원회의 의견을 중심으로 하여 노사정 당사자간의 합의를 통한 입법화 방식을 압도적으로 지지하고 있다고 발표하였다.

2005년 4월과 5월 사이 국회에서는 노사정대표자회의가 열리고 합의형성을 위한 의견교환이 활발히 이루어졌으나 결국 합의점을 찾지 못하고 결렬되고 말았다. 이후 2005년 6월 임시국회에서 정부와 여당의 주도로 법안의 통과를 시도하였으나 민주노동당 의원들의 국회환경노동위원회 소회의실의 점거농성으로 통과가 저지되고 무기한 연기되었다.

3) 비정규직 법률안에 대한 국가인권위원회의 의견 제시

2005년 4월 14일, 국가인권위원회가 이례적으로 정부의 비정규직 법률안에 대한 의견을 제시하였다. 국가인권위원회는 현재 비정규직 노동자의 노동인권의 근본가치가 훼손되고 형해화 되는 위기상황에 처해 있다고 진단하고 비정규직 노동자의 노동인권의 보호와 차별의 해소가 우리 사회의 중요한 사회적 과제임을 강조하였다. 국가인권위원회는 정부의 비정규직 법률안에 대하여 비정규직 노동자의 인권 개선을 위한 긍정적인 움직임이라고 평가하면서도 그것만으로는 노동인권을 보호하기에 충분하지 못하다고 지적하였다. 나아가 헌법과 세계인권선언, 사회권 규약, ILO헌장, ILO협약 등 국제인권규범에서 인정하고 있는 노동인권의 가치와 차별금지 및 동일가치노동 동일임금의 원칙의 이념을 실현하기 위해서는 비정규직의 사용을 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용하고, 근로조건의 차별적 처우의 판단기준으로서 동일가치노동 동일임금의 원칙이 정립될 수 있도록 해야 한다고 강조하였다. 이어서 비정규직 법률안의 개선방향을 매우 구체적으로 제시하였다.

우선 기간제 법안에 대해서는 필요한 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용하고, 남용을 방지하기 위한 기간의 설정, 계약체결 시 서면을 요건으로 하고 사용사유 및 기간제한 규정, 서면요건주의를 위반한 경우 기간의 정함이 없는 것으로 간주하도록 해야 한다는 의견을 제시하였다. 또한 기간제노동자에 대한 차별적 처우를 금지하는 규정 외에 추가적으로 동일가치노동 동일임금 규정을 명문화 할 것을 요구하였다

파견법 개정안에 대해서는 허용대상 업무를 일정한 업종으로 제한하고, 파견기간 상한의 유지와 휴지기간의 확장, 파견노동의 불법적 사용 시부터 직접고용을 의제하고 파견노동자의 임금을 직접고용 노동자 임금의 일정 비율 이상으로 보장하거나 노동자파견의 대가를 일정 비율로 제한하고 사용사업주를 상대로 단결권 및 단체교섭권을 실질적으로 행사할 수 있도록 사용사업주의 파견노동자에 대한 책임 부분을 확대하거나 사용사업주의 사업장 노사협의회에 참여할 수 있는 방안을 마련할 것 등의 의견을 제시하였다.

Ⅱ. 비정규직 법률안의 주요내용

1. 기간제 법안

정부의 비정규직 법률안은 고용상의 차별을 해소하고 비정규직의 남용을 규제하되 노동시장의 유연성과 조화를 도모한다는 것을 기본취지로 하고 있다. 이에 따라 정부는 기간제 법안은 기간제 노동자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하는데 그 목적을 두고 있다고 밝히고 있다. 기간제 법안의 주요내용은 다음과 같다.

첫째, 현행법상 1년으로 되어 있는 사용제한 기간을 3년으로 확대하였다. 즉 기간제 사용의 사유는 제한하지 않고 자유롭게 사용하되 최고기간만을 제한하였다. 또한 3년을 초과하여 계속 사용한 경우에도 정규직 노동자로 간주하거나 고용할 의무를 부과하지 않고, 단지 정당한 이유 없이 계약기간의 만료만을 이유로 해고할 수 없도록 하였다.

둘째, 기간제 노동자에 대한 차별금지 및 노동위원회를 통한 차별시정절차를 신설하였다. 기간제 법안은 동일가치노동 동일임금원칙을 명시하지 않고 ‘기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하였다. 차별적 처우의 경우에는 시정을 위한 신청과 노동위원회에서의 시정절차를 거쳐 시정명령을 내릴 수 있도록 하고 시정명령 위반에 대하여는 1억원 이하의 과태료에 처할 수 있도록 하였다.

셋째, 기간제 노동자와 근로계약 체결 시에 근로계약기간, 근로시간․휴게, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 휴일․휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무 등 중요한 근로조건에 대한 서면명시의무를 규정하였다.

2. 파견법 개정안

파견법 개정안의 주요 내용은 다음과 같다.

첫째, 현행 파견법은 일정한 사유가 없이도 노동자를 파견할 수 있는 업무를 26개로 제한하고 있지만 파견법 개정안은 업무제한을 없애 파견금지업무가 아닌 모든 업무에 자유로이 노동자를 파견하고 사용할 수 있도록 하였다. 다만, 제조업의 직접생산공정업무를 비롯한 현행법상의 파견금지 업무에 대해서는 종전과 같이 일시적 파견만 허용한다.

둘째, 파견기간은 현행법과 마찬가지로 원칙적으로 1년으로 하되 당사자간의 합의를 요건으로 연장할 수 있고 그 최장한도를 2년에서 3년으로 높였다. 그리고 고령자·준고령자에 대해서는 파견기간의 제한을 없앴다.

셋째, 파견노동자를 사용하기 시작한 날부터 3년이 경과한 경우에는 그 다음날부터 3월 이내에 파견노동자를 사용할 수 없도록 휴지기간 제도를 신설하였다.

넷째, 파견노동자의 최장 사용기간을 2년에서 3년으로 연장하면서 2년을 초과하여 사용할 경우에 사용사업주가 파견노동자를 고용한 것으로 본다는 고용의제조항을 없애고 3년 이상 파견노동자를 사용할 경우에는 당해 파견노동자를 직접 고용해야 한다는 의무조항으로 바꾸었다. 또한 기간초과 사용 외에 무허가파견업자로부터 노동자파견을 받은 경우와 파견사용금지업무에 파견노동자를 사용한 경우에도 당해 파견노동자를 직접 고용해야 할 의무를 부과하는 규정을 신설하였다. 반면에 금지대상인 제조업의 직접생산공정업무에 불법적으로 파견노동자를 상시 사용할 경우에는 직접고용의무규정을 두지 않았다. 직접고용의무 위반에 대하여는 3,000만 원 이하의 과태료에 처하도록 하였다.

다섯째, 파견법 개정안은 기간제 법안과 마찬가지로 파견노동자에 대한 차별금지와 노동위원회를 통한 차별시정절차, 파견사업주의 파견노동자에 대한 파견료 등의 서면고지의무 등을 신설하였다.

Ⅲ. 비정규직 법률안의 평가

1. 법안의 기본취지와 종합적인 평가

비정규직 법률안의 기본골자는 비정규직의 자유로운 사용을 확대하되 남용과 차별은 금지한다는 것이다. 그러나 비정규직 법률안의 차별시정제도가 법리적인 측면에서나 실효성의 측면에서 여러 가지 문제점을 안고 있고 이 문제들이 쉽게 해결될 수 있는 것이 아니어서 남용과 차별의 금지라는 입법목적을 달성되기 어려운 것으로 보인다. 이런 점을 간과한 체 비정규직의 사용에 대한 규제는 풀고 차별은 금지하는 것이 세계적인 추세라고 운운하는 것은 문제의 본질을 간과한 것이라고 할 수 밖에 없다. 규제완화가 노동시장을 유연화하고 고용창출의 계기가 될 수 있으며 따라서 그 남용과 차별만 규제하면 된다는 비정규직 법률안의 전제는 타당하지 않다. 고용안정은 노동자보호의 핵심을 이루는 것이다. 고용조정을 쉽게 하면서도 근로조건의 악화를 가져오지 않을 수 있다는 가설은 법 논리적으로도 현실적으로도 전혀 가능하지 않다. 근로조건 악화와 차별의 심화는 비정규직 고용의 부수적이고 간접적인 효과가 아니라 본질적인 이유이고 직접적인 결과이다. 차별시정제도가 사후대책으로서 전혀 의미 없는 것은 아닐 것이나 그 전에 사전적인 예방조치를 강화하는 것이 더 현실성이 있어 보인다. 즉 차별규제라는 사후적 조치 보다 사전적 예방적 조치라고 할 수 있는 사용사유 및 기간의 엄격한 제한이 바람직한 대책이 아닌가 한다.

종합적으로 평가할 때 정부입법안은 비정규직 고용의 남용규제나 차별금지의 측면에서는 실효성을 담보하기 어려운 내용으로 되어 있고, 반면에 비정규직 고용의 사용은 거의 무제한적으로 용인하는 내용으로 되어 있다고 할 수 있다. 결국 기간제 노동자만 양산하고 차별규제의 효과는 거의 생기지 않을 것으로 판단된다.

2. 두 법률안의 공통적인 문제점

1) 사용사유 제한의 결여

정부의 비정규직 법률안은 현행법과 마찬가지로 비정규직의 사용사유에 대한 제한을 하지 않았다. 기간제 법안은 사용사유에 대한 제한을 전혀 두고 있지 않으며 파견법 개정안은 특정한 사유없이 자유롭게 사용할 수 있는 업종을 26개 업종에서 전업종으로 확대하였다. 현재 만연되어 있는 불법파견을 모두 합법화 하겠다는 것이다. 비정규직 자체가 가지는 고용불안의 반가치적 성격을 고려한다면 그러한 고용을 허용할 때는 그 이상의 합리적인 사유가 있어야 한다. 그러한 사유란 업무의 성격이 일시적이거나 정규직 노동자의 일시적인 결원에 대한 대체, 기업업무량의 일시적인 증가 등 정규직을 고용하기가 곤란한 객관적인 합리성이 있는 경우를 말한다. 기업의 통상적이고 영속적인 업무에 비정규직을 이용하는 것은 정당한 사유가 될 수 없다. 비정규직 문제의 올바른 해결책은 사회경제적으로 객관적인 합리성이 있는 경우에 한하여 비정규직을 이용할 수 있도록 하고 그 경우 정규직과 비교하여 차별 없이 그에 따른 정당한 대가를 지불하게 하는 것이다. 사용사유의 제한이 없는 비정규직 규율이란 사용기간의 확대와 맞물릴 때 정규직의 비정규직화로의 통로를 열어주는 것이나 다름이 없는 것이다.

2) 차별금지 및 차별시정절차의 실효성 의문

차별금지제도의 실효성과 관련하여 중요한 것은 입법의 실질적인 효과이다. 비정규직 법률안의 차별금지원칙과 그 시정절차가 실제로 차별해소에 얼마나 기여할 수 있는지가 중요한 관건이다. 우리나라에서 차별금지제도는 현재 남녀고용평등법의 경험을 비추어 볼 때 그 실효성에 근본적으로 의문이 있으며 비록 효과가 전혀 없는 것은 아니겠지만 의미 있는 변화를 기대하긴 어려울 것으로 보인다. 그 이유는 첫째, 차별에 대한 직접적인 형사제재나 민사적인 제소 가능성을 배제하고 행정기관인 노동위원회를 통한 간접적인 규제방식을 취하고 있어 실효성이 크게 떨어질 것이라는 점이다. 둘째, 정규직 노동자의 업무와 비정규직 노동자의 업무 자체를 분리하여 각각 고용할 경우에는 그로 인하여 생겨나는 차별을 전혀 제어할 수 없다. 즉 ‘동종 내지 유사업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자’가 존재하지 않는 경우에는 차별금지효과의 사각지대가 될 수 있다. 셋째, 법리적으로 노동위원회의 구제절차나 소송으로 구제받을 수 있는 가능성이 있다고 하더라도 기간제 고용의 특성상 갱신거절의 위험을 무릅쓰고까지 법적 절차를 이용할 것 같지는 않다는 점이다. 즉 노동자가 차별을 이유로 법원에 제소하거나 노동위원회에 시정신청을 한 후에 사용자가 이를 빌미를 재계약을 하지 않을 경우에는 전혀 대책이 없다. 과연 승소의 가능성도 자신할 수 없는 상태에서 직장상실의 위험을 무릅쓰고 시정절차를 적극적으로 활용할 수 있겠는가 하는 의문이다. 더구나 지방노동위원회에서부터 대법원에 이르는 장기적인 구제절차는 이 제도를 이용하려는 비정규직 노동자를 좌절시키기에 충분하다. 노동분쟁에 대한 신속하고 간소한 절차가 마련되지 않은 상황에서 차별시정절차는 그만큼 실효성이 떨어질 수밖에 없는 것이다.

3) 노동3권의 보장에 대한 대책 결여

정부안은 비정규직 사용에 대한 규제완화가 비정규직 노동자의 노동3권에 미칠 효과에 대하여 아무런 문제의식이 없다. 노동자는 근로기준법 등 노동보호법을 통한 국가의 후견적 기능이 가지는 일정한 한계에 대하여 자주적으로 단체교섭과 단체협약을 통하여 고용안정 및 근로조건을 확보해왔다. 그런데 기간제와 파견제의 확산은 고용안정을 근본적으로 훼손하고 그 필연적인 결과로서 노동3권을 무력화한다. 고용안정 없이는 근로조건의 유지개선도 노동3권도 아무런 소용이 없게 된다. 단시간노동자든 파견노동자든 모두 기간제이고 이 기간제라는 고용형태가 모든 비정규직 문제의 핵심이라고 보는 것도 이 때문이다. 기간제 노동은 재계약의 보장이 없다는 점에서 주기적인 고용불안과 이로 인한 사용자에 대한 종속성을 심화시킨다. 기간제 법안의 사유제한 없는 단순한 최장 기한의 제한은 사용자가 자유롭게 신규 노동자를 선별적으로 정규직화 할 수 있도록 보장함으로써 노동통제를 한층 강화하고 노동3권을 유명무실하게 만들 가능성이 크다.

3. 사용기간의 연장과 고용불안정의 심화

비정규직 법률안은 기간제 고용 및 파견제 고용의 사용기간을 동일하게 3년으로 연장하였다. 최장 사용기간의 연장과 관련하여 법원이나 학계의 일각에서는 고용보장의 관점에서 현행법의 1년 보다 3년이 더 유리할 수 있다고 주장하고 있다. 그러나 객관적이고 합리적인 ‘사유’에 의한 제한이 보다 고용보장에 유리하다는 것은 말할 필요도 없다. 또한 비정규직 법률안은 최장기간을 3년으로 정했다는 의미이지 3년간은 반드시 보장된다는 뜻이 아니라는 점을 호도하는 것이다. 1년이든 2년이든 얼마든지 단기로 정할 수 있고 이는 사용자가 일방적인 결정에 맡겨져 있다. 오히려 비정규직 법률안은 반복적 갱신으로 기간의 설정이 형식에 지나지 않을 경우 기간의 정함이 없는 것으로 보는 판례와 학설의 일반적 경향에도 반하는 내용을 담고 있다. 결국 고용불안만 더욱 가속화 될 것이고 이로 인하여 노동자의 종속성이 극도로 심화될 것임은 불을 본 듯 명확하다. 또한 일부에서 ‘징검다리 효과’ 운운하고 있으나 그렇다고 하여 종속성이 완화되는 것이 아니라 단지 ‘수습기간’의 연장에 지나지 않는다고 보는 것이 옳을 것이다.

4. 불법파견의 규제 후퇴

1) 고용의제조항의 삭제

파견법 개정안은 기간초과 사용 시의 법적 효과와 관련하여 고용사업주 대신 사용사업주가 파견노동자를 고용한 것으로 본다는 고용의제조항을 없애고 단지 파견노동자를 직접 고용해야 한다고 하는 직접고용의무조항, 보다 정확하게는 채용의무조항으로 바꾸었다. 이러한 채용의무조항을 이행하지 않을 경우에는 과태료의 부과 외에 달리 규정을 두고 있지 않다. 따라서 파견노동자가 직접 사용사업주를 상대로 근로관계의 존재를 주장할 수 없게 되어 있다. 이 점이 고용의제조항과 결정적으로 차이가 나는 부분이다. 현행법과 같이 고용의제조항이 있는 경우에는 사용사업주를 상대로 직접 노동자로서의 지위확인과 함께 고용되었더라면 받을 수 있었던 임금의 소급지급을 청구할 수 있는 것과는 확연히 다른 것이다. 이 때문에 파견법 개정안은 오히려 입법상 명백한 후퇴라는 주장이 더 설득력이 있는 것 같다.

이 점에 대하여 노동부는 고용의제는 외형상 강력한 제재방식이나 사용사업주가 직접고용 불이행시 제재가 없어 실효성이 저하되고 노동자가 구제받기 위해서는 부당해고쟁송을 제기해야 하며 사용자는 법률소급효 및 쟁송과정에서 감정악화 등으로 직접고용 유인이 감소하며, 당사자의 의사합치 없이 근로관계가 강제되어 사적자치원칙, 특히 근로계약의 일신 전속적․계속적 성질에 반하기 때문이라고 주장한다. 하지만 파견노동관계에서 중요한 것은 누가 근로계약의 진정한 당사자인 사용자로서 법적책임을 부담할 수 있는 능력과 자격을 갖추고 있느냐이다. 그러한 능력과 자격을 갖춘 경우라야 노동자를 ‘고용’한 후 ‘고용관계를 유지’한다고 인정할 수 있고 또한 노동자파견이 필연적으로 안고 있는 사용자책임의 회피 및 중간착취의 위험 그리고 노동자의 고용불안의 폐해를 막을 수 있는 것이다. 따라서 사용사업주가 불법으로 파견노동자를 사용할 경우의 근본적인 대책은 직접고용을 의제하는 것이다. 또한 고용의제가 당사자의 의사합치 없는 근로관계를 강제하여 사적자치에 반한다거나 부당해고쟁송으로 인해 사용사업주의 직접고용유인이 감소될 것이라는 노동부의 주장은 사용자의 불법행위를 조장하는 것과 하등 다를 바가 없다고 할 것이다. 프랑스나 독일과 같은 다른 나라의 입법례에서도 불법파견에 대하여 고용의제조항을 두는 경우를 얼마든지 볼 수 있고 사적자치의 원칙 운운은 과연 노동부가 비정규직 노동자에 대한 보호 의지를 가지고 있는지 의심케 하는 대목이라고 할 것이다.

2) 기간초과 외 불법파견의 직접고용의무 효력발생시기의 불명확

파견법 개정안은 무허가파견 및 금지대상업무의 파견에 대하여도 직접고용의무를 부과하는 규정을 신설하였다. 하지만 이 경우에도 고용의제조항 대신 직접 고용할 의무를 지운데 지나지 않으므로 기간초과의 사용과 동일한 문제가 발생한다. 반면에 여기서는 직접고용의무의 발생시기와 관련하여 해석상 논란의 여지가 있다. 금지대상업무의 파견에 있어서는 파견노동자의 사용 자체가 처음부터 금지되므로 사용사업주에게 파견노동자를 사용한 날부터 직접 고용해야 할 의무가 발생한다는 점에 대해서는 별로 문제가 없어 보인다. 하지만 무허가 파견의 경우에는 조문의 구성상 금지대상업무의 파견과 같은 조항으로 규정하지 않고 오히려 기간초과의 경우에 포함시킨 것으로 보아 파견업무가 금지대상업무가 아닌 한 3년이 지나야 직접고용의무가 발생한다고 해석될 가능성이 높다. 그리고 파견법 개정안은 제조업의 직접생산공정업무에 파견노동자를 사용할 경우에는 직접고용의무규정을 두지 않았다. 논리적으로는 금지대상업무의 파견에 대한 직접고용의무 조항을 유추적용 해야겠지만 입법상의 실수로 보인다. 결국 파견대상업종의 무제한적인 확대와 더불어 직접고용의제 조항의 삭제는 도급으로 위장한 무허가의 불법파견을 더욱더 부추길 가능성이 높은 것으로 판단된다.

3) 휴지기간의 실효성 의문

파견법 개정안은 사용사업주가 동일한 업무에 파견노동자를 3년 사용한 경우에는 3월의 휴지기간을 두도록 하고 있다. 그런데 만약 사용사업주가 이 규정을 위반하여 휴지기간이 도과하기 전에 다른 파견노동자로 바꿔 사용하거나 또는 기존의 노동자를 일시적으로 사용하지 않다가 3월이 도과하기 전에 다시 사용하는 경우에 직접고용의무조항을 적용할 수 있는가. 파견법 개정안에는 휴지기간의 미준수에 대한 벌칙조항만 있을 뿐이다. 따라서 파견법 개정안의 해석상 직접고용의무의 적용대상은 사용관계가 단절되지 않은 채 계속 사용된 기존의 파견노동자로 제한된다고 볼 수밖에 없다. 행정관청의 엄격한 감독과 법집행의지에 따라 이러한 형태의 불법파견의 이용가능성이 제한될 수도 있겠지만 3개월이라 짧은 휴지기간과 다른 형태의 비정규직 대체 사용에 대한 제한이 없다는 사정을 고려한다면 파견노동자의 고용안정에는 별 실효성이 없을 것으로 보인다. 다른 나라의 입법례에서 비정규직의 사용에 휴지기간을 두도록 한 근본적인 취지는 기업의 상시적인 업무에는 비정규직을 사용하지 못하도록 함으로써 남용의 위험을 제거하기 위한 것이다. 이러한 취지를 제대로 이해한다면 휴지기간을 늘리는 것 외에 이를 위반할 경우 직접고용의제 조항을 확대 적용하는 방향으로 개선할 필요가 있다.

Ⅳ. 향후 과제

1. 고용안정의 보장

1) 기본방향

비정규직 고용의 법적규율에 있어 기본방향은 고용안정의 본질적인 가치를 해치지 않는 범위 내에서 인력운영의 유연성을 도모하는 것이어야 한다. 기업의 진실한 고용수요와 비정규직 노동자의 노동권이 조화를 이룰 수 있도록 해야 한다. 고용안정은 노동자가 노동법상의 제 권리를 행사하는데 절대적인 전제 조건이다. 비정규직 고용은 고용안정의 법적 장치인 해고제한 법규의 탈법적인 회피수단으로 사용되기 때문에 이를 방지할 수 있는 입법을 마련하고 동일가치노동 동일임금 원칙을 엄격히 적용함으로써 비정규직 고용의 유인요인을 줄여나가야 한다. 비정규직 노동자의 고용안정을 위해서 필요한 기본적인 법적 기제는 기간제와 간접고용(파견노동은 간접고용의 한 유형이다)의 규제이다. 계약기간의 설정과 간접고용이 정규직과 비정규직의 주된 법적 구별표지이고 이것이 노동법의 핵심적인 보호규정들을 회피하는 수단이 되는 것이다. 따라서 이러한 고용형태의 규제가 비정규직 고용을 규율하는 요체가 된다. 이를 위해서는 먼저 고용법의 기본원리로서 상시고용의 원칙과 직접고용의 원칙의 두 법 원리를 정립할 필요가 있다.

(i) 상시고용의 원칙

상시고용의 원칙은 근로계약은 기간을 정하지 않는 것이 원칙이고 기간제 고용은 특별한 사정이 있는 경우에만 예외적으로 허용한다는 것이다(기간설정금지의 원칙). 여기서 특별한 사정이란 기간설정을 금지할 경우 기간을 정하지 않은 근로계약에 의하여 생겨나는 법적인 부담을 사용자에게 지우는 것이 적절하지 않다고 생각되는 사정을 말한다. 반면에 이러한 특별한 사정이 아닌 통상적이고 영속적인 업무에 비정규직 노동자를 사용해서는 안 된다. 이러한 원칙의 정립은 여러 가지 면에서 의미 있는 효과를 가지고 있다. 우선 무엇보다 중요한 것은 기업의 통상적인 업무에 비정규직을 채용함으로써 해고제한법의 규제를 회피하려는 것을 예방하여 고용안정을 도모할 수 있다. 둘째, 동일한 기업 내에서 정규직과 비정규직의 분열을 이용한 노동지배화를 억제할 수 있고 비정규직이 비노조화 되는 부작용을 줄일 수 있다. 셋째, 정규직 노동자에게 정리해고대신 비정규직의 선택을 강요하는 불법적인 정리해고를 억제할 수 있다. 마지막으로 이 원칙은 사용자가 비정규직 고용을 이용하고자 할 때 지켜야 할 중요한 지침이 될 뿐만 아니라 비정규직 사용의 위법성여부를 판단할 때 법원의 일반적인 해석기준이 될 수 있다.

(ii) 직접고용의 원칙

직접고용의 원칙은 사용자가 기업의 통상적이고 영속적인 업무에 노동자를 사용하고자 하는 경우에는 직접 고용해야 한다는 것이다(간접고용금지의 원칙). 노동자는 사용종속관계에 있는 상대방에게 직접 고용됨으로써 안정적인 고용을 확보할 수 있기 때문에 직접고용은 고용보장을 유지하는 전제조건이 된다. 이러한 직접고용의 원칙은 파견노동이나 용역, 하청, 소사장 등의 간접적인 고용형태의 비정규직 고용을 억제하고 특히 위법한 비정규직 고용의 법률관계를 명확히 할 수 있다는데 중요한 의미가 있다. 왜냐하면 간접고용 비정규직의 경우에는 직접고용 비정규직과는 달리 법률관계가 다면적으로 형성되기 때문에 당해 법률관계의 성립근거가 되는 노동자파견계약이 강행법규 위반으로 무효가 될 경우 어떠한 근거에 의하여 그 법적 성격을 결정할 것인가가 모호해지기 때문이다. 따라서 직접고용의 원칙을 명시할 경우 위법한 간접고용의 경우에는 사용사업자와 비정규직 노동자간에 직접적으로 근로관계가 형성된 것으로 의제되고 그만큼 비정규직 노동자는 법적으로 안정적인 고용을 보장받게 된다.

2) 구체적인 개선방안

(i) 비정규직 고용의 사용사유를 제한해야 한다. 이를 위하여 근로계약은 기간을 정하지 않는 것을 원칙으로 하며 기업의 통상적이고 영속적인 업무에는 기간제 노동자 및 파견노동자의 사용을 금지한다는 규정을 명시한다. 다만, 일시적, 임시적 수요에 대하여는 현행 파견법에서 규정하고 있는 허용대상업무에 준하여 허용하되 전문적 기술이나 경험, 지식을 요하는 업무는 제외한다.

(ii) 비정규직 고용이 허용되는 경우에도 그 사용기간을 제한한다. 사용기간의 최장 한도는 실질적으로 정규직을 대체할 수 있는 효과가 생기지 않는 범위 내에서 법정기한으로 정하면 될 것이다.

(iii) 형식적인 요건으로서 비정규직 계약은 반드시 서면방식에 의하도록 한다. 서면계약 방식은 사용자에게는 사용사유를 명확하게 하고 노동자에게는 고용조건 및 근로조건을 명확하게 알 수 있도록 함으로써 비정규직 고용의 남용과 정규직 노동자와의 부당한 차별이 생겨나지 않도록 할 수 있다. 또한 국가는 효율적으로 근로감독을 행할 수 있고 분쟁 시 법원의 판단을 용이하게 할 수 있다.

(iv) 비정규직 사용의 절차적 제한으로서 노동자의 참여권을 보장한다. 노동자의 참여형태와 범위는 구체적인 사정에 따라 개별적으로 정해야 하겠지만 적어도 노동조합 또는 노동자대표와의 사전합의 내지 협의를 거치도록 한다.

(v) 비정규직 고용의 반복적․계속적인 사용을 규제하기 위한 법적 장치를 마련한다. 우선 동일한 직무를 위하여 동일한 노동자와 기간제 계약 또는 파견근로계약을 반복적으로 갱신하는 경우에는 법정기간 내에서 1회에 한하여 허용하고 그 이상의 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 직접 고용한 것으로 본다는 의제조항을 둔다. 다음으로 동일한 직무를 위하여 다른 노동자와 기간제 계약 또는 파견계약을 계속하여 이용하는 경우(반복적 교체고용)는 원칙적으로 이를 금지하며 이를 위반하면 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 직접 고용한 것으로 본다는 의제조항을 둔다. 다만 기존의 기간제 노동자 또는 파견노동자와의 근로관계가 기간만료 전에 종료된 경우에는 잔여기간에 대하여 이를 이용할 수 있게 한다. 또한 다른 직무를 위하여 동일한 노동자와 기간제 계약 또는 파견계약을 반복하여 이용하는 것을 금지하고 이를 위반한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 직접 고용한 것으로 본다는 의제조항을 둔다.

(vi) 비정규직 규제입법의 실효성을 보장하기 위한 조치를 강구한다. 법규위반에 대하여는 우선적으로 형사적 제재를 가하고 비정규직의 이용사유, 계약기간, 서면계약 등 기본적인 요건들을 위반한 경우에는 계약 자체가 무효가 되는 것이 아니라 기간을 정하지 않은 근로계약 또는 직접적인 근로계약으로 전환된다는 의제조항을 둠으로써 당사자간의 법률관계를 명확하게 한다.

2. 동일가치노동 동일임금 원칙의 정립과 차별구제절차의 실효성 제고

비정규직의 확산과 남용의 핵심적인 유인요인은 고용불안정을 이용한 저임금노동이다. 비정규직 노동자들의 상당수는 정규직 노동자들과 동일한 직무를 수행하고도 근로조건에서 심각한 차별대우를 받고 있다. 따라서 차별금지는 비정규직 노동자의 처우개선 효과와 함께 근로조건의 차별이 비정규직 고용의 유인요인으로 작용하는 것을 막기 위하여 필요불가결하다. 이를 위해서는 우선적으로 동일가치노동 동일임금원칙을 법률로 명시하고 차별적인 처우에 대한 실효성 있는 구제절차가 마련되어야 한다. 앞서 보았듯이 노동위원회와 같은 행정기구를 통한 간접적인 구제절차만으로는 기간제 고용의 특성상 그 실효성이 전혀 없을 가능성도 배제할 수 없다. 차별의 구체적인 기준을 마련하고 부당한 차별에 대한 직접적인 형사제재와 함께 사법상의 청구권을 보장해야 한다.

3. 불법파견의 규제 강화

불법파견의 피해자인 간접고용 근로자가 고용안정을 비롯한 노동법상의 보호를 정규직 근로자와 차별 없이 받을 수 있도록 하기 위해서는 관계법령의 전반적인 손질이 불가피하지만 여기서는 몇 가지만 지적해 두고자 한다.

첫째, 노동행정기관의 감독기능의 강화이다. 불법파견이 만연하게 된 것은 감독기관인 노동부의 안이한 문제의식과 태도에 기인한 바가 크다. 불법파견이 근로자들의 고용상의 불안을 약점으로 삼아 음성적으로 행하여지고 있고 소송을 통한 권리구제가 입법상의 불비로 극히 취약할 수밖에 없다는 점을 고려하면 노동행정기관의 적극적인 실태조사와 감독이 끊임없이 요구된다. 또한 불법파견으로 확인될 경우 적극적인 행정지도, 사업장폐쇄 등 행정조치와 형사고발 조치가 뒤따라야 할 것이다.

둘째, 불법 파견근로를 이용한 사용사업주에 대한 형사처벌의 강화이다. 현행법상 불법파견은 파견법뿐만 아니라 직업안정법에 의하여 형사처벌을 받게 된다. 그러나 이러한 형사처벌의 위협은 불법파견을 억제하는데 별로 효력을 발휘하지 못했다. 그 이유는 감독행정기관 및 검찰의 의지나 능력부족에도 있겠지만 입법적인 결함의 탓도 크다. 문제는 직업안정법과 근로자파견법에 의한 규제가 사용사업주보다 파견사업주를 중심으로 하고 있다는 점이다. 불법파견이 사용사업주가 사용자책임 회피수단으로서 이용하는 것이 보통이고 또한 파견․용역업체가 사용사업주에게 종속되어 있는 영세업자인 경우가 대부분임을 감안한다면 오히려 일차적인 책임주체는 사용사업주가 되어야 한다. 하지만 직업안정법은 사용사업주에 대하여는 전혀 처벌규정을 두고 있지 않고 파견법에서도 파견사업주는 무겁게 처벌하는 반면(3년 이하의 징역 또는 2만원 이하의 벌금) 사용사업주는 그 처벌이 가볍게 규정되어 있다(1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금). 사용사업주와 파견사업주의 형사책임을 최소한 균등하게 규정해야 한다.

셋째, 불법파견을 근절하기 위해서는 고용의제조항의 적용범위를 확대해야 한다. 현행법은 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우에만 직접 고용한 것으로 본다는 규정을 두고 있을 뿐이다. 따라서 다른 유형의 불법파견 시 고용책임을 명확히 하는 입법적인 보완이 필요하다. 이 경우 대부분의 파견업체가 영세하여 사용자로서의 법적 책임을 부담할 능력이 부족하고 상대적으로 사용사업주의 강력한 영향력 하에 놓여져 있는 현실을 고려하여 사용사업주와 직접 근로계약관계가 성립하는 것으로 간주하는 고용의제조항의 적용범위를 폭넓게 규정하는 것이 불법파견을 방지하는데 매우 효과적일 것이라고 생각한다. 또한 고용의제의 효력발생시기를 불법파견의 내용에 따라 달리 규정할 필요가 있다. 기간초과를 제외한 무허가파견이나 금지대상업무의 파견 등 파견노동자의 사용 자체가 처음부터 위법인 불법파견은 최초로 사용된 날부터 직접 근로관계가 성립하도록 해야 한다. 그리고 직접고용의제 후의 근로계약기간에 대한 법해석상의 혼란을 없애기 위하여 기간의 정함이 없는 근로계약임을 명시하여야 한다.

4. 간접고용 노동자의 노동3권의 실질적인 보장

비정규직 노동자는 집단적인 권리의 행사에서도 정규직에 비하여 차별을 받아 왔지만 정부의 법제화 논의에서는 완전히 배제되었다. 특히 간접고용 노동자의 경우에는 근로관계의 이중성이 노동3권 행사의 장해로 작용하였다. 간접고용에서 근로관계의 이중성은 노동자를 실제 사용하여 이윤을 챙기는 사용사업주가 그에 따르는 노동법이나 사회보장법상의 책임은 고용사업주에게 떠넘기는 탈법적인 수단이다. 근로계약의 당사자인 고용사업주는 상당수가 폐업을 반복하면서 노동자의 모집과 임금지급의 관리업무를 행하는 외에 사실상 사회적 생명력이 없는 기업이다. 이러한 고용사업주를 상대로 한 노동3권의 행사란 허수아비를 상대로 하는 것과 별반 다름이 없다. 결국 간접고용 노동자의 노동3권을 제대로 보장하기 위해서는 사용사업주가 노동조합법상의 사용자로 인정되어야 한다. 실정법상으로도 명시적으로 이를 부정하는 어떤 규정도 존재하지 않는다. 오히려 노동조합법은 사용자개념에 대하여 근로계약을 전제로 하지 않는 포괄적인 정의규정을 두고 있을 뿐이다. 그럼에도 법원이 사용사업주를 노동3권 행사의 상대방으로서 인정하지 않고 있기 때문에 입법으로 노동조합법상의 사용자개념을 확대할 필요가 있다.

5. 특수고용 노동자의 노동권보장

비정규직 가운데서도 특수고용 노동자의 경우에는 ‘비정규직’ 노동자가 아니라 아예 ‘노동자’도 아니라는 생각이 정부나 법원 그리고 일부 학자들을 지배하고 있다. 정부도 특수고용 노동자의 권익보호를 위한 대책마련을 위해 노사정위원회에서 특위까지 만들었으나 합의점을 찾지 못하였다. 이렇게 된 까닭은 우리나라 특수고용 노동자의 문제의 본질을 제대로 깨달지 못하고 있기 때문이라고 본다. 물론 산업조직의 변화 및 고용형태의 다양화로 노동자와 자본가적 기업이라는 전통적인 이분법에 의하여 명확히 구분하기 어려운 중간영역의 노무제공형태, 이른바 ‘독립노동’이 점차 확산되고 있는 것은 보편적인 현상이라고 할 수 있다. 하지만 이러한 일반적인 추세를 감안하더라도 우리나라에서 특수고용노동의 문제는 문자 그대로 ‘특수한’ 성격을 아울러 가지고 있다. 그것은 이러한 형태의 고용이 노동자들이 당연히 누려야 할 노동법 및 사회보장법의 여러 권리들을 박탈하는 방향으로 전개되고 있다는 점이다. 그 가운데 핵심적인 것이 위장자영인의 문제이다.

위장자영인은 실질적으로 노동자인데 사용자가 법의 허점을 악용하여 근로계약 대신 도급계약이나 위임계약 등을 체결함으로써 자영인인 것처럼 위장하는 것을 말한다. 위장자영인의 확산과 남용은 사용자의 그릇된 법의식에서 비롯된 것이지만 노동자인지 아닌지를 가늠하는 법원의 판단기준이 지극히 모호하고 기계적인 탓도 적지 않다. 더욱이 지금 대개의 특수고용 노동자가 일하고 있는 업무나 업종은 처음부터 이러한 고용형태에 의하여 수행되었던 것이 아니라 기존에는 정규직 노동자가 행하던 것이었다. 즉 회사 측이 인건비절감이나 고용조정을 쉽게 하기 위한 구조조정의 일환으로써 강제 또는 반강제로 이러한 고용형식을 도입 또는 전환시킨 것이다. 노동자의 희생을 재물로 삼은 고용의 특수화, 바로 여기에 우리나라 특수고용노동 문제의 본질이 있다. 또한 우리의 경우에는 사회보장, 사회복지 등 사회적 안정망이 매우 부실하기 때문에 노동법상 노동자로 인정받을 경우와 그렇지 못할 경우 노동자가 받게 될 법적, 경제적 불이익이 다른 나라와는 현저하게 차이가 난다. 따라서 그만큼 당사자에게는 절박한 문제가 될 수밖에 없다. 다른 나라에서는 보기 드문 특수고용 노동자의 잇단 격렬한 사회적 저항은 이런 맥락에서 이해해야 한다고 본다.

현재 우리나라에서 주로 문제가 되고 있는 특수고용 노동자의 유형, 즉 특정 사용자의 사업조직에 절대적으로 편입되어 있는 골프장경기보조원이나 학습지교사, 레미콘지입차주, 특정 보험회사 전속보험모집인 등의 직업들은 다른 나라에서는 그 예를 찾아보기가 힘들다. 이러한 직업군은 자기의 계산으로 사업의 위험을 스스로 부담하고 고객을 자유롭게 선택할 수 있는 독립적인 자영업자로서의 성격이 거의 없다. 다만 일부 개인화물운송사업자 정도가 다른 국가에서도 비슷한 유형을 발견할 수 있지만 이들도 최소한 준노동자로 인정되어 파업권이 인정되는 등 전부 또는 부분적으로 노동법적 보호를 받고 있다. 그리고 우리나라의 특수고용노동과는 그 성격이 똑 같지는 않지만 대개의 서구 국가에서도 독립노동자에게 노동법 규정이나 원리를 전부 또는 부분적으로 적용하고 있다.

특수고용노동 문제의 해법은 두 가지로 정리할 수 있다. 한편에서는 독립노동의 증가에 따르는 허위, 가장의 위장자영인화를 방지하는 것과 다른 한편에서는 법적으로는 적어도 진정한 의미의 자영인이라고 할 수 있지만 사회경제적 조건이 노동자와 거의 다를 바 없어 노동법적인 보호가 필요한 사람에게 적절한 보호를 하는 것이다. 비록 전통적인 의미에서의 노동자가 아니더라도 노동법적 보호가 필요한 경우는 얼마든지 있을 수 있다.

발표 3. 일본사례

일본 비정규직관련 법개정의 동향과 실태

- 노동자파견법 시행 19년과 노동자 권리 파괴를 중심으로 -

Wakida Shigeru(Rhukoku Univ., Japan)

Ⅰ. 노동자파견법 시행 19년과 노동자 단결의 무력화

1-1. 1980년대 노동 행정의 변질

1980년대 초 일본의 노동 입법·행정이 크게 후퇴하기 시작하고서부터 20년 이상이 경과했다. 1980년대 초반, 이미 확대되어 있었던 ‘파트 타임 노동’은, 주부를 사회보험법과 세법상의 피부양자로 취급하면서 낮은 임금을 정당화하는 차별적 고용 형태이었다. 노동 행정은 당초, 파트 타임 노동에 부정적인 태도를 취하고 있었지만, 재계의 압력을 받고, 1983년경부터 사실상 이것을 공인해서 「파트 뱅크」를 각지에 설치했다. 더욱이 1985년의 노동자파견법은, 위법한 위장 노무도급형태를 엄격하게 감독하는 것이 아니라 이것을 공인함으로써, 사실상 그 후 간접고용이 확대되는 중대한 계기가 되었다.

1-2. 노동자의 단결 약화를 목적으로 하는 비정규직 고용 도입 확대

비정규직 증가의 배경으로, 제조업을 대신해서 서비스업이 증대한 것, 고용 노동자가 80%를 넘은 것, 여성 노동자가 증가한 것 등 취업 구조의 큰 변화가 있다고 생각되지만, ‘단결 파괴’라고 하는 관점에서 비정규직의 도입과 확대 정책을 포착하는 것이 중요하다. 즉, 1980년대 이후, 일본의 경제계나 정부는 비정규직의 증가를 통해서, 노동자의 단결을 약화하는 것을 목적으로 의도적으로 비정규직을 확대해 온 것에 주목할 필요가 있다.

1-3. 노동조합과 ‘정사원주의’ 예외의 용인

비정규직은 처음에는 ‘예외’적인 형태라고 하면서 도입되었다. 그러나 경제계나 정부의 목적은 그것을 ‘트로이 목마’처럼 노동자전체의 지위를 약화시키는 것이었다. 유감스럽게도 일본의 노동조합은 이러한 경제계나 정부의 목적을 간파하지도 못했고 정면으로 대항할 수도 없었다. 현재도 이런 상태라고 할 수 있다. 기업별로 남성 정규직을 중심으로 조직된 일본의 노동조합은, 파트타임 노동이나 파견 노동에 무관심해서, 여성이나 다른 회사 소속 노동자인 비정규직 노동자에게 연대 의식을 가지는 경우가 적다. 비정규고용 형태가 의미하는 노동자권리 파괴효과가 얼마나 위험한 것인가에 대해 둔감하고, 현재도 여전히 그러한 의식이 전환되지 못하고 있다.

1-4. ‘일본노동조합총연합회’(연합)의 역할

1970년대까지 많은 노동쟁의를 지도하면서 자본과 정부에 대항하는 자세를 가지고 있었던 ‘총평’으로부터, 1980년대 후반에 이르면 친미·노사협조 노선을 특징으로 하는 ‘렌고’(연합,連合)이 일본의 노동조합운동을 지도하게 되었다. 이 ‘연합’은, 대기업 정규직이나 공무원을 중심으로 한 조직으로서, 자본과 정부는 그 탄생을 환영했지만, 그 후 20년간 재계나 정부와 대결하는 일 없이 큰 투쟁이나 노동쟁의를 한번도 수행하지 않고 있다. 20년간이나 투쟁하지 않으면서 ‘연합’을 중심으로 형성된 노동조합은, 비정규고용 확대에 효율적으로 대항할 수 없었고, 많은 노동자나 국민으로부터 고립되어, 현재는 ‘조합원’이라는 ‘특권’에 비난이 몰리고 있는 실정이다.

1-5. 고용 사회의 붕괴

다른 한편 노동자파견이나 파견과 유사한 고용 형태가 급속히 확대하는 동시에, 노동조합의 힘이 약화되는 가운데, 일본의 직장의 대부분이, ① 비정규고용(불안정·차별 고용)의 증가, ② 과로사·과로자살의 원인이 되는 위법․ 무임금의 초과노동의 만연(연간 3000시간 이상 일하는 ‘과로사 예비군’ 노동자가 700만 명에 달하고 있다), ③ 노동조합의 무력화·유명무실화라고 하는 공통된 특징을 가지는 “노동법이 없는 세계”가 되어 버렸다.

1-6. 시장지상주의와 노동법의 파괴, 노동계약법의 동향

1995년경부터, 경제계나 정부에는 ‘시장지상주의’가 강한 영향을 미치고 있다. 이에 따라 노동 분야의 규제 완화를 추진하고, 노동자 보호법제에 대하여 최후통첩을 보내고 있다. 현재 초점이 되고 있는 것은, 시장화 테스트법에 의한 “직업안정 행정의 민영화”이다. 또한 정부 내부에서는 ‘노동 계약법’의 제정이 준비되고 있다. 2005년 9월15일에 발표된 「금후의 노동계약 법제의 본연의 자세에 관한 연구회 보고서」는 노동계약법의 도입을 제안하고 있다. 이것은 일면으로는 종래 불명확했던 근로계약 관련 법규제를 명확히 하는 것을 목적으로 하고 있고, 경영자 측에서는 노사 의무의 명확화 등에 대해 규제 강화라고 반발하고는 있지만, ‘해고의 금전보상 제도’, ‘변경 해약 통지 제도’, ‘노동시간 규제 적용제외’(white collar exemption)등의 도입을 제안하고 있기 때문에, 노동측이 강하게 반발하고 있다. 일본의 노사 역관계를 생각하면, 노동 측에 불리한 점만 입법화될 위험성도 적지 않다.

1-7. 노동자전체를 대표하는 새로운 노동자 단결에 대한 기대

일본은 쟁의행위가 극적으로 감소하고, 최근 10년간 10분의 1 수준으로 격감하였다. 노동조합은 이러한 상황을 솔직하게 되돌아보고 다시 태어날 필요가 있다. 비정규직을 중심으로 많은 노동자가 무권리인 상태로  방치되어 있다. 드디어 각지에서 지역노동조합에 의해, 파견 노동자등 비정규직 노동자의 권리옹호 활동이 확산되려 하고 있다. 일본의 노동조합운동에서는 종래의 조직이나 활동과는 전혀 다른, 노동자전체를 대표하는 새로운 노동조합운동이 긴급한 과제로 제기되고 있다.

<표1>고용·노동 분야의 규제 완화 관련 연표

1981년  임시행정조사회에 의한 "행정개혁"(臨調行革) 시작

1983년  직업안정 행정재편(파트 뱅크(part-bank)설치)

․불안정고용을 노동 행정이 「추인」

1984년  경제동우회제언

★ 「중간노동 시장」이론

1985년  남녀고용 기회 균등법 제정 + 노동기준법개정

★ 「보호 없는 평등」이론

노동자파견법의 제정

․「 간접고용」의 일부 「합법화」

․ 전후 노동법체계 해체의 출발점

1988년 노동기준법개정(노동시간규제의 탄력화, 각종 변형노동시간제 도입)

★ 「주40시간 도입 경과 조치」이론

1995년 「고용의 안정」으로부터 「고용의 유동화」로의 전환

★ 일경연 「고용의 3분화 이론」 (「신시대의 ‘일본적 경영’」)

․경영자단체가 ‘일본적 고용’ 의 재검토 단행

․노동 행정의 전환·변질 = 「노동시장 법이론」의 공인

․노동기준법, 노동자파견법, 직업안정법의 전면재검토

․신자유주의적 노동시장 법이론이 급격히 대두

1996년  노동자파견법의 일부개정(허용업무의 추가)

1998년  노동기준법의 대 개정(기간을 정한 근로계약의 상한 연장, 신 재량노동제 등)

1999년  직업안정법· 노동자파견법의 대 개정(파견 허용업무의 원칙적 자유화)

2003년  노동기준법개정(유기 근로계약의 상한 3년 원칙, 신 재량노동제 규제완화)

직업안정법․노동자파견법 개정(제조 업무에 파견 확대, 파견 기간의 연장)

2004년  일본경제단체연합 정규직 고용의 상대화

★ 다양화하는 고용·취업형태에 있어서 인재활성화와 인사·임금관리('04/05/18)

2005년  「고용안정센터의 민영화」

「노동 계약법」제정의 움직임

「금후의 노동 계약 법제의 본연의 자세에 관한 연구회 보고서」

2. 비정규직노동자의 현실 - 파견 노동자를 중심으로

2-1. 파트타임 노동·아르바이트와 파견 노동의 차이

2-2. 파견 노동자·비정규고용 노동자의 급증

후생 노동부의 "노동자파견 사업보고" (2005년 2월18일 발표)에 의하면, 2003년에 실제로 파견된 파견 노동자수는 2,362,380명으로 전년도 대비 10.9% 늘어났다. 법개정 이후를 보면 1999년 1,067,949명(+19.3%), 2000년 1,386,364명(+29.8%), 2001년 1,747,913명(+26.1%), 2002년 2,129,654명(+21.8%)과 같이, 전년 대비 20% 내지 30% 가까이 증가하여, 불과 4년 만에 파견 노동자수는 2배에 달하게 되었고, 증가율이 다소 낮아지긴 했지만 여전히 급증하고 있다.

2-3. 위법한 고용 관행 : 위장도급(불법파견)의 횡행

게다가 중요한 것은, 이 통계에는 불법파견이 포함되어 있지 않은 것이다. 공장 등의 제조 현장을 중심으로, 엄격한 도급의 기준에 비추어 보면, 도급으로서의 실체가 의심스러운 사례가 확산되고 있고, 그 노동자수가 몇백 만에 달한다고 추측되지만, 정확한 수는 명확하지 않다. 노동행정이 불법파견을 적발할 필요가 있는데도, 행정 태만으로 인해 위장도급 형태의 불법파견이 만연하고 있는 실정이다. 이러한 업무도급형식으로 급성장한 ‘크리스탈 그룹(crystal group)’은 연간 2000억 엔의 실적을 올려 주목받고 있다. 그리고 “주간동양경제”나 “日経 비즈니스”등의 저명한 경제잡지에서는, 노동자파견법이나 직업안정법에 위반하는 “룰에 어긋나는 위법고용 관행”이 확산되었다고 경고하는 논조도 나타나고 있다.

2-4. ‘고용주’로서의 실체가 없는 파견사업주

지난 20년 간 파견회사가 급증하면서 고용주로서의 실체가 없는 영세 파견회사가 속속 생기고 있다. 그 이유는 노동자 파견사업의 허가 기준이 매우 느슨하기 때문이다. 예를 들어 노동자파견 사업의 허가를 받기 위해 요구되는 사무실의 규모는 20평방미터 이상에 불과하다. 독일에서는 노동자 파견사업 이외의 사업부문을 가지고 있는 기업이 파견회사를 겸업하고 있는 예가 많다고 하는데(大橋範雄 교수의 지적), 일본에는 사용사업주 기업의 자회사나 계열회사로서, 기업으로서의 독립성이 없는 파견회사가 많다.

2-5. 사용업체의 횡포·노동자의 인권침해

사용업체 중에는 대기업이 많지만, 파견 노동자에게 대한 인권무시라고까지 할 수 있는 악랄한 고용 관리를 행하고 있다. 특히 ‘사전 면접’, ‘직접 면접’, ‘경쟁’, ‘trial’ 등, 채용 단계에서 개입하거나, 사실상 해고에 해당하는 파견계약의 중도해지도 사소한 이유만 있어도 자행되고 있다 (예: 나이가 많음, 용모, 성희롱에 대한 피해신고, 질병으로 인한 결근, 유급휴가 등 권리주장). 최근 도쿄 지방법원은, 2005년 10월4일, 사용업체와 파견업체의 폭력에 의한 인권침해가 쟁점이 된 요도바시 카메라 사건에 대한 판결을 한 바 있다. 본래 정해진 출근시간 30분전에 출근할 것을 강요하고, 거기서 10분 늦은 것을 이유로, 파견회사와 사용업체의 관리자가 노동자를 때리는 등 폭행하고, 출근을 거부한 노동자의 자택에 찾아가 어머니 앞에서 노동자를 때리고 차는 등 폭행을 하여 중상을 입혔다. 도쿄 지방법원은, 원고(파견 노동자와 어머니)의 청구를 인정하고, 사용업체, 파견업체 관리자들에게 합계 약 560만 엔의 손해 배상 지불을 명했다.

2-6. 기간을 정한 고용(등록형 파견)의 폐해

파견 노동의 대부분은, 기간을 정한 근로계약에 의한 ‘등록형 파견’이다. 계약 갱신을 기대하기 어려운 등록형 파견 노동자는, 노동기준법등에 정해진 최저기준의 권리행사마저 곤란하다.

2-7. 차별적 임금

파견회사는 파견 노동이 인건비를 몇분의 1 삭감할 수 있다는 점에서 유용하다고 선전하고 있다. 정말로 일본의 파견 노동은 세계에서도 이상한 ‘동일노동 차별대우’를 만들어 내고 있다.

2-8. 성차별적 고용차별 은폐

1985년 노동자파견법 제정과 같은 해에 남녀고용기회균등법이 제정되었다. 이후 19년간 노동에 있어서의 남녀평등은 후퇴하고, 여성노동자의 다수가 파견 노동자화하고 있다. 경영자는 여성을 파견 노동자화하는 방식으로 ‘고용형태의 차별’을 통해 ‘성차별 금지’를 회피해 왔다. 또한 현실에서는 여성파견 노동자는 35세를 넘으면 일자리가 없어진다고 하여 “35세의 벽(35세 정년제)”이 존재하고 있다. 한편으로는 육아 휴직제도가 법제도적으로 확충되어 왔지만 파견 노동자는 실제로 대상외가 되고 있어, 산전후 휴가나 육아 휴직을 할 수 있는 파견 노동자, 특히 등록형 파견 노동자는 전무하다.

2-9. 청년노동자의 혹사

2005년 2월, NHK은 “프리터 표류-제조 현장을 전전하는 100만 명의 젊은이들”이라고 하는 프로그램을 방영했다. 홋카이도에서 규슈까지의 전국 각지에서 청년노동자들이 도치기현의 통신기기 제작회사에 모여, 민간 주택을 빌린 좁은 기숙사에서 매일 아침 버스로 공장에 출근하고 있다. 회사측의 형편에 따라 업무나 공장이 계속 변한다. 장래의 전망이나 기능양성도 없이 ‘１회용’의 일을 시키기 때문에 반수의 젊은이가 계약 기간의 절반도 일하지 않고 그만두고 있다. 또한 정규직 이상의 열악한 노동 환경으로 인해 건강을 잃는 예가 늘어나고 있다.

3. 일본적 노동자파견법 자체의 문제점·모순

노동자보호의 관점에서 보면, 일본의 노동자파견 제도는 세계최저 수준이다. 요약하면 다음의 다섯 가지를 지적할 수 있다.

3-1. 장기 파견

파견 노동은 본래 일시적 노동(temporary work)의 의미이지만, 일본에서는 이것을 ‘파견 노동’ (dispatched work)으로서 도입하였다. “파견으로부터 상용으로(temporary to permanent)”가 노동자 파견제도의 내재적인 요청이지만, 이 점이 불명확한 채 파견 노동자가 10년 이상 동일한 사용사업주에 의해 사용되는 예도 있다. 1999년, 2003년의 법개정으로, 파견기간에 제한을 받지 않는 업무가 늘어나고, 대다수의 업무에 대해 1년에서 최장 3년까지 파견기간이 연장되었다. 경제계는 파견의 장기화· 기간제한 폐지를 계속 요구하고 있다.

3-2. 사용사업주의 직접고용 간주규정의 결여

무허가 등의 위법파견이거나, 파견 허용기간이 만료되어 계속 사용했을 때, 사용사업주가 직접 고용한 것으로 보는 것이 유럽의 파견법에 공통된 규제이었지만, 이 점이 일본에서는 전혀 명확하지 않다.

3-3. 동일노동 차별대우의 용인

파견 노동자의 대우는 동일 업무를 하는 사용사업주의 노동자의 몇 분의 1도 되지 않는다. 유럽의 파견법과 같은 동일대우의 보장도 없고, 한국 파견법의 “균등대우의 노력 의무” 규정도 존재하지 않고 있다. 이 점 또한 일본 노동자파견법이 최악인 특징이다.

3-4. 기업별로 정규직만 대표하는 노동조합· 단체협약

파견법 제정 당시부터 기업별 노동조합이 파견 노동자를 조직 대상으로 삼지 않는 것이 우려되었다. 산업별로 단체협약을 미조직 노동자에게까지 확장하는 관행을 가지는 유럽 국가들과는 달리, 일본의 노동조합은 같은 직장에서 일하는 파견 노동자에 대해서도 다른 회사의 종업원이라고 하여, 그 단결력이나 단체협약을 확장하지 않는 관행을 유지하고 있다.

3-5. 파견 노동자의 집단적 권리에 대해서 특별한 보장 규정 없음

일본의 노동자파견법은 파견 노동자보호법이 아니라, 노동자 파견사업을 규제하는 사업법으로서의 성격이 강하다. 파견 노동자의 보호에 대해서는 노동기준법이나 노동조합법 등 일반적 노동법 규제밖에 없다. 일반적 노동자보다 불리한 간접고용 형태인 파견 노동자를 위한 특별한 보호 규정이 필요한데도, 특별한 보장이 결여되고 있다.

3-6. 불법파견에 대한 엄격한 규제 불명확

노동자파견법에서는 불법파견에 대한 규제가 불명확이며, 실제의 운용면에서도 노동자파견법 위반으로서 벌칙이 적용된 예는, 지난 19년간 지극히 소수에 불과하다. 1996년 법 이후에 도입된 악질 ‘기업명 공표’ 제도도 이용된 예가 전무하다.

4. 파견 노동자· 기간제 고용 노동자의 현실을 무시한 불리한 법 운용

정부는 노동기준법, 사회·노동보험법 등에 대해서는 정규직 고용을 기준으로 하는 운용을 유지하고 있기 때문에, 파견 노동자나 기간제 고용 노동자에게는 지극히 불리한 경우가 적지 않다. 법 시행 후 19년이나 경과했지만, 노동자의 목소리가 작기 때문에 개선되지 않고 있다.

4-1. 시간외노동 협정

노동기준법 제36조가 규정하는 시간외노동에 관한 사업장협정은, 파견업체 사업장을 단위로 체결되게 된다. 그러나 다수의 사용업체에서 일하는 파견 노동자가 파견업체 사업장에서 노동자 과반수대표를 선출하는 것은 불가능하다. 이것은 ‘허구(虛構)’라고밖에 말할 수 없는 제도다.

4-2. 중간착취를 둘러싼 행정해석의 변경

노동기준법 제6조는, 취업에 관한 제3자의 중간착취를 금지하고 있지만, 노동자파견법 도입 시에 정부가 파견 노동자의 경우, 파견 회사는 ‘고용주’이며 ‘제3자’가 아니기 때문에 ‘중간착취’를 행하는 입장이 아니라고 해서, 중간착취 규정의 적용을 사실상 부정했다.

4-3. 계속 근로에 의해 유리해지는 권리 (유급휴가 등)

연차유급휴가는 반 년 근무시에 10일(주5일 노동), 계속 근무를 하면 1년에 1일 또는 2일씩 늘어나서 최대 20일까지 보장되어 있다 (노동기준법 제39조). 그러나 등록형 파견 노동자의 경우, 복수의 파견 회사에 등록하고 있어서 사용사업주가 바뀔 때마다 유급휴가일수가 0일로 되어 버린다(reset). 그 외 ‘평균 임금’의 산정(노동기준법 제12조), 고용 보험의 운용, 사회보험의 운용 등 정규직과 비교하여 기간제 고용이라는 점에서 불리하게 이루어지는 법 운용이 적지 않다.

5. 2003년 파견법 개정

5-1. 개정 내용

1999년 법개정으로, 신 자유화 업무에 대해서 파견 기간을 1년에 한정한다고 하는 규정이 마련되어졌지만, 경제계는 이것에 반발하였다. 2003년 개정은 경제계의 요구에 부응하여 규제 완화를 확대했다. 2003년의 노동자파견법 개정의 개요는 다음과 같다.

<표2> 2003년 노동자파견법 개정의 주된 내용

a. 소개 예정 파견의 법문화·제도정비

(1) 소개 예정 파견의 정의 규정, (2) 노동자파견 계약의 필요기재사항, (3) 노동자특정 행위로부터의 제외, (4 )소개 예정 파견의 명시, (5)관리 대장의 작성

b. 파견 기간의 연장

(1) 파견 기간 1년을 최장 3년으로 연장 : 사용 사업체의 과반수 대표에 의한 파견 기간설정, (2) 파견 기간의 제한이 없는 업무

c. 파견 대상업무의 확대

(1) 물건의 제조 업무, (2) 파견 금지 업무

d. 사용 사업주의 고용 신청 의무

(1) 파견 기간종료후의 직접 고용 우선 노력 의무, (2) 파견 기간을 초과하였을 때의 고용 신청 의무, (3) 3년 이상 파견을 사용한 경우 고용 신청 의무, (4)후생노동 대신의 권고와 기업명 공표

5-2.노동자파견 제도의 ‘독자적인 논리’ 상실

이 2003년 개정은 노동자파견 제도에 내재적인 ‘독자적인 논리’ 자체를 잃어버리게 하는 것으로, 일본의 노동자파견 제도를 과거보다 더 모순적이고 이유도 불분명한 제도로 바꾸어버렸다. 주된 문제점은 다음 세 가지이다.

a. 사전면접 용인․소개 예정 파견 제도의 도입

이것은 사용 사업주의 노동자 채용단계에의 개입을 용인하는 것이다(채용 관리). 그 결과 파견 회사는 채용에 대해서 책임을 지지 않는 실체가 없는 회사가 되어 버린다. 반면 ‘중간 착취’에 해당하지 않는다는 행정해석은, 파견 회사가 고용주로서 실체가 있다는 것을 근거로 하고 있으므로 상호 모순적이다.

b. 노동자파견의 장기화(무기한화)

전술한 대로 일시적 노동이라고 하는 것이 본래의 특징인데도 파견을 장기화하고, “파견으로부터 상용으로” 라고 하는 원칙을 부인한다. 파견 노동이 상용(常用)노동을 대체하는 것을 한층 촉진한다.

c. 동일노동 차별대우의 추인과 확대

파견 노동자와 사용 사업주 종업원의 차별대우에 관해서는 일체 개선 사항이 없다. 그 결과 일본의 노동자 파견제도는 커다란 모순과 문제점을 가지고 있었음에도 불구하고, 그것이 해결되는 것이 아니라, 오히려 모순을 확대하고 문제점을 심화하는 개정이었다. 노동자 파견제도의 ‘독자적인 논리’마저 잃어버린 일본의 노동자파견법은 세계적으로도 찾기 어려운 경영자에게만 유리한 제도이며 노동자보호에 어긋나는 것이다. 파견제도 자체의 폐해가 극심하므로, 나는 일본의 노동자파견법은 폐지하는 것이 맞다고 생각한다.

6. 비정규노동자의 권리투쟁과 재판 예

이상과 같이 과거 20년간, 일본에서는 비정규고용 형태가 경제계나 정부에 의해 일관되게 확대되어 왔다. 노동조합의 주류도 노사협조주의와 정규직 중심주의를 기조로 하여 경제계나 정부에 대항하는 자세를 결여해 왔으므로, 비정규 노동자는 무권리인 상태로  방치되어 왔다. 그러나 재판 투쟁을 중심으로 비정규노동자의 권리투쟁이 전개되어 왔다. 노동자가 실제로 일한 기업의 기업별 노조가 지원하는 예는 소수이며, 개인가맹 방식의 지역노동조합이나 지역의 산업별 노동조합이 지원하거나, 노동 변호사 등의 법률가의 원조로 비정규노동자 개인이 재판을 하는 예가 대부분이다.

6-1. 간접고용에 있어서의 원청 사업주 또는 사용사업주의 책임

6-1-1. 단체교섭응락 의무를 인정한 사례

집단적 노동관계에서 파견 노동자의 노동조합 · 조합원에 대하여, 사용사업주의 부당노동 행위책임을 인정한 1995년 최고재판소 판결은 현재에도 중요한 의미를 가지고 있다.

○아사히방송(朝日放送) 사건(최고재판소 1995년 2월28일 판결)

“도급업체 3사는 아사히방송과는 별개 독립적인 사업주체로서, 텔레비전 프로그램 제작업무에 대해서, 그 고용한 종업원을 아사히방송으로 파견해서 그 업무에 종사시켜 왔던 것이며, 처음부터 아사히방송은 그 종업원에 대한 관계에 있어 근로계약상 고용주가 되는 것은 아니다.

그렇지만 앞에 적은 사실관계에 의하면, 아사히방송은 도급업체 3사에서 파견되는 종업원이 종사해야 할 업무의 전반에 대해서, 편성 일정표, 대본 및 제작 진행표의 작성을 통해서, 작업 일시, 작업 시간, 작업장소, 작업 내용 등 그 세부에 이르기까지 스스로 결정하고 있었던 점, 도급업체 3사는, 단지 종업원 중 누구를 어느 프로그램 제작 업무에 종사시킬지를 결정하고 있었던 것에 지나지 않는 점, 아사히방송으로 파견되는 도급업체 3사의 종업원은, 이렇게 하여 결정된 것을 따르고, 아사히방송에서 지급 또는 대여되는 도구 ․ 재료 등을 사용하고, 아사히방송의 작업 질서에 맞추어 아사히방송의 종업원과 함께 프로그램제작 업무에 종사하고 있었던 점, 도급업체 3사의 종업원의 작업 진행은 작업 시간대의 변경, 작업 시간의 연장, 휴식 등의 점에 대해서도 모두 아사히방송의 종업원인 감독의 지휘 감독 아래 있었던 것이 명확하다.

이상의 사실을 종합하면, 아사히방송은 실질적으로 보아서, 도급업체 3사에서 파견되는 종업원의 근무시간의 분배, 노무제공의 양태, 작업 환경 등을 결정하고 있었던 것이어서, 이상의 종업원의 기본적인 노동 조건 등에 대해서, 고용주인 도급업체 3사와 부분적이지만 동일하다고 할 수 있을 정도로 현실적․구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있었던 것으로 보이기 때문에, 그 부분에 있어서 노동조합법 7조가 가리키는 ‘사용자’라고 보는 것이 상당하다.”

6-1-2. 안전배려 의무를 인정한 사례

다음의 니콘(Nikon) 熊谷제작소 사건에서는, 도쿄 지방법원 2005년 3월31일 판결이, 파견 노동자의 과로자살 사건에서, 파견사업주(고용주)뿐만 아니라, 사용사업주의 안전배려 의무위반을 이유로 손해배상책임을 인정하고 있다.(니콘(Nikon) 熊谷제작소 사건에 대해서는 [참고자료 1] 참조)

6-1-3. 사용사업주에 의한 직접 고용을 둘러싼 사례

노동자파견법에서는 위법파견이나 파견 기간을 초과하였을 때, 사용사업주의 직접고용 의무가 명확하지 않다. 노동자파견법이나 직업안정법 위반이 인정될 경우, ‘묵시적 근로계약’이 노동자와 사용사업주 사이에 존재하는가가 쟁점이 된다. 판례는 노동자파견법 제정 이전에는 묵시적 근로계약 성립을 인정한 것도 적지 않았지만, 점차로 근로계약 성립을 인정하는 데에 소극적인 경향을 보이고 있다. 그렇지만 취업 실태를 중시하여, 최근에도 노동자측이 승소한 사례도 있다.

○ 센에이 사건 사가(佐賀)지방법원 다케오(武雄)지부(제1심), 1997년3월28일 결정

A사에 고용된 노동자들이, A사와의 업무도급계약에 근거해 B사에서 근무하다 해고되었기 때문, 노동자들과 B사와의 사이에 ‘묵시적 근로계약’이 성립한 것을 이유로 지위보전과 임금임시 지불의 가처분을 주장했다. 재판소는 B사와 노동자들과의 사이에는 사용 종속 관계가 존재하고, 임금의 지불자는 실질적으로는 B사이며, 노무제공의 상대방도 B사라고 하는 관계가 성립하고 있다고 보아 노동자들의 주장을 인용했다.

○ 아쓰다 병원(安田病院)사건 (오사카 고등법원, 1998년 2월18일 판결)

간병인 소개소에 고용되어 병원에 파견되고 있어도, 채용할 때 병원이 면접을 하고, 소개소의 관여를 받고 있지 않고, 업무에 대해서도 병원으로부터 지휘 명령을 받고, 급료도 병원에서 지불하고 있는 등의 상황에 있으면, 간병인과 병원과의 사이에는 실질적인 사용 종속 관계가 있다고 말할 수 있고, 묵시적 근로계약의 성립이 인정된다.

● 이요은행(伊予銀行)· 이요은행스탭 서비스 사건 (마쓰야마(松山)지방법원(제1심), 2003년5월22일 판결(노동 판례856호45페이지)

A사(파견 회사)에 파견 노동자로서 고용되어, 사용 사업주인 B은행(피고)의 지점업무에 종사하고 있었던 원고(파견 노동자)가, A사에서 근로계약의 갱신이 거부되자, 이 갱신 거부는 권리남용으로서 허용되지 않는다고 하는 등 근거를 들어 피고들에 대하여, 근로계약상의 지위확인 등을 추구했다. 법원은 원고의 고용 계속에 대한 기대는 파견법의 취지에 비추어서 합리성이 없고, 보호할 만한 것이라고 할 수 없다고 하여 청구를 기각했다.

● 다이세이 전기공업(大誠電機工業)사건 (오사카 고등법원(항소심), 2003년 1월28일(노동 판례869호68페이지)

JR서일본과 A사와의 도급계약에 의해 사업장내 하청으로 일했던 노동자(A사의 종업원)가 JR서일본이 수주 중단을 하자 A사로부터 정리 해고되었다. 이 해고의 효력을 다투는 것과 함께, 본래는 JR서일본에 고용되어야 하는데도 형식상 A사에 고용되어서 위법한 취업형태를 강요당했다고 주장하면서 손해 배상(위자료)의 지불을 주장했다. 법원은 업무의 수행이 A사와 노동자 사이의 근로계약에 근거한 노무의 제공이며, JR서일본과의 근로계약의 양립은 불가능한 점, 도급계약이 곧 노동자파견 또는 노동자공급 행위에 해당한다고는 말할 수 없고, 하청 노동자와 JR서일본과의 사이의 근로계약 성립을 인정할 수는 없다고 해서, 위자료 청구는 이유가 없다고 보았다.

○ 나부테스코 사건 (고베(神戸) 지방법원 아카시(明石)지부, 2005년 7월22일 판결)

자동차 제어기기 메이커 B사의 자회사 A사에 고용된 파트타임 여성 2명이, 해고된 이유가 B사가 고베 공공직업 안정소로부터 ‘위법한 위장노무도급’ 이라고 지적되어 A사와의 계약을 해지했기 때문이라고 하면서, B사의 종업원으로서의 지위확인을 요구한 사건이다. 법원은 “취업시부터 원고와 B사의 사이에는 묵시적 근로계약이 성립하고 있어, 현시점에 있어서도 계속되고 있다” 라고 판단하고, 사용자사업주에게 파견 노동자의 고용 책임을 인정했다.

6-2. 기간을 정한 근로계약을 둘러싼 쟁점

6-2-1. 반복갱신거부를 둘러싼 재판 예

기간을 정한 근로계약에 대해서는 ‘연쇄계약(連鎖契約)’의 법리를 근거로 한, 도시바 柳町공장사건 최고재판소 판결이 큰 영향력을 유지하고 있다. 즉 기간을 정한 근로계약이라도, 반복갱신되었을 때에는 “기간을 정하지 않은 근로계약”과 실질적으로 같게 생각하여, 해고 법리를 적용한다는 사고방식이다.

그 후의 유사의 사례(산요전기 사건, 정근(定勤)사원 정리해고 사건 등)로 같은 사고방식이 유지되어 있다.

○ 산요전기(三洋電機) 정근사원(定勤社員)사건 (오사카 지방재판소, 1991년 10월20일 판결 (노동 판례595호9페이지)

엔고불황으로 정근사원(파트타임, 1년마다 갱신) 전원이 갱신거부된 사안에 대해서, (a) 기간의 정함이 없는 계약으로 전화 혹은 다르지 않은 상태로 존재했다고는 할 수 없지만, (b) 해고 법리가 유추되어, “경영의 악화에 따른 조업정지”와 같은 특별한 사정이 있을 경우에 한해서 갱신거부를 하였다고 해서 (c) 정근사원(定勤社員)을 최초에 인원정리 대상으로 삼는 것을 불합리하다라고까지는 말할 수 없다고 하면서도, 정근사원(定勤社員)이라고 할지라도 갱신거부에 대해서는 인원 정리의 방법에 대해서 신중한 고려를 하여, 갱신거부를 회피하기 위한 상당한 노력을 다해야 한다 라고 했다.

그리고 (d)정근사원(定勤社員) 내에서 희망 퇴직 모집이나 개별사정의 고려 등 갱신거부를 최소로 하려는 노력을 하지 않고 전원에 대해 갱신거부를 한 것은, 충분한 회피 노력을 하지 않은 것으로 합리적 이유가 없다고 보아 갱신거부를 무효로 판결했다.

또한 판례 중에는 기간을 정한 근로계약의 첫번째 갱신에 대해서도, 고용 계속에 관한 합리적 기대를 중시하고, 갱신의 실적이나 정규직으로의 전환 실태 등으로부터, 노동자가 “고용의 계속에 대한 합리적 기대”를 가지고 있을 경우에는 갱신을 거절하는 것이 상당하다고 인정을 받을 만한 특별의 사정이 없는 한 갱신 거부는 신의칙 위반으로 보는 것이 있다 (류진(龍神)택시 사건 · 오사카 지방법원 1991년 1월16일(노동 판례581호36페이지)).

게다가 1년 계약의 비상근무 강사의 사건에서는 1년의 계약 기간 그 자체를 사용기간이라고 보아 갱신 거부를 인정하지 않은 예가 있다 (고베 코료(広陵)학원사건 · 대법원 제3소법정판결 1990년 6월5일(노동 판례564호7페이지)).

다만 해결되지 않고 있는 큰 문제는, ‘비정규직 공무원’의 경우인데, 반복 갱신을 되풀이해도 공무원법의 특수성에 근거하여, 사용사업주에게 임용될 일이 없다고 여겨지고 있다.

6-2-2. 기간을 정한 근로계약의 입법적 확대

그 후의 큰 변화는 노동기준법 개정에 의한 기간을 정한 근로계약의 범위의 확대다. 노동기준법 14조 1항은, 유기노동 계약(기간을 정한 근로계약)의 계약 기간의 상한을 원칙적으로 1년이라고 하고 있었지만, 1998년 개정으로 ① 신상품, 신기술의 개발 등을 위한 업무, ② 신규사업의 전개를 도모하기 위한 프로젝트 업무에 필요로 하는 고도의 전문적인 지식, 기술 또는 경험을 소유한 자가 부족한 사업장에 있어서, 해당 업무를 새롭게 하기 위해서 체결하는 근로계약, ③ 만 60세 이상의 노동자와의 사이에 체결되는 근로계약에 대해서, 계약 기간의 상한을 3년으로 하는 특례가 도입되었다. 게다가 2003년 개정으로 계약기간 상한의 원칙을 종래의 1년에서 3년으로 바꾸었다.

1998년 개정으로 3년 상한이 인정을 받은 특례의 경우 중에서 ① 전문적인 지식, 기술 또는 경험이 고도인 것으로서 후생노동 대신이 정하는 기준에 해당하는 전문적 지식 등을 소유하는 노동자와의 사이에 체결되는 근로계약, ② 만 60세 이상의 노동자와의 사이에 체결되는 근로계약에 대해서는, 계약 기간의 상한을 5년으로 연장하는 것으로 했다.

반복갱신에 대해서는 명확한 조문화는 되지 않고, 후생 노동부에서 지침을 내놓은 것에 그쳤다.

6-3.노동법상 ‘노동자’ 개념에 관한 판단 기준의 변화

노동자성에 대해서는, 종래부터 외무인(증권외무인·수금인), 예능원․스포츠 선수, 촉탁 등이 다투어져 왔지만, 최근에는 여기에 더하여 위탁판매원 · 수금인, 정보처리 업무관련의 개인도급, 용차계약 운전수, 자유인 기자 · 카메라맨, 재택 근무자, 인턴, 등록형 홈 헬퍼, 유상(有償) 프랜차이즈 , 승려, 종업원 겸무 이사 등 다양한 유형이 문제가 되고 있다. 이것들은 ‘위장 고용’이라고도 불리고 있어, 그 목적은 집단적 노동관계를 혐오하여 노동자를 개별분단화 하는 ‘노동관계의 개별화’나, 노동법 · 사회보험법의 잠탈, 세금의 경감 등 사용자측의 탈법적 의도에 의한 것으로 생각된다. 1985년에 발표된 “노동기준법연구회 보고”는, 노동기준법상의 노동자성에 대해서는 ‘사용 종속성’을 중심으로 판단한다고 해서 그 판단 요소로서, ① 일의 의뢰, 업무종사의 지시 등에 대한 승낙여부의 자유의 유무, ② 업무수행상의 지휘 감독의 유무, ③ 근무 장소, 근무시간에 관한 구속성의 유무, ④ 노무제공의 대체성의 유무, ⑤ 보수의 노동대상(對償)성을 들고 있다. 여기에 판단의 보강 요소로서, ⑥ 사업자성의 유무(기계·기구의 부담 관계, 보수의 액, 업무수행상의 손해에 대한 책임등), ⑦ 전속성의 정도등을 들고 있다. 노동 행정과 노동 판례는 각각의 사례의 특수성에 따른 실태판단을 중시하고 있어, 소극적인 판단을 하는 예도 있지만, 반대로 노동자성을 적극적으로 인정하는 예도 적지 않고 전체적으로 큰 변화는 없다고 말할 수 있다.

○ 간사이의대(關西醫大)사건 (최고재판소 제2소법정, 2005년6월3일 판결)

간사이의대 부속병원(오사카부 모리구치시)에서 인턴이 과로사한 사건으로, 인턴이 노동자인가 여부가 다투어졌다.

판결은 “병원의 지휘 감독 하에서 의료행위에 종사할 경우, 인턴(硏修醫)은 노동기준법상의 노동자에 해당한다”, “임상연수의 교육적인 측면을 인정하더라도, 의료행위에 종사하면 병원사용자를 위해서 일하고 있다” 고하는 판단을 내리고, 법으로 정해진 최저 임금을 밑도는 ‘장학금’밖에 지불하지 않고 있었던 대학측에 차액의 지불을 명한 1, 2심 판결을 지지했다. 이 점에서 대해서는, 노동 계약법을 둘러싼 논의에도 관련되어 학설상 논의가 있다 (2005년 10월 노동법학회등). 주된 논점은 ‘노동자’라고 하는 통일성이 있는 노동법상의 개념을 생각할 것인가 아닌가, 또한 노동자와 자영업자의 사이에 ‘중간적 범주’를 인정해야 할 것인가 여부이다.

7. 비정규직 노동자의 권리보장을 위한 법제도 개선의 방향

비정규직 노동자의 권리보장에 대해서, 기본적인 사고방식을 요약하여 지적하고자 한다.

한편 “렌고”의 연합 종합 생활 개발 연구소가, “노동 계약법 시안-Work Rule의 확인과 새로운 충실을 위하여”(2005년 10월 11일)를 발표하고 있다.

7-1. 불법파견에 대한 엄격한 규제

일본에서는 직업안정법이나 노동자파견법 위반이 방치되어 있다. 이러한 위법상태를 바꾸는 것, 엄격하게 법을 준수하도록 하는 것이 최우선의 과제다.

7-2. ILO조약·권고, 각국의 파견법에 근접하는 노동자보호

비정규노동자의 권리보장을 위해서는, EU의 노동자보호법, 단체협약, ILO 협약(제181호 협약, 계약 노동(contract labor)규제) 등이 규정하는 규제나 기준을 참고로 할 필요가 있다. 파견 노동에 대해서는, 일본에서는 원칙으로서 폐지해야 하겠지만, 존속한다면 지극히 예외적인 고용형태에 대한 규제인 것을 확인할 필요가 있다.

7-3. 노동자의 개념(노동자성)

노동법의 적용을 받는 ‘노동자’의 개념을 확대해야 한다. 그 구체적인 방법으로서는, 현재의 ‘비노동자’의 확대는, 사용자에게 탈법적 의도가 있는 것이라고 추정할 수 있는 경우(예 : 사업장에서 노동기준법위반의 존재, 과거에는 노동자로 취급하였는지 여부, 사회보험 불가입 등)를 열거하고, 그것에 해당할 경우에는, 사용자측에게 입증책임을 전환하는 등의 방법을 생각할 수 있다.

7-4. 상용 대체 제한에의 유효한 규제

노동자를 고용하는 사용자(기업)의 고용 책임으로서 상용 고용 원칙을 확인하고, 비정규고용 · 유기고용은 예외적인 사유가 있을 경우에 단기간에 한정한다. 구체적으로는 ① 구조조정 사업장에의 사용 규제, ② 일시적·임시적 사유로만 파견이나 유기고용을 한정, ③파견 기간· 근로계약 기간 후 (사용 사업주의) 직접고용 의무의 명확화가 중요하다.

7-5. 노동자보호의 발본적 강화

간접고용에 대해서는, ① 사용 사업주의 연대책임의 명확화, ② 등록형 파견 노동자의 보호의 강화

7-6. 동일가치노동 동일대우 원칙의 적용

7-7. 단결 활동의 실질적 보장

① 사용 사업주의 단체교섭응낙 책임을 법률로 명문화하는 동시에, ② 단체협약에 대해서 동일사업장의 파견 노동자에게도 확장 적용하는 법규제를 마련한다. 또, 이탈리아법 등을 참고하여, 파견 노동자의 집단적 권리의 구체적 보장 조치를 마련한다. 파견 노동자의 단결 활동 보장을 규정하는 「이탈리아 전국파견 노동 협약」참조.

[참고자료] 1. 니콘(Nikon) 熊谷제작소사건 (도쿄 지방법원판결 파견 노동자의 과로자살과 사용자기업의 책임

도쿄 지방법원은 2005년 3월31일, 니콘(Nikon) 熊谷제작소에서 검사 업무에 종사하고 있었던 파견 노동자의 과로자살에 대해서, 사용 기업인 니콘(Nikon)과 하청회사에 안전배려 의무위반의 책임이 있는 것을 인정하고, 유족인 어머니 (원고)에 대하여 손해 배상을 명했다.

이 판결은, 신문이나 텔레비전 등의 매스컴에서도 주목을 받고 있다. 파견 노동자인 우엔단유지(上段勇士)씨(1975년 태어나, 사망 당시 23세)가 독신기숙사에서 전기 코드를 목에 감고 자살한 것이 발견된 것은, 하청 회사에 입사하여 니콘(Nikon)에서 일하고서부터 1년 4개월 후인 1999년 3월이었다. 니콘(Nikon) 熊谷제작소에서 반도체 제조기계 「스테퍼」의 최종검사를 담당하고, 주야로 2교대 근무나 해외출장 등도 가고 있었다. 너무 지나친 과중노동에 지쳐서 퇴직을 자청했지만, 회사로부터 대답을 받지 못한 채, 무단결근을 하고 나서 2주일 후에, 걱정한 어머니가 방문하였더니 자취하고 있던 집에서 자살한 채로 발견되었다. 유서 등은 없었고, 화이트보드에 “쓸 데 없는 시간을 보냈다”라는 한 마디만 씌어져 있었다. 어머니를 중심으로 한 유족은 파견업체인 네크스타, 사용업체인 니콘(Nikon)과, 유지 씨의 근무 상황, 자살에 이르게 된 원인 등에 대해 면담을 가졌다. 그러나 양쪽회사에서 만족할 수 있는 회답을 얻을 수 없었고, 그의 자살에 이르게 된 과정을 전혀 알 수 없었다. 이 때문에 유족은 당시 개설되어 있었던 「과로사 110번」에 상담하고, 원고측 변호사, 가와히토 히로시(川人博)씨에게 의뢰하고, 유지 씨의 근무 상황 등의 자료의 공개를 요구해서 민사조정을 추구했지만, 니콘(Nikon), 네크스타가 응하지 않았으므로, 2000년 7월18일, 도쿄 지방법원에 대하여 2개 회사를 피고로서, 유지씨가 과로에 의한 자살이며, 양사에 사용자책임이 있었다고 해서 손해 배상을 요구하는 호소를 일으켰다. 재판에서는, 주로 다음 네 가지 사항이 다투어졌다.

(1) 하청회사 네크스타는 위장도급의 불법파견 회사이며, 작업 현장에서 실제의 지휘 명령은 니콘(Nikon)이 하고 있었던 것인가, (2) 유지가, 파견 사원이라고 하는 약한 입장으로 인해 과중한 노동에 종사하고 있었던 것인가, (3) 그러한 과중노동의 결과, 유지는 우울증을 발생해서 자살하는 것에 이른 것인가, (4) 양 회사는, 유지의 건강을 배려해서 일을 시키는 의무가 있는데도, 그것을 게을리 한 것이어서, 그것에 대하여 손해 배상 하지 않으면 안되는 것인가. 쌍방으로부터 많은 증거나 증인이 내놓아, 재판은 4년 이상 걸려서 드디어 결심(結審)을 했다. 재판소의 판단은 요약하면 다음과 같았다.

우선 (1) 위법파견인가 아닌가는 어쨌든, 니콘(Nikon)도 실제로 노동자를 지휘 명령하고 있었다.

(2) 검사 업무는, 납기 직전 때문에 언제나 시간적 여유가 없었다. clean room(clean room)에서의 작업은 선 채로 신경을 사용하는 것이었다. 고객과의 절충이 있어 부담이 큰 해외출장도 있었다. 장시간 노동이 계속되고, 휴일 없이 15일 연속 근무까지 있었다. 유지 씨는 정사원 이상 가혹한 업무를 담당하고 있었지만, 니콘(Nikon)의 인원삭감의 방침을 위해서, 퇴직자가 속출해서 고용 불안과 노동 과중이 강해졌다.

(3) 의사에 의한 명확한 진단은 없었지만, 증거로부터 밝혀진 상황을 참작하면, 유지는 우울증에 걸렸다고 인정할 수 있다. 그리고 판결은, “니콘(Nikon)제작소에 근무하는 외부에서의 고용된 자는, 인재파견 혹은 업무도급 등의 계약 형태의 구별 없이, 니콘(Nikon)의 노무관리 밑에서 있었다고 말할 수 있다.” 그리고 유지도, “교대제 변경, 잔업 지시 및 업무상의 지시를 니콘(Nikon)사원으로부터 직접 받아 그것에 따라 업무를 수행했기 때문에, 니콘(Nikon)의 노무관리 하에서 업무를 수행하고 있었다고 말할 수 있다”라고 해서 “니콘(Nikon)이 종사할 업무를 정하고, 이것을 관리하고, 업무의 수행에 따르는 피로나 심리적 부담 등이 과도하게 축적되어 유지의 심신의 건강을 손상할 일이 없도록 주의할 의무를 부담하고 있었다”라고 결론지었다. 게다가, 네크스타에도 동일한 건강배려 의무가 있었다고 해서, 도쿄 지방법원은, 양사에 대해 의무위반에 따르는 손해 배상책임을 인정하고, 원고에 대하여 연대해서 2488만 엔을 지불할 것을 명한 것이다.

일본의 청년노동자는 현재 정규직이 되기가 어렵다. 파견 노동이라고 하는, 불안정한 고용 형태밖에 선택할 수 없고, 무권리로 비인간적이고 가혹한 노동으로 고생하고 있다. 게다가 노동조합도 없고, 엄격한 경쟁 속에서 고립되어 있어서, 우울증으로 자살에까지 이르게 되는 현실은 예외적인 것이 아니다. 이 재판에서는, 니콘(Nikon)이라고 하는 세계적 기업 안에서, 전근대적이고 위법한 위장 도급에 의한 파견 노동이 횡행하고 있어, 기업이익이 우선시 되어 젊은이의 건강이나 생명이 경시되고 있는 것이 밝혀졌다.

일본에서는 1986년의 노동자파견법 시행 후 20년을 경과했지만, 정부의 신자유주의적인 노동법의 규제완화 노선에 근거하는, 노동 행정의 태만 하에서 일류기업에서마저 위법파견을 사용해 왔다. 그 결과 기업 안에서 실제로 현장에서 일하는 노동자의 건강이나 노동 조건, 인간성을 무시하는 노무관리가 강해지는 경향에 있다. 노동자의 건강을 무시하는 기업이 실적이 좋은 기업으로서 시장에서 평가된다. 기업가의 도덕은 땅으로 떨어져 버렸다. 그러한 한심스러운 고용 사회에 대하여, 이번의 판결이 사용기업인 니콘(Nikon)에 파견 노동자에게 대한 건강배려 의무가 있는 것을 정면으로 인정한 것은 주목할 가치가 있다. 원래 도급이나 파견과 같은 간접고용은, 실제로 노동자를 이용해서 큰 이익을 올리고 있는 기업이, 노동자에 대한 사용자의 책임을 회피하기 위한 것이다. 이번의 판결은 파견 노동 등의 간접고용 형태를 폐지하는 수밖에 없다는 것을 재확인한 것이었다.

재판이 자세한 내용에 대해서는, 파견 사원 과로자살 재판 홈 페이지(http://www10.ocn.ne.jp/∼karoushi/)참조.

[참고자료] 2. 이탈리아 전국파견 노동 협약의 개요(초역) 1999년 전국노동 협약

(노동자파견 사업협회-3대 총연맹 CGIL·CISL·UIL간의 협약)

◎ 서론

이 전국 노동 협약은, 부문의 특수성을 규제하기 위해서 1993년 7월23일 의정서와 97년 법률 196호에 근거하고 있다. 당사자는 이하의 점에 대해서 합의한다. 즉,

(1) 노사관계의 더 전진한 제도

(2) 파견 노동의 발전과 법에 따른 일관한 규제를 위해서 제안을 실시하는 것

(3) 각각의 당사자에 의한 완전한 준수

(4) 당사자의 사이에서 대립이 생겼을 경우 (15일 이내에) 해결하는 것

◎ 노사관계의 여러가지 제도

○ 제1조 정보의 제 권리

매년 공동으로 이하에 대해서 검토한다

․고용의 동향

․직업훈련 부문

․조직 모델의 필요성

○ 제2조 전국적 범위

당사자는 이하의 제도를 설립하는 것에 대해서 합의한다

․전국 감시 위원회

․전국노사양자위원회

(각각의 구성 멤버는 6: 파견 사업자협회, 3대 노조 및 그 수행원)

○ 제3조 전국감시 위원회

· 파견업 부문과 고용의 전망·전망에 관해서 보고를 준비하는 것

· 직업훈련 및 직업의 자격부에 관한 분석을 하는 것

○제4조지역적 사업소적 범위

○ 제5조 전국노사양자위원회

동위원회는 다음을 실시하기 위해서 3개월 이내에 설립된다

(1) 합의의 존중의 담보, (2) 협약의 갱신, (3) 협약상의 분쟁의 조사

◎ 분쟁의 조정

○ 제6조 수속

모든 분쟁 조정 서론(노동자파견 사업협회)

노동자에게서의 제기 조합조직을 통해서 조정을 신청

파견단체에 등기 우편으로 분쟁 통고

사용자에게서의 제기의 경우해당노동자에게 등기우편으로 통고.

8일 이내에 노동조합에도

10일 이내에 당사자를 소환

조정은 90일 이내에 해결

○ 제7조 노사양자위원회

◎ 조합활동권

○ 제8조 조합대표 〔직장위원〕

파견 노동자보호의 목적에서 3대 노조에 의한 통일 대표 〔직장위원〕제도를 설립

통일 대표 〔직장위원〕이, 어떤 파견 기간에 활동할 때

→ 적어도 3일전에 파견 회사에 통고

파견 노동자의 노동시간 1700시간마다, 파견 회사는 1시간의 조합휴가(1시간당 15000리라)을 총집 시간으로서 준다.

1월과 7월중에 〔반년마다〕 시간수의 집계

→기업은, 시간수를 통지하고, 노동자파견 사업협회의 계좌에 불입해

→협회에서 다음 달 중에 관계 대표 〔직장위원〕에 지불

○ 제9조 조합임원

집행위원회(전국, 주, 지역)멤버

→ 적어도 6개 달의 근속하는 노동자에게서 선출

모든 회사는, 매년 48시간의 유급조합휴가를 보장

조합휴가의 이용은 3일전에 통고

유급의 금액은, 「조합임원」계좌에 불입해

○ 제10조 전원 집회

노동자는 노동시간외라도, 기업이 사용을 인정하는 장소에서 집회하는 권리를 소유하고 있다. 파견 노동자는, 사용 기업의 전원 집회에 참가하는 권리를 소유하고 있다.

집회→ 적어도 5일전에 문서로 소집→참가하는 노동조합의 조합임원의 이름으로 통고

전원 집회에 참가하기 위한 각각의 노동자에의 유급시간보장 (월당)

노동시간수×10/1800 〔예: 1개월 180시간의 경우, 1시간〕

○ 제11조 조합게시판

모든 직장과 지점·출장소

○ 제12조 조합비

조합비사전공제(체크 오프)→임금 1% 상당액수

○ 제13조 계약 비용

체크 오프를 위한 수수료 각 노동자마다 3000리라를 지불

○ 제14조 안전위생

안전위생에 관한 94년 법(626호), 97년 법(196호)

파견 노동자에게는, 법령이 정하는 문서로, 특별한 위험, 훈련 등 정보를 전하는 것

전국노사양자위원회의 역할

(1)지역위원회의 조정

(2)안전교육의 모델 등

◎ 노동자의 분류

○ 제15조 직업등급(분류)

그룹A 관리직

그룹B 상급직장·특수기능자

그룹C 노동자

○ 제16조 분류의 발전

노사위원회에서, 새로운 상황에 대응해서 관리

○ 제17조 채용

문서에서 정해야 할 사항

·기간을 결정지은 노동 계약의 경우

(1)파견 노동 이용의 이유

(2)파견 회사와 등록 번호

(3) 97년 법(196호) 소정의 의무 〔안전위생관련〕

(4)사용 기업과 관계자

(5)사용 기업의 산업분류

(6)직무와 등급

(7)(있을 경우) 시용 기간

(8)취업 장소

(9)노동시간

(10)집단적 경제대우

(11)적용 전국노동 협약과 보충 규정

(12)전국협약 제2조에 의한 규범적 대우

(13)고용됨 시작일과 종료일

(14)안전조치

(15)개인정보이용의 허가

·기간을 결정짓지 않는 노동 계약의 경우

채용시, 위의 (2), (3), (5), (7), (15)항목을 결정지은 문서

待기수당(치료), (1), (4), (6), (8), (9), (10), (12), (13), (14)을 결정지은 문서의 교부

·채용을 위한 문서노동 표, 세금번호, 주민표, 기타 신분증명서류

○ 제19조 임금

·사용 기업의 종업원의 임금을 밑돌지 않는 임금

·사용 기업의 부문의 전국노동 협약에 대응한 노동시간을 기준으로 한 임금지불

·급료명세서에 내보여야 할 사항

·임금은 다음 달의 15일까지 지불하는 것

·보너스는, 유급노동시간에 비례하고, 기간요건을 계산

◎ 질병·노동 재해

○ 제20조 규범

·노동자는 24시간이내에 통고하지 않으면 안된다.

·사용자는, 산업 의사를 파견할 수 있다.

○ 제21조 노동자의 의무

·사용 기업에 3일 이내에 진단서를 송부하는 것

·24시간이내에 (질병휴식의) 연장을 통지하는 것

·의사의 지시와 진찰 시간의 존중

·경우에 따라서는, 거주지의 변경의 통고

○ 제22조 〔병에 의한 직장보유〕유예 기간

시용 기간이 아닐 때, 노동자는 최장 180일의 직장보유권을 소유한다.

문서에서의 제안과, 의사의 증명서를 요건에, 120일의 연장이 가능

이 기간은, 무급

○ 제23조 질병시의 경제보장

노동자는, 시용 기간이 아닐 때, 사용자의 부담에 의해, 전국사회 보장공사에서 다음 급부 〔상병수당(치료) 돈〕을 받을 수 있다.

a)기간을 결정지은 노동 계약의 경우

최초의 3일 100%

4일부터 20일째까지 75%

20일 이상 100%

b)기간을 결정짓지 않는 노동 계약의 경우

a)과 같은 급부

파견 기간이 종료하면, 待기수당(치료)의 권리를 소유한다

○ 제24조 병든 경우의 경제적 대우의 상실

의사의 증명서가 늦어졌을 때 등

○ 제25조 노동 재해

파견 회사는, 전국노동 재해공사에 의한 종업원을 위한 산업재해보험에 가입한다. 노동자는, 어떠한 재해에 대해서도 사용자에게 즉시 통고하지 않으면 안된다. 그렇지 않으면, 사용자는 책임을 면제된다. 직장보유에 대해서는, 병든 경우에 준한다.

○ 제26조 노동 재해의 경제적 대우

사용자는, 노동 재해일에 대해서는, 전일의 임금을 지불하는 의무를 진다. 그 후의 일수에 대해서는, 전국노동 재해공사에서 다음 급부가 있다.

최초의 3일까지 60%

4일째로부터 20일째까지 90%

21일 이후 100%

◎계약

○ 제27조 결근 노동자의 대체의 경우

〔이하 인이 결근했을 때에〕 사전의 예고로, 대체자를 채용할 수 있는 최장기간

그룹A 관리직 1개 달

그룹B 상급직장·특수기능자 2주일

그룹C 노동자 1주일

○ 제28조 〔파견 기간의〕 연장

․최대 4회, 최장에서도 24개 달

․연장은, 노동자에게 5일전에 문서로 통고(긴급의 경우는 2일전)

○ 제29조 파견의 중단 〔중도해약〕

․정당사유나 시용 기간이외의 이유에 의한 노동관계의 중단의 경우, 노동자는 (1) 다른 사용기업에의 파견 고용됨, (2)교육 훈련 과정, (3)파견 회사자체의 업무에 종사할 수 있다.

․만약, 그것이 이행되지 않을 때에는, 사용 기업은, 상실 소득의 50% 상당한 금액을 지불하지 않으면 안된다.

○ 제30조待기중의 노동자

․待기중의 노동자는 70만 리라를 받는 권리를 소유한다.

․노동자는, 소재를 명확히 하고, 다른 파견 회사에서 일해서는 안된다.

․待기기간은, 연차유급휴가, 노동시간의 감소, 보너스 등에는 산입되지 않는다.

○ 제31조 징계

○ 제32조 노동 관계의 종료

․기간의 정함이 없는 노동 계약의 경우

정당한 동기, 정당한 사유(계약 의무 미준수, 업무상의 싸움, 재산침해 등)

․기간을 결정지은 노동 계약의 경우

정당한 사유는 적용

차별적 해고의 무효(성별, 종교, 정당·노동조합가입)

○ 제33조 기간의 정함이 없는 노동 계약의 해고 예고 기간(생략)

○ 제34조 기간의 정함이 없는 노동 계약의 해고 예고 수당(치료)(생략)

○ 제35조 협약의 유효기간(생략)

(참고)이탈리아 노동 총동맹 롬바르디아 지부

Raffaelle Maggi(와키타 역)

발표 4. 홍콩 아시아노동정보센터

아시아 비정규직 노동자들의 과거와 미래

Apo Leong(AMRC, Hong Kong)

“같은 겨레 가운데서나 당신들 땅 성문 안에 사는 외국 사람 가운데서, 가난하여 품팔이하는 사람을 억울하게 해서는 안 됩니다.”         - 신명기, 24장 12절

이른 아침, 수백명의 홍콩 노동자들이 타이쿠(Taikoo) 조선소 정문 앞에서 일품을 팔기 위해 모여 있던 시대는 갔다. 80년대 값비싼 조선소 부지가 중산계급의 소유지로 바뀌었을 때, 이들 일용직 노동자들은 정규직 노동자들처럼 일할 수 있었던 그들의 운 좋은 친구들과 함께 모두 사측에 의해 쫓겨났다. 가장 큰 차이는

길고 격렬한 투쟁이 끝난 이후 타이쿠 조선소의 정규직 노동자들에게는 훨씬 더 낳은 보상이 돌아갔던 반면, 예견되지 않았던 실업사태가 발생했을 때, 일용직 노동자들에게는 어떤 보상도 주어지지 않았다는 점이다. 그러나 운이 좋았던, 운이 좋지 않았던 타이쿠 노동자들 모두 조선 산업의 황금기가 지나가자마자 모두 다른 부문에서 비정규 노동자가 되었다는 점이다.

슬픈 일은, 똑같은 이야기가 오늘날 더욱더 많이 발생하고 있다는 것과 미래에도 이어질 것이라는 점이다. 노동법 체제는 노동 대중을 위해서가 아니라, 점점 더 자본 편향적으로 탈규제화되고 있다.

정의

비정규 노동에 대해서는 명확한 혹은 통상적으로 받아들여지는 정의는 없다. 일상적인 이분법으로는 ‘정규직/비정규직’, ‘상용적/임시적’, ‘공식/비공식’, ‘핵심/주변’ 등이 종종 사용된다. 각각의 전자에 해당하는 노동자들은 노동법에 의해 보호 받으며, 후자의 노동자들과 달리 기간이 정해지지 않은 고용계약, 더 나은 임금, 복지, 노동조건의 혜택을 누리고 있다.

비정규직 노동자들은 서로 다른 이름으로 불리며, 다양한 형식으로 사용된다. 예를 들어, ‘유연한’, ‘비정형적인’, ‘아웃소싱된’, ‘대리인’, ‘자영업’, ‘파견된’, ‘임시적인’, ‘무급가족’, ‘하청’, ‘자유 계약자(freetors)’, ‘계절적인’, ‘단기간’, 혹은 ‘일시적인’ 노동자 등이 그것이다. 무엇이라 부르든, 그들의 특징이 된다.

추세와 발전

비정규 노동은 21세기의 새로운 현상이 아니지만, 엄청난 비율로 증가하고 있다. 예를 들어, 1997년 외환위기 이후, 우리 지역에서 자본은 노동에 대한 권력을 재확립하고 있다. 자본은 직접 고용관계를 회피하는 동시에, 작업장에 대한 공세적이며 반노동자적인 재구조화와 민영화를 통해서 파견노동자를 포함한 소위 비정형적 노동을 활용하고 있다. 오늘날 홍콩 정부는 대부분의 청소 및 보안관련 직종을 민간부문으로 아웃소싱하는데 성공하고 있다. ‘복지’에서 ‘노동연계복지’로 바뀌는 정부 정책의 변화는 복지수급권자들(특히, 편부모가족)을 점점 더 낮은 임금직종으로 몰아내고 있다.

다른 한편, 이전 공산주의 국가들의 급속한 변화도 발견되는데, 예를 들어 중국의 경우 대규모 해고를 단행하거나, ‘해고를 통한 효율성의 진작(increasing efficiency by redundancy)’이라는 기치아래 대규모 인원을 삭감한 바 있다. 이 대상이 되었던 챠오강(xiaogang) 노동자들의 규모는 지난 5년 동안 3천만명 이상이었다. 정부와 기업들은 이들 노동자들에게 대부분 지역 서비스와 관련된 유연한 직종을 알선하면서 이주를 독려하였다. 그러나 이들은 더 이상 과거 국가부문 노동자로서 가졌던 동일한 기본적 권리를 누리지 못하고 있다.

농민들이 농한기 동안 다른 직종을 찾아 나섬에 따라 회색경제(informal economy)가 농업부문에서 만연하고 있다는 점은 이미 일상적으로 알려진 일이다. 농촌지역에서 노동력의 잉여는 도시에서 구직자의 증가를 야기하는 또 다른 주요한 요인이다. 도시 지역에 새롭게 이동한 이들이 교육수준이 높고, 더 나은 사회적 연계를 가진 사람들과 경쟁한다는 것은 불가능한 일이다. 이들 중 대다수는 임시직, 하청 그리고 계절적 노동으로 내몰린다. 예를 들어 남성들은 건설 현장에서 일자리를 찾는 반면, 여성들은 요식업이나 의류면직산업과 같은 소규모 작업장으로 몰린다.

회색경제란 불법적인 '지하경제'(Underground Economy)가 확대된 개념으로, 소득의 탈루(소득 미신고)를 통해 음성적인 수입이 이뤄지는 경제를 뜻한다.(역자주)

결과적으로 비정규 노동자들의 수는 증가해 왔고 전체 노동력에서 다수를 차지하게 되었다. 각국의 연구에 따르면, 비정규직의 규모가 중국에서 48%, 한국에서 50%에 달하며, OECD 보고서는 일본의 경우 26%라고 밝히고 있다.

이러한 형태의 고용관계가 가지는 긍정적, 부정적 측면에 대한 지속적인 논쟁이 존재한다. 사용자의 관점에서 보면, 비정규 고용은 비용을 줄이고 순환 경제에서의 변동, 불확실한 경영환경 및 변화하는 생산 시장에서 경쟁력을 유지할 수 있다. 정부는 항상 비정규 고용이 대단히 많은 수의 고용기회를 제공할 것이며, 가족이 있고 교육훈련이 필요한 노동자들의 필요에 부합할 것이라고 호언장담한다. 더욱이 노동자들을 위한 다양한 형태의 직장이 제공될 것이며, 직무 만족도 역시 클 것이라고 선전한다. 이른바 ‘윈-윈’ 전략이 달성될 것이라는 것이다.

법적 보호

국제적인 노동인권 하에서 모든 노동자는 기본적 권리를 향유해야 한다. 그러나 고용의 비공식화가 증가함에 따라 국제적 수단의 몇몇은 이미 낡아버린 것으로 보인다. ILO와 몇몇 지역조직들은 이 문제에 대응하기 위한 새로운 방법을 찾기 위해 노력하고 있다. 예를 들어 ILO는 새로운 비정형 노동자들을 보호하기 위한 새로운 협약(ILO C175 단시간 노동에 대하여, ILO C177 가사노동에 대하여)을 제정한 바 있다. 유감스럽게도 현재까지 각각에 대해 10개국 및 4개국이 비준했을 뿐이며, 이들 중 아시아 국가는 없다.

또 다른 방식은 단체교섭을 통한 것이다. 과거 단체교섭을 통한 협약은 클로즈드 샵(closed shop)에 포함되는 노동자들에게만 적용되는 것이었던 만큼, 노동자들은 노조에 가입하거나 동일한 법적 보호 및 혜택을 받기 위해 거간비(agency fee)를 지불해야 한다. 이의 대가로 노조는 비정규직 노동자들의 고용을 제한하거나, 이들 비정규직 노동자들이 짧은 기간, 예컨대 길어야 6개월 이내에 정규직으로 전환될 수 있도록 하는 조항을 명문화하기 위해 노력해야 한다.

개별적 계약은 더욱 사용자와 피고용인 양자간 명확한 권리와 책임을 지정할 수 있는 또 다른 협약방식이다. 그러나 자본과 노동 간의 불균등한 권력관계에서 노동자들은 그들의 권리를 빼앗는 계약서에 서명하거나 용역계약서로 대체하는 압력을 받고 있다.

노동법은 최소한의 노동기준이 존중되어야 하는 영역이다. 그러나 국제적인 그리고 지역적인 압력으로 인해 초국적 기업들과 그들의 지역 내 사용주는 노동법적 장치들이 ‘너무 경직적’이라거나 ‘투자를 못하게 하는 요인’이므로, 혹은 ‘경쟁력을 떨어뜨리므로’ 이 법적 보호를 탈규제화할 것을 지속적으로 요구하고 있다. WTO, IMF, 세계은행 등과 같은 다자간 혹은 양자간 무역 시스템의 압력 속에서 개별 정부는 사회협약을 파기하고 구조조정 프로그램에 대한 요구에 순응해 왔다. 친경영적인 인도의 한 학자는 ‘100명 이상을 고용하는 기업은 노동자를 해고하기 위해 정부로부터 허가를 받아야하는데, 이는 1947년까지 거슬러 올라가는 개정법에 근거한다. 이 같은 법의 개정은 고용을 크게 증가시킬 것’이라고 설파한다.

최근 ‘기업의 사회적 책임(CSR)’ 운동의 새로운 발전은 주목할 필요가 있다. 많은 행동강령들은 국제 노동기준에서 파생된 것이며, 이는 초국적 기업들에 대해 보다 나은 공적 관계를 제공하고 있다. 그들의 유통망과 비정규직 노동자들의 관계를 추적하는 작업은 어렵지만 주목해야 할 측면이다.

비정규 고용의 문제를 다루는데 있어서 노동운동이 주목해야 하는 더 많은 영역들이 존재한다.

1. 고용계약 vs. 용역계약(contract of service or for service), 특수고용

- 홍콩 골프 클럽의 모든 캐디들은 유급휴가와 같은 피고용인으로서의 보상을 피하기 위해 스스로 자영업자로 계약하도록 강요받고 있다.

2. 단기고용 vs. 종신고용

- 필리핀에서 고용이 6개월 이상 지속되면 노동법의 보호를 받게 되기 때문에 수출자유지역 노동자들은 고용을 갱신하거나 연장하지 않는 것은 이미 일상적인 일이다.

3. 연속계약, 노동시간

- 홍콩의 고용법령은 노동자들이 특정한 권리를 갖게 되는 법정 최저한도(연속 4주 동안 주당 18시간)를 보장하고 있다. 많은 사용자들은 기본적인 노동시간 미만의 고용계약을 선호한다.

4. 하나의 작업장, 복수의 시스템(one workplace, two to three system)

- 정규직과 함께 동일한 노동을 수행하거나 혹은 더 오래 더 많은 작업을 수행하지만 동일한 권리를 갖지 못하는 파견노동자들을 발견하는 것은 너무도 일상적인 일이다.

5. 사회보장

- 일반적으로 중국의 이주 노동자들은 도시지역 노동자들과 같은 동일한 사회보장을 누리지 못한다.

6. 차별

- 가사노동자들은 ‘고용주체(employing unit)’가 없다는 이유로, 중국 노동법의 보호에서 제외되어 있다.

7. 조직할 수 있는 권리

- 많은 이주(guest) 노동자들은 ‘연수생’ 혹은 거주권이 없다는 이유로 노조 가입이 허용되지 않는다.

8. 노동안전 및 건강

- 소규모 사업장은 정부의 감독 혹은 기존의 산업안전관련 규제에서 벗어나 있다. 뇌물수수와 부정부패는 비정규직 노동자들의 고난을 눈감게 만든다. 중국에서 지속적으로 발생하는 탄광사고는 생생한 실례이다.

9. 직업훈련과 승진

- 비정규직 노동자들이 핵심적 노동자로 인식되지 못하기 때문에, 사용자들은 그들을 위한 직업훈련에 돈을 쓰지 않으며, 따라서 그들의 승진기회 역시 제한된다.

나가며

무엇보다 우리는 노동의 권리를 대가로 하는 효율성과 비용절감이라는 신자유주의의 의제를 폭로할 필요가 있다.

노동조합은 낡은 조직화전략을 쇄신하여 새롭고 혁신적인 방안을 채택하고, 새로운 노동자 즉, 비정규, 비정형(atypical), 이주, 비공식 노동자를 조직해야 한다. 이러한 돌파구는 홍콩과 한국에서 마련되고 있으며, 이러한 사례는 활동가들 사이에 공유되어야 한다.

우리는 비차별적, 비배제적(no exclusion) 정책을 주장해야 하며, 모든 노동자가 하나의 큰 기치(‘하나에 대한 권리 침해는 모두에 대한 권리 침해다’) 아래에서 단결해야 한다. 우리의 필리핀 자매들은 자국법이 국내의 모든 노동자들을 보호하도록 하기 위해 투쟁하고 있다.

우리는 각각의 출신 혹은 다른 차이들과 관계없이 모든 노동자들을 위한 포괄적인 사회보장정책 및 제반 대책을 위해 투쟁해야 한다.

노동법의 강화는 노동조직의 일차적인 목표가 되어야 한다. 부당행위(부당노동행위-역자주)는 폭로되어야 하며, 사악한 사용자는 상응하는 처벌을 방아야 한다.

비정규직 노동자들의 권리를 방어하기 위해 더 많은 국제 협약들이 발효되고 비준되어야 한다.

국제적 연대는 이러한 부당한 시스템과 맞서기 위한 최상의 방법이다.

■ 참고문헌

AMRC, Worker's Rights for the New Century, 2003

ISSA, Activating the Unemployed: A Comparative Approach of Work Related Policies, New Jersey

South African Labour Bulletin, Volume 27, no. 4 August 2003

Handler and White edited, Hard Labour, ME Sharpe 1999

HK Confederation of Trade Unions, Social and Economic Policy Institute, Labour Legislation Protecting Atypical Workers: A Comparative Study, September 2004

ILO website – www.ilo.org

South China Morning Post, 31 Oct 2005

Beth Shulman, The Betrayal of Work, New Press 2005

China Labour Watch website – www.clw.org

Ministry of Labour and Social Security and ILO, China Employment Forum, China Labour and Social Security Publishing House 2004 (in Chinese)

Asian Labour Update, Issue 53, Oct-Dec 2004 on Discrimination

AMRC, Struggle for Justice, 2005

Oxfam Hong Kong website – www.oxfam.hk.org

Barbara Ehrenreich, Nickel and Dimed, Owl Book 2002

Edited by Ehrenreich and Hochschild, Global Women, Granta Books 2003

[워크샵 #1]

이주노동자의 노동기본권

발표 1. ILO

이주고용에 대한 국제적 원칙과 대책

Tim de Meyer(ILO 아태지부)

발표 2. 민변 노동위

국제기준에 비추어 본 한국의 이주노동자의 권리

- 이주노동자의 노동기본권을 중심으로 -

황필규(공익변호사그룹 공감)

차성안(사법연수원 인권법학회)

홍예연(사법연수원 인권법학회)

Ⅰ. 외국인의 헌법상의 지위와 인권 보장

1. 헌법의 해석

헌법은 기본권의 주체를 ‘국민’으로만 표현하고 있으나 헌법재판소는 ‘기본권의 보장에 관한 각 헌법규정의 해석상’ ‘국민과 유사한 지위에 있는 외국인은 기본권주체가 될 수 있다’고 명시하면서 ‘인간의 존엄과 가치, 행복추구권은 인간의 권리로서 외국인도 주체가 될 수 있고, 평등권도 인간의 권리로서 참정권 등에 대한 성질상의 제한 및 상호주의에 따른 제한이 있을 뿐이다’라고 설시하여  헌법규정의 문언에 얽매이지 아니하고 헌법 이론적으로 ‘국민의 권리’와 ‘인간의 권리’를 구분하여 외국인을 ‘인간의 권리’의 주체로 보면서 외국인의 기본권 주체성을 원칙적으로 인정하고 있다.

헌법재판소 1994. 12. 29. 선고 93헌마120 결정 헌법재판소 2001. 11. 29. 99헌마494 결정.

다만, 헌법재판소는 ‘외국인에 대하여는 원칙적으로 헌법상 거주, 이전의 자유, 직업선택의 자유, 재산권, 선거권 및 피선거권, 국가배상청구권, 범죄피해자구조청구권, 국민투표권 및 사회적 기본권 등을 누릴 수 없거나 제한적으로밖에 향유하지 못한다’고 하고 있으나 그 제한의 범위에 대하여 특정하고 있지 아니하다.

헌법재판소 1994. 12. 29. 선고 93헌마120 결정, 헌법재판소 2001. 11. 29. 99헌마494 결정.

한편 한국 헌법학계에는 기본권 보장에 관한 헌법 제2장의 표제가 ‘국민의 권리와 의무’라고 되어 있으므로 ‘국민’의 권리만을 보장한 것이지 외국인을 포함하여 널리 ‘인간’의 권리까지 실정 헌법상 보장되는 것이 아니라는 일부 견해가 있기는 하지만, 1) 성질상 인간의 권리로 볼 수 있는 기본권은 외국인에게도 보장되어야 하고 그 밖의 기본권은 상호주의에 따라야 한다는 견해, 2) 한국 국민의 동화적 통합을 해치지 않고 외국인들을 한국사회에 동화시키는 데 필요한 범위 내에서 기본권의 주체가 될 수 있다는 견해 등 외국인의 기본권 주체성을 원칙적으로 인정하는 견해들이 주류를 이루고 있다. 즉 , 헌법학계는 대체로 인간의 존엄과 가치, 행복추구권, 자유권적 기본권, 청구권적 기본권에 대해서는 인간의 권리로서 외국인에게도 인정된다는 입장을 취하고 있다.

박일경, 신헌법학, (서울, 법경출판사, 1990), p. 199 참조. 기본권 보장의 취지 등을 무시한 형식적 문언에 치우친 견해라고 볼 수 있다.

권영성, 보정판 헌법학원론, (서울: 법문사, 2001), p. 301 김철수, 제14전정신판 헌법학개론, (서울: 박영사, 2002), p. 285.

허영, 한국헌법론, 제4판, (서울: 박영사, 2004), p. 176, p. 234.

다만 헌법학계의 통설은 생존권적 기본권 혹은 사회적 기본권 등은 국민의 권리로서 외국인에게 당연히 보장되는 것은 아니라는 입장을 취하고 있다. 그러나 국제연합(United Nations: 유엔)이나 국제노동기구(International Labor Organization: ILO)에서 채택한 국제법규에서 외국인에 대하여 근로의 권리, 노동3권 등 생존권적 기본권이 보장되어야 한다는 입장을 취하고 있음이 명확한 추세임에 비추어 생존권적 기본권 역시 원칙적으로 자국의 영토 안에 있는 모든 ‘사람’에게 보장되어야 할 성질의 것으로 보아야 할 것이다.

권영성, supra note 4, p. 304, 김철수, supra note 4, p. 287 참조.

김지형, ‘외국인 근로자의 헌법상 기본권 보장: 현행 산업연수생제도의 위헌성 검토를 중심으로’, 저스티스, 통권 제70호, (2002. 12.), pp. 14-15 참조.

따라서 외국인의 인권문제와 직접적으로 관련될 수 있는 헌법 제11조 평등권, 제12조 제1항 신체의 자유, 제37조 제2항 법률유보의 원칙 및 과잉금지의 원칙, 포괄위임금지의 원칙 등 헌법상의 실체적, 절차적 보장규정 및 원칙은 외국인의 체류자격 유무를 불문하고 모두 직접 적용된다고 볼 수 있다.

헌법 제11조 제1항 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.; 비록 헌법이 차별의 대상에 ‘국적’을 명시하고 있지 아니하나 차별의 대상에 관한 규정이 열거적이지 아니하고 예시적인 것에 불과하다는 점에 대하여는 이견이 없다.

행정법적으로는 법률유보의 원칙이라고 함은 행정이 법률에 근거하여, 또는 법률의 수권에 의하여 행해져야 함을 의미한다. 김남진, 행정법Ⅰ, 제7판, (서울: 법문사, 2003), p. 37.

과잉금지의 원칙이란 국가가 국민의 기본권을 제한하는 내용의 입법 활동을 함에 있어서 준수하여야 할 기본원칙 내지 입법 활동의 한계를 의미하는 것으로서 국민의 기본권을 제한하려는 입법의 목적이 헌법 및 법률의 체제상 그 정당성이 인정되어야 하고(목적의 정당성), 그 목적의 달성을 위하여 사용한 그 방법이 효과적이고 적절하여야 하며(방법의 적정성), 입법권자가 선택한 기본권 제한의 조치가 입법목적달성을 위하여 설사 적절하다 할지라도 보다 완화된 형태나 방법을 모색함으로써 기본권의 제한을 최소한도에 그치도록 하여야 하며(피해의 최소성), 그 입법의 의하여 보호하려는 공익과 침해되는 사익을 비교형량 할 때 보호되는 공익이 더 커야 한다(법익의 균형성)는 헌법상의 원칙이다. 헌법재판소 1990. 9. 3. 선고 89헌가95결정.

법률의 위임은 반드시 구체적이고 개별적으로 한정된 사항에 대하여 행해져야 한다. 그렇지 아니하고 일반적으로 포괄적인 위임을 한다면 이는 사실상 입법권을 백지위임하는 것이나 다름없어 의회입법의 원칙이나 법치주의를 부인하는 것이 되고 행정권의 부당한 자의와 기본권행사에 대한 무제한적 침해를 초래할 위험이 있기 때문이다. 헌법재판소 1991. 7. 8. 선고 91헌가4 결정.

2. 헌법의 규정

헌법 제6조 제2항은 ‘외국인은 국제법과 조약이 정하는 바에 의하여 그 지위가 보장된다’고 규정하고 있고 동조 제1항은 ‘헌법에 의하여 체결, 공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을 가진다’고 명시하고 있다. 헌법재판소는 이에 대하여 ‘헌법 제6조 제1항의 국제법 존중주의는 우리나라가 가입한 조약과 일반적으로 승인된 국제법규가 국내법과 동일한 효력을 가진다는 것으로서 조약이나 국제법규가 국내법에 우선한다는 것은 아니다’라는 언급을 통하여 그 의미를 재확인하고 있다.

이는 헌법 전문에서 ‘항구적인 세계평화와 인류공영에 이바지’할 것을 표방하고 있는 국제평화주의의 실현의 한 형태로서 국제법질서를 존중하여 최소한 외국인의 지위에 관한 국제법상의 확립된 기준에 의하여 외국인을 보호하겠다는 국제법 존중의 정신을 담고 있는 것으로 이해되고 있다. 권영성, supra note 4, p. 178, 김철수, supra note 4, p. 230, 허영, supra note 5, p.175, 헌법재판소 1991. 7. 22. 선고 89헌가106 결정, 헌법재판소 2001. 4. 26. 선고 99헌가13 결정 등 참조.

헌법재판소 2001. 4. 26. 선고 99헌가13 결정.

따라서 한국이 가입, 비준한 국제인권조약인 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약(International Covenant on Civil and Political Rights: 자유권규약), 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights: 사회권규약), 모든 형태의 인종차별 철폐에 관한 국제협약(International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination: 인종차별철폐협약), 고문 및 그 밖의 잔혹한, 비인도적인 또는 굴욕적인 대우나 처벌의 방지에 관한 협약(Convention against Torture, and Other Cruel, Inhuman or Degrading Treatment or Punishment: 고문방지협약), 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약(Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women: 여성차별철폐협약), 아동의 권리에 관한 협약(convention on the Rights of the Child: 아동권리협약), 난민의 지위에 관한 협약(Convention relating to the Status of Refugees: 난민지위협약) 등은 국내법과 동일한 효력을 가질 뿐만 아니라 이들 조약을 통한 외국인의 인권 보장은 헌법상 명문의 규정에 의한 요청이라고 볼 수 있다.

특히 국제인권법의 국내법적 효력과 관련하여 기본권이 헌법으로 보호되는 이유는 그것이 개인에게 근본적인 자유와 권리이기 때문이므로 헌법과 같이, 근본적인 자유와 인권을 개인에게 보장하고 있는 자유권규약과 사회권규약과 같은 국제인권법은 통상의 조약과 다른 특수한 성격을 지니고 있어, 헌법적 차원의 성질을 가진 법규범이라 보아야 하며, 다만 헌법은 국내법 중 최고법이며, 달리 헌법에 조약이 헌법보다 우월할 수 있다는 조항이 없으므로, 자유권규약과 사회권규약은 실정 헌법에 위반될 수는 없어 헌법과 조화되는 범위 내에서 보완적으로 효력을 가진다는 견해가 존재하는 바, 국제인권법의 외국인에 대한 적용에 있어서는 일반 국제법과는 다른 특수성을 충분히 고려할 필요가 있다고 하겠다.

이명웅, ‘국제인권법의 국내법적 효력: 헌법과의 관계 및 헌법재판에서의 법원성’, 국가인권위원회 심포지엄: 국제인권의 국내이행에 있어 문제점과 대안, (2004. 10. 27.), p. 55 참조

3. 헌법과 외국인의 헌법상의 지위

결국 헌법의 해석상 외국인도 원칙적으로 기본권의 주체이며 헌법 제6조에 의하여 외국인에게 적용되는 국제법과 조약은 이러한 외국인의 기본권 또는 인권의 보장을 보완 혹은 보충해주는 역할을 한다고 보아야 할 것이다.

비록 헌법재판소의 결정과 학자들의 해석을 통해 외국인의 기본권 주체성이 인정되고는 있지만 미국이나 독일과 같이 헌법에서 이를 명문으로 확인할 수 있도록 하는 것이 바람직하다. 즉, 비록 이들 권리에 대하여도 외국인에게 인정되어야 한다는 논의가 없는 것은 아니지만 적어도 현재 시점에서 헌법적 차원에서는 참정권이나 입국의 자유 등과 관련하여서는 그 기본권의 주체를 ‘국민’으로 규정하되 다른 여타 권리에 관하여는 ‘모든 사람’을 그 기본권의 주체로 규정함이 타당하다 하겠다.

또한 헌법 제11조 평등권 조항의 차별금지대상에 현재 시점에서 그 권리 보호의 특별히 요구된다고 판단되는 장애 등 다른 사회적 소수자 범주와 함께 인종, 민족, 국적 등을 명문으로 규정하여 이들 범주와 관련된 인권 보호를 강조하는 것을 적극적으로 사고할 필요가 있다고 판단된다.

한편 다문화, 다민족사회를 현실로서 받아들이고 ‘민족의 단결을 공고히 하고’(헌법 전문), ‘민족문화의 창달에 노력하며’(헌법 제69조) 등 헌법 자체에서 단일민족성을 표방하는 규정 등은 진지한 재고를 요한다 하겠다.

Ⅱ. 이주노동자의 개념과 유형

한국에서는 최근 2003년 8월 16일 법률 6967호로 외국인근로자의고용등에관한법률(이하 외국인근로자법이라 한다)이 제정되었는데, 동법 제2조는 아래와 같이 외국인 근로자의 개념을 정의하고 있다.

‘제2조 (외국인근로자의 정의) 이 법에서 "외국인근로자"라 함은 대한민국의 국적을 가지지 아니한 자로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 제공하고자 하는 자를 말한다. 다만, 출입국관리법 제18조제1항의 규정에 의하여 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받은 외국인중 취업분야 또는 체류기간 등을 고려하여 대통령령이 정하는 자를 제외한다.’

그러나 외국인근로자법의 경우 동법상의 보호를 받기 위한 실정법상의 개념으로서 동법상의 범위를 뛰어넘는 외국인근로자 일반과 관련된 개념으로 쓰기에는 적절하지 않다.  따라서 대한민국의 국적을 가지지 않은 노동자라는 일반적인 개념으로서 이주노동자라는 용어를 사용하기로 한다.  그리고 이주노동자의 유형은 산업기술연수생 제도에 의하여 들어온 산업연수생, 그리고 일정기간의 연수기간을 거친 산업연수생으로 일정한 자격요건을 갖추어 법무부장관으로부터 취업활동을 할 수 있도록 그 체류자격변경허가를 받은 연수취업자, 장기간 한국에 거주하고 있는 외국인으로서 정주외국인, 그리고 마지막으로 체류자격이 없이 들어오거나 체류기간을 넘기는 등 한국에서의 체류가 불법이 된 미등록 이주노동자로 나누어 사용하기로 한다.

이하의 4가지 유형은 최홍엽, 외국인 근로자의 사회보장, 민주법학 제22호(2002), p175에 있는 표를 통한 분류방식을 차용한 것이다.

출입국관리법 제19조의3, 동법 시행령 제24조의5 참조.

정주외국인의 개념에 대해서는 최홍엽, supra note 15, p. 172 각주 57) 참조.

Ⅲ. 한국의 이주노동자의 노동법상의 지위

1. 이주노동자와 노동기본권

이주노동자의 문제는 결국 노동력의 국제이동의 문제라 할 수 있다. 노동력의 국제이동을 경제적 동기의 관점에서 단순화하여 보면, 내국인보다 싼 값에 외국인 노동력을 쓰려는 고용주의 수요와 자국에서의 소득수준을 훨씬 상회하는 임금을 위해 국경을 넘어 노동력을 제공하려는 이주노동자의 공급이 국가의 외국인력수급정책이라는 필터를 통하여 서로 대응을 하는 현상으로 볼 수 있다.

그렇기 때문에 이주노동자 수급정책을 수요와 공급의 경제논리로 설명하게 되면 이주노동자의 노동법적 지위와 정면으로 배치되는 결과가 되는 것은 당연하다. 내국인보다 저렴한 비용이라는 것은 저렴한 만큼 근로자적 지위의 보장을 배제한 데에서 오는 결과이고, 이러한 불균등처우가 노동력의 국제이동을 불러오는 것이기 때문이다. 현재 이주노동자와 관련된 ILO 협약에 대해서는 한국뿐만 아니라 선진국조차 비준하지 않는 경향이 강한 것도 이러한 이유에 기인한다.

그러나 국적 및 합법적 체류자격 여부를 불문하고 현실적으로 근로를 제공하고 있는 자는 노동자로서의 권리를 당연히 가져야 하는 것이고 이를 적극적으로 보장하기 위한 것이 노동법적 원리라는 점을 감안하면, 현실적 조건들에 대한 규범적 통제로서의 이주노동자의 노동법적 지위를 살피는 것은 이주노동자들의 인권보장과 직결되는 문제라 할 것이다.

이하에서는 ILO 협약 중 이주노동자의 노동법적 지위를 개별적 근로관계, 집단적 근로관계의 차원에서 고찰하고 현재 한국의 법제와 관련하여 문제가 되는 지점들을 살피도록 한다.

2.  개별적 근로관계

(1) 균등처우의 문제

1) ILO 협약

1949년 채택되어 1952년 1월부터 발효된 제97호 ‘이주노동자 개정협약’은 제6조 제1항에서,

‘본 협약의 적용을 받는 각 회원국은 다음 사항에 관하여 자국민에게 적용하는 것보다 불리하지 아니한 처우를 국적, 인종, 종교 또는 성별에 관한 차별 없이 그 지역 내에 합법적으로 있는 입이주자에게 적용할 것을 약속한다.

(a) 이와 같은 사항이 국내법령에 의하여 규제되거나 또는 행정기관의 통제 하에 있는 한에 있어서의 다음 사항.

(i) 보수의 일부를 구성하는 가족수당도 포함한 보수, 노동시간, 초과시간의 조치, 유급휴가, 가족노동에 관한 제한, 고용을 위한 최저연령, 수습 및 훈련, 여성노동 및 연소자 노동

(ii) 노동조합의 조합원자격 및 단체교섭의 이익의 향유

(iii) 숙박시설’

이라고 규정하여 일정한 사항에 대하여 내국인과의 균등대우를 원칙으로 하고 있다.

1975년의 제 143호 ‘이주노동자 보충협약’은 제 10조 제 1항에서

‘본 협약의 적용을 받는 각 회원국은 국내조건 및 국내관행에 적합한 방법에 의하여 이주노동자 및 그 가족으로서 자국의 영토 내에 합법적으로 거주하는 자들에게 고용 및 직업, 사회보장, 노동조합 및 문화적인 권리와 개인의 자유 및 집단적인 자유에 관하여 동등한 기회 및 처우를 촉진하고 보장하기 위한 국내정책을 선언하고 추구하여야 한다.’

고 규정하여 고용 등에 있어서 외국인 근로자 및 그 가족의 균등대우의 원칙을 명백히 하였고 제 12조에서

‘각 회원국은 국내조건 및 국내관행에 부합하는 방법에 따라 다음을 행하여야 한다.

(e) 사용자 및 노동자의 대표적인 단체와의 협의 하에 이주노동자가 취업국의 사회생활에 적응될 때까지 필요한 특수한 점들을 고려하여, 동등한 기회 및 처우의 원칙을 손상시키지 아니하고, 그들과 그들의 가족이 내국인이 누리는 동등한 처우를 받을 수 있도록 국내조건과 국내관행에 부합하는 사회정책을 고안하고 적용시켜야 한다.

(g) 노동조건에 관하여 모든 이주노동자가, 그들의 취업조건이 아무리 특수하더라도, 동일한 활동에 대하여 동등한 처우를 받도록 보장하여야 한다.’

고 규정하여 이를 구체화 하였다.

두 협약은 ‘합법적 거주’와 ‘국내조건 및 국내관행에 적합한 방법’이라는 제한을 설정하고 있다는 한계는 있으나 이것이 ‘합법적이지 아니한 거주’를 하고 있는 이주노동자에 대한 균등하지 못한 대우를 직접적으로 정당화시켜준다거나, ‘국내조건 및 관행’이라는 것이 헌법적 기준이나 기타 국제법적 기준의 적용 배제를 정당화시켜준다는 의미로 해석될 수는 없다.

2) 헌법 및 국제인권법

헌법은 제11조에서 평등의 원칙을 천명하고 있고 이 조항이 외국인에게 적용됨은 헌법재판소의 결정에 의하여 확인되고 있으며 차별금지 사유 중 ‘국적’이 포함됨 역시 해석상 인정되고 있다. 한편 헌법은 제32조에서 근로권 등에 대하여 규정하고 있다.

헌법재판소 1994. 12. 29. 선고 93헌마120 결정 헌법재판소 2001. 11. 29. 99헌마494 결정.

‘제32조 ① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적, 경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.

③ 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.

④ 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.

⑤ 연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.’

국제법의 경우 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights)은 제2조 제1항에서‘모든 사람은 인종, 피부색, 성, 언어, 종교, 정치적 또는 그 밖에 견해, 민족적 또는 사회적 출신, 재산, 출생 기타의 지위 등에 따른 어떠한 종류의 구별도 없이, 이 선언에 제시된 모든 권리와 자유를 누릴 자격이 있다’고 규정하고 있고, 자유권규약과 사회권규약도 각각 제2조에서 이와 유사한 내용을 규정하고 있다. 즉 대부분의 국제인권법은 모두 몇몇 예외적인 조항, 예컨대 자유권규약 제25조의 참정권의 ‘모든 시민’ 등을 제외하고는 ‘모든 사람’을 그 권리의 주체로 함으로써 국적에 의한 차별을 배제하고 적용상의 상호주의를 부정함으로써 내외국인 평등주의를 엄격하게 규정하고 있다.

헌법재판소는 ‘세계인권선언이 모든 국민과 모든 나라가 달성하여야 할 공통의 기준을 선언하는 의미는 있으나, 그 선언 내용인 각 조항이 보편적인 법적 구속력을 가지거나 국내법적 효력을 갖는 것으로 볼 것은 아니다’라고 하였으나(헌법재판소 1991. 7. 22. 선고 89헌가106 결정 참조), 세계인권선언 전체가 국제관습법을 구체화한 것인가에 관하여는 논란이 있으나 세계인권선언이 적어도 일부 인권보호 관련 국제관습법상의 국가의무를 제시하고 있다는 점은 국제사회에서 일반적으로 받아들여지고 있다. Robert McCorquodale and Martin Dixon, Cases and Materials on International Law, 4th ed., (Oxford: Oxford University Press, 2003), pp. 182, 202 참조.

또한 이들 인권조약의 조약감시기구가 행하는 인권조약의 내용이나 주제별 쟁점에 대한 유권적 해석, 즉 인권이사회(Human Rights Committee), 사회권위원회(Committee on Economic, Social and Cultural Rights), 고문방지위원회(Committee against Torture) 및 아동권리위원회(Committee on the Rights of the Child)의 일반논평(General Comment) 또는 인종차별철폐위원회(Committee on the Elimination of Racial Discrimination)와 여성차별철폐위원회(Committee on the Elimination of Discrimination against Women)의 일반권고(General Recommendation)는 각각의 인권조약들이 외국인 혹은 이주노동자, 심지어는 미등록 외국인에게도 적용됨을 언급하고 있다. 예컨대, 인권이사회는 1986년 규약 상 외국인의 지위에 관한 일반논평 제15호에서 ‘일반적으로 규약 상 권리는 국적이나 무국적, 상호주의와 무관하게 모든 사람에게 적용 된다’고 하여 외국인에 대한 규약의 적용을 분명히 하였다.

Isabelle Slinckx, The UN Treaty Monitoring bodies and Migrant Workers: A Samizdat, (International Catholic Commission and December 18, November 2004), pp. 8-9.

국제법에서 언급하고 있는 근로의 권리 등과 관련된 구체적인 규정을 살펴보면 우선 세계인권선언이 제23조와 제24조에서 이를 자세하게 규정하고 있다.

‘제23조 제1항 모든 사람은 근로의 권리, 자유로운 직업 선택권, 공정하고 유리한 근로조건에 관한 권리 및 실업으로부터 보호받을 권리를 가진다.

제2항 모든 사람은 어떠한 차별도 받지 아니하고 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 받을 권리를 가진다.

제3항 모든 근로자는 자신과 가족에게 인간적 존엄에 합당한 생활을 보장하여 주며, 필요한 경우 다른 사회적 보호의 수단에 의하여 보완되는, 정당하고 유리한 보수를 받을 권리를 가진다.

제24조 모든 사람은 근로시간의 합리적 제한과 정기적인 유급휴일을 포함한 휴식과 여가에 관한 권리를 가진다.’

사회권규약의 경우 제2조 제1항이 권리의 ‘점진적 달성’과 ‘가용자원이 허용하는 최대한도까지’ 등을 규정하고 동조 제3항이 ‘개발도상국’의 경우에는 ‘국가 경제를 충분히 고려’하여 ‘경제적 권리를 어느 정도까지 자국의 국민이 아닌 자에게 보장할 것인가를 결정’할 수 있다고 규정하여 검토를 요한다. 우선 한국은 유엔, 국제무역기구(World Trade Organization: WTO), 경제협력개발기구(Organization for Economic Cooperation and Development: OECD) 등 어느 기준에 의하더라도 ‘개발도상국’으로 평가되지 아니하므로 위 제3항의 규정의 적용은 배제된다. 또한 위 제1항의 규정과 관련하여서는 사회권위원회가 당사국 의무의 성격에 관한 일반논평 제3호에서 사회권규약 상의 권리 중 일정 내용은 성격상 즉각적인 실천 대상이며, 위반 시 사법적 구제의 대상이 되어야 한다고 하면서 제3조 남녀평등 조항, 제7조 공정한 임금과 동일가치 노동에 대한 남녀동등보수 지급의무 조항, 제10조 제3항 아동과 연소자의 보호의무, 아동의 노동제한연령 설정조항 등을 그 예로 든바 있다. 따라서 이 규약상의 권리 전체를 권리의 특성상 가용자원의 범위 내에서 점진적으로 실천하여도 무방한 것으로 보는 입장은 잘못된 해석이다.

사회권규약 제2조 제1항 이 규약의 각 당사국은 특히 입법조치의 채택을 포함한 모든 적절한 수단에 의하여 이 규약에서 인정된 권리의 완전한 실현을 점진적으로 달성하기 위하여, 개별적으로 또한 특히 경제적, 기술적인 국제지원과 국제협력을 통하여, 자국의 가용 자원이 허용하는 최대한도까지 조치를 취할 것을 약속한다.

제3항 개발도상국은, 인권과 국가 경제를 충분히 고려하여 이 규약에서 인정된 경제적 권리를 어느 정도까지 자국의 국민이 아닌 자에게 보장할 것인가를 결정할 수 있다.

사회권규약 제3조 이 규약의 당사국은 이 규약에 규정된 모든 경제적, 사회적 및 문화적 권리를 향유함에 있어서 남녀에게 동등한 권리를 확보할 것을 약속한다.

제7조 이 규약의 당사국은 특히 다음 사항이 확보되는 공정하고 유리한 근로조건을 모든 사람이 향유할 권리를 가지는 것을 인정한다.

⒜ 모든 근로자에게 최소한 다음의 것을 제공하는 보수

⒤ 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한 노동에 대한 동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장

제10조 이 규약의 당사국은 다음 사항을 인정한다.

제3항 가문 또는 기타 조건에 의한 어떠한 차별도 없이, 모든 어린이와 연소자를 위하여 특별한 보호와 원조의 조치가 취하여진다. 어린이와 연소자는 경제적, 사회적 착취로부터 보호된다. 어린이와 연소자를 도덕 또는 건강에 유해하거나 또는 생명에 위험하거나 또는 정상적 발육을 저해할 우려가 있는 노동에 고용하는 것은 법률에 의하여 처벌할 수 있다. 당사국은 또한 연령제한을 정하여 그 연령에 달하지 아니한 어린이에 대한 유급노동에의 고용이 법률로 금지되고 처벌될 수 있도록 한다.

정인섭, 국제인권규약과 개인통보제도, (서울: 사람생각, 2000), pp. 14-15.

균등대우에 대우에 관한 위와 같은 헌법의 원칙은 법률로서도 배제할 수 없으며 국제법에서 규정하고 있는 근로의 권리 등은 전술한 바와 같이 헌법 제6조에 의하여 국내에 거주하는 이주노동자에게 원칙적으로 적용되며, 다만 헌법의 규정과 기본원리 등에 반하지 아니한 범위 내에서 별도의 법률의 규정된 경우 특별법우선의 원칙이나 신법우선의 원칙에 의하여 위 국제규범들에 우선하여 적용할 가능성이 있을 뿐이다. 특히 국내 법률이 별도의 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 위 국제규범의 규정들이 예외 없이 적용되게 된다.

3) 근로기준법 및 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률

근로기준법 제5조는 “(균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.” 고 규정하고 있으므로 국적을 불문하고 근로자에게는 근로기준법이 적용된다고 보아야 한다.

현재 우리나라에서 이주노동자의 근로에 관하여 법률로 규율하고 있는 것은 외국인근로자법이 유일하다. 그러나 외국인근로자법은 주로 외국인근로자의 ‘근로’의 측면 보다는 ‘고용’의 측면에서 인력수급절차를 규정하는 성격이 강한 법률이다. 외국인근로자법의 체계를 살펴보면 제 1조에서 ‘이 법은 외국인근로자를 체계적으로 도입, 관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형 있는 발전을 도모함을 목적으로 한다’고 규정하고 있어 이주노동자의 근로조건이나 인권확보가 목적으로 되어 있지 않으며 주된 내용도 ‘제2장 외국인근로자 고용절차’, 제3장 ‘외국인근로자의 고용관리’여서 실질적으로 이주노동자를 관리의 대상으로만 보고 있다고 해도 과언이 아니다.

외국인근로자법 제4장이 ‘외국인 근로자의 보호’라는 제목 하에 4개의 조항을 두고 있기는 하다. 동법 제22조에서 ‘사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’고 규정하여 균등처우를 명시하기는 하나 차별금지의 위반 시 이를 처벌하는 벌칙규정도 없고 다른 실효성 확보방안도 마련되어 있지 않다. 뿐만 아니라 동법 제24조는 이주노동자 관련단체를 지원한다는 내용에 불과하여 직접적인 노동법적 지위보장의 조항이라 볼 수 없으며 동법 제25조는 후술하듯 오히려 인권침해를 조장하는 조항이어서 실질적인 보호규정으로 보기엔 무리가 있다. 따라서 위 법의 목적에 외국인근로자의 인권보장을 추가하는 것이 필요하고 균등처우를 실현하기 위한 실질적 조치의 명문화가 요청된다.

근로기준법 제 115조 제 1호가 근로기준법 제 5조를 위반한자를 처벌하고 있으므로 이에 따른 처벌은 가능하다.

제4장 외국인근로자의 보호

제22조 (차별금지)

제23조 (보증보험 등의 가입)

제24조 (외국인근로자 관련단체 등에 대한 지원)

제25조 (사업 또는 사업장 변경의 허용)

이와 관련된 민주노동당의 2005년 ‘외국인근로자의 고용 및 기본권 보장에 관한 법률(안)’의 규정은 다음과 같다.

제1조(목적) 이 법은 외국인근로자의 대한민국 내 고용절차와 권리, 의무에 관한 사항을 규정함으로써 외국 인력의 적정한 활용과 외국인근로자의 인권을 보장함을 그 목적으로 한다.

제17조(법령의 적용) 외국인근로자에게도 근로기준법, 최저임금법, 노동조합및노동관계조정법, 산업재해보상보장법, 산업안전보건법, 남여고용평등법 등 근로자에게 적용되는 모든 노동관계법령과 국민건강보건법, 고용보험법 등 사회보장관계법령이 적용된다.

제18조(차별금지) ① 사용자는 외국인근로자라는 이유로 대한민국 국민인 근로자와 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

② 사용자는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

③ 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 한다.

④ 임금차별을 목적으로 사용자에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

4) 산업연수제도

한국의 외국인인력정책은 현재 외국인근로자법상의 ‘고용허가제’와 행정규칙인 법무부 훈령 제255호에 근거한 ‘산업연수제도’로 이원화되어 있다. 노동부에 의하면 ‘산업연수생은 출입국관리법상 ‘산업연수’의 체류자격으로 법무부장관이 정하는 연수조건을 갖추고 국내의 산업체에서 연수를 받고자 하는 자를 말하며, 이들은 기술, 기능 또는 지식의 습득을 목적으로 하고 있으므로 근로기준법 및 노동조합법상의 근로자로 볼 수 없다’고 한다.

산업연수제도는 다시 산업연수생제도, 연수취업제도, 해외투자기업연수제도로 나눌 수 있다. 자세한 내용은 노동부 ‘외국인고용’ 웹사이트 http://www.molab.go.kr/kr/oneclick/foreigner08/for0301.jsp 참조

산업연수생들은 산업기술의 연수를 받을 목적으로 연수업체에 취업하고 있다고는 하나 실질적으로 보면 산업기술연수는 전혀 없고, 연수업체의 지휘, 종속 하에 노무를 제공하고 있으므로 노동법상의 근로자로 보아야 하며, 설사 기술, 기능 또는 지식의 습득을 목적으로 한다고 하더라도 실제로 노무에 종사하는 경우라면 노동법상의 근로자에 해당한다. 대법원도 ‘원고가 고등학교 졸업예정자인 실습생이고 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할지라도 바로 이러한 사유만으로 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수 없고 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 그 근로의 실질관계에 의하여 근로기준법 제14조의 규정에 의한 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 그 실습생은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당 한다’(대법원 1987. 6. 9. 선고 89다카2920 판결)고 판시하였고, ‘의사면허를 받은 후 전문의시험응시자격 취득을 위한 수련과정의 이수를 위하여 대학부속병원의 전문의로 임명되어 인턴 또는 레지던트로서 의료행위를 해왔으며, 피고로부터 매월 정기적으로 급여를 지급받아 왔다면 비록 원고들이 제공한 근로가 전문의시험 자격취득을 위한 필수적인 수련과정에서 제공된 근로라 하더라도 원고들의 피고에 대한 지위는 전공의로서 그 교과과정에서 정한 환자진료 등 수련을 거치는 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가를 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다’(대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결)고 판시한바 있다.

근기 68207-1974, 1994. 12. 13. 시행.

그러나, 근로자의 개념과 관련하여 근로기준법 제14조는 ‘이 법에서 “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’라고 규정하고 있고 최저임금법 등에서는 근로기준법상의 근로자 정의규정을 준용하고 있다. 결국 노동법상의 근로자에 해당되는가의 여부는 계약체결과정에서의 종속성 여부, 노무수행과정에서의 종속성 여부, 대가로 지급받는 보수 등 제반사정을 충분히 고려하여 실질적으로 판단하여야 할 것이고, 단순히 계약명칭을 기준으로 형식적으로 판단하여서는 아니 될 것이다.

대법원은 ‘산업기술연수사증을 발급받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인 산업기술연수제도의 국내 대상 업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상 업체와 사이에 상공부장관의 지침에 따른 계약서의 양식에 따라 연수계약을 체결하였다 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수 만에 그치는 것이 아니고 대상 업체가 지시하는 바에 따라 소정시간 근로를 제공하고, 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간 외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급받기로 하는 것이고, 이에 따라 당해 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 대상 업체의 지시․감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하여 왔다면 당해 외국인도 근로기준법 제14조소정의 근로자에 해당한다’.고 판시하고 있으므로 근로기준법의 적용을 인정하는 입장이라 할 것이다.

대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결.

따라서 산업연수제도는 실질이 근로자임에도 ‘연수제도’의 외피를 쓰고 노동법상의 제 규정을 회피하여간다는 문제점이 있다. 이 때문에 노동부는 산업연수생이 실질적으로 근로자로서 취업활동에 종사하고 있음을 전제로 하여 그들의 보호 및 관리를 위해 필요한 사항을 노동부 예규로 정해 시행하고 있다. 외국인산업기술연수생의보호및관리에관한지침(제정 1995. 2.14 예규 제258호, 개정 1998. 2.23 예규 제369호)이 그것인데, 위 지침은 제8조 1항에서

‘연수생은 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법 및 의료보험법의 기본적  입법정신에 준거하여 다음 각 호의 사항에 관한 보호를 받는다.

1. 폭행 및 강제근로금지, 2. 연수수당의 정기․직접․전액․통화불 지급 및 금품청산,  3. 연수기간, 휴게․휴일, 시간외․야간 및 휴일연수,  4. 최저임금수준의 보장  5. 산업안전보건의 확보  6. 산업재해보상보험 및 의료보험 혜택’

이라고 규정하고 있다.

그러나 근로기준법의 모든 조항이 아니라 일부의 조항만이 적용된다고 하여 결과적으로는 근로기준법의 상당한 조항(근로시간, 각종수당, 해고제한 등)의 적용을 배제시키고 있어 결국 산업연수생의 경우 실질적으로 근로를 제공하면서도 ‘연수생’혹은 ‘외국인’이라는 이유로 차별적인 대우를 받게 된다. 결국 산업연수제도자체가 균등처우의 원칙에 어긋나는 제도라고 할 수 있다.

이는 결국 산업연수생의 이탈을 초래하여 미등록 이주노동자 증가의 원인이 되고 있다.

산업연수생제도는 균등처우의 문제뿐만 아니라 법치국가원리위반, 직업선택의 자유 침해 등을 이유로 위헌성이 논란이 되고 있는 제도인 만큼 이를 폐지하고 고용허가제로 일원화 하여야 할 것이고, 폐지되기 전이라 하더라도 산업연수생이 실질적 근로자임을 전제로 근로기준법 제5조가 직접 적용된다고 보아야 할 것이다.

민주노동당의 2005년 ‘외국인근로자의 고용 및 기본권 보장에 관한 법률(안)’ 제2조 제1항은 ‘이 법의 적용을 받는 “외국인근로자”란 대한민국의 국적을 가지지 아니한 자로서 산업기술연수생 등 명칭 여하에 불구하고 대한민국 내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 제공하고자 하는 자를 말한다’고 규정하여 산업연수생의 근로자성을 강조하고 있다.

(2) 사업장 이동 제한의 문제

1) ILO 협약

제97호 이주노동자 협약은 사업장 이동의 자유와 관련하여 규정을 두고 있지 않다. 다만, 같은 시기에 만들어진 제86호 이주노동자 권고 제16조 제2항은 “이주고용이 제한되고 있는 국가에서는 이들 제한을 가능한 한 그 국가에 일정기간 거주하고 있는 이주노동자에게는 이를 적용하지 않아야 한다. 위 일정기간은 5년을 초과할 수 없다”고 규정하고 있다. 즉 외국인 노동자가 5년 이상 거주한 경우에는 취업에 대한 제한을 할 수 없다는 권고이다. 이에 나아가 제143호 이주노동자 보충협약은 제14조에서 “이주근로자가 2년을 초과하지 아니하는 규정된 기간 동안 취업을 목적으로 자국의 영토 내에 합법적으로 거주한다는 조건 하에서, 또는 법령이 2년 이하의 정해진 기간 동안 계약을 하도록 하는 경우에는 그 노동자가 첫 번째 고용계약을 완료하였다는 조건 하에서, 이주노동자에게 지리적으로 이동할 수 있는 권리를 확보하여주는 한편, 취업을 자유롭게 선택할 수 있도록 해야 한다”고 규정함으로써, 외국인근로자의 이동의 자유 및 직업선택의 자유에 대하여 합법적인 체류기간이 최장 2년을 넘는 경우에는 이를 제한할 수 없다고 하여 보다 강화된 보호를 하고 있다.

이 내용 때문에 유럽의 많은 선진국들이 비준을 거부하였다.

외국인 근로자의 이동의 자유 및 직업선택의 자유가 특히 중요한 이유는 외국인근로자가 어떠한 사유로든 더 이상 그 사업장에서 근로제공을 하지 않으려 하는 경우에, 이러한 사업장 이동의 자유가 없다면 자신의 의사에 반하여 계속 강제로 근로를 제공하거나 아니면 본국으로 돌아가야 하는 극단적인 양자택일의 지위에 놓이게 되기 때문이다. 한 사업장에서 외국인근로자에 대한 권리침해가 발생한 경우 외국인근로자 스스로 이에서 벗어날 수 있는 가장 유효한 수단은 결국 다른 사업장에로의 이동이 된다. 그러나 외국인인력수급정책의 성격상 이러한 사업장이동을 무제한적으로 허용하는 것을 기대하기는 어렵기 때문에 이를 얼마나 어떠한 조건하에서 보장할 수 있는가가 관건이 된다.

2) 근로기준법 및 외국인근로자법

사업장 이동의 제한과 관련된 외국인근로자법의 규정은 다음과 같다.

‘외국인근로자법 제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용)

① 외국인근로자는 다음 각 호의 1에 해당하는 경우가 발생하여 그 사업 또는 사업장에서 정상적인 근로관계를 지속하기 곤란한 때에는 노동부령이 정하는 바에 따라 직업안정기관에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다.

1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하고자 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하고자 하는 경우

2. 휴업․폐업 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우

3. 제19조제1항 또는 제20조제1항의 규정에 따라 외국인 고용허가의 취소 또는 고용제한 조치가 행하여진 경우

4. 그 밖에 대통령령이 정하는 사유가 발생한 경우

② 제1항의 규정에 의한 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경 신청후의 재취업 절차 및 방법에 관하여는 제6조․제8조 및 제9조의 규정을 준용한다.

③ 제1항의 규정에 의한 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 2월 이내에 출입국관리법 제21조의 규정에 의한 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약 종료 후 1월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다.

④ 제1항의 규정에 의한 외국인근로자의 다른 사업 또는 사업장으로의 변경은 제18조제1항의 규정에 의한 기간 중 원칙적으로 3회를 초과할 수 없다. 다만, 대통령령으로 정하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.’

이러한 외국인근로자법 규정은 많은 문제점을 내포하고 있다.

우선 제25조 제1항 제1호 사유에 의하면 근로계약 만료 후 갱신을 거절할 수 있는 권리가 사용자에게만 있고, 외국인근로자는 계약 갱신을 거절할 경우 사업장변경신청 사유에 해당하지 않으므로 출국하여야 한다. 그 결과 출국에 대한 부담으로 실질적으로 강제근로의 위험에 노출될 수밖에 없는 문제점이 있다.

근로기준법 제6조(강제근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다.

둘째, 제2호 사유의 ‘외국인 근로자의 책임이 아닌 사유’에 대하여도 실질적으로 외국인 근로자에게 입증책임이 돌아간다는 문제점이 있다.

셋째, 제3호에서는 말하는 제19조 제1항과 제20조 1항을 보면

‘제19조(외국인근로자 고용허가의 취소)

① 노동부장관은 다음 각 호의 1에 해당하는 사용자에 대하여 대통령령이 정하는 바에 따라 제8조의 규정에 의한 외국인근로자 고용허가의 취소를 명할 수 있다.

1. 사용자가 입국 전에 계약한 임금 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우

2. 사용자의 임금체불 그 밖의 노동관계법의 위반 등으로 근로계약의 유지가 어렵다고 인정되는 경우

3. 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 고용허가를 받은 경우

제20조(외국인근로자 고용의 제한)

① 노동부장관은 다음 각 호의 1에 해당하는 사용자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다.

1. 제8조제3항의 규정에 의한 고용허가서를 발급받지 아니하고 외국인근로자를 고용한 자

2. 제19조제1항의 규정에 따라 외국인근로자의 고용허가가 취소된 자

3. 이 법 또는 출입국관리법을 위반하여 처벌을 받은 자

4. 그 밖의 대통령령이 정하는 사유에 해당하는 자’

로 되어 있는데 결국 노동관계법 위반이 있다고 하더라도 그것만으로 사업장 이동을 할 수 있는 것이 아니고 행정청에 의하여 고용허가가 취소되거나 고용제한 조치가 있어야만 하므로 실효성이 없다.

넷째, 제4호 ‘그 밖에 대통령령이 정하는 사유가 발생한 경우’는 예측가능성을 전혀 부여하고 있지 아니하고 실제로 사업장 변경 사유가 지나치게 제한적으로 규정된 상황을 무마시키는 의미 밖에는 없다고 판단된다. 동법 제22조의 차별금지 위반의 경우를 사업장 변경사유로 규정하는 등의 개정 노력이 필요하다 하겠다.

다섯째, 제3항은 근무처 변경기간을 2개월로 제한하고 있으며, 외국인근로자에게 귀책사유가 없는 경우 등의 예외규정을 두고 있지 아니한 문제점이 있다.

여섯째, 제4항의 사업장이동 횟수제한 조치는 사업의 특성이나 근무여건, 외국인의 개인적 처지 등에 따라 사업장 변경이 요구되는 다양한 상황이 있을 수 있음에도 이동 횟수를 지나치게 제한하고 있다. 이처럼 현행제도는 사업장 변경 횟수를 원칙적으로 3회로 제한하고, 3회 전부가 귀책사유가 없는 경우로 이루어진 경우만 1회의 추가 변경을 허용하고 있는데, 적어도 귀책사유가 없는 경우에는 그 횟수만큼 추가변경이 허용되도록 하는 등의 개정이 필요하다고 하겠다.

계절적 노동이 특히 그러하다

이 밖에도 사업장 변경신청에 대한 거절의 경우 적절한 불복절차가 규정되어 있지 않은 점, 근무처 변경 허가기간의 제한으로 인하여 실업급여청구권을 제한하는 문제점이 있다.

현행법상으로는 사업주의 동의를 받지 못하면 명백한 불법이나 회사 폐업 등의 극단적인 경우를 제외하고는 외국인 노동자가 사업장을 변경하기란 거의 불가능하다. 합법체류허가를 받은 이주노동자들이 사업장을 이탈하여 미등록 이주노동자가 되지 않도록 당장에는 사업장 변경의 제한을 수정, 완화할 것이 요구되며 사업장 이동의 자유가 보장되는 ‘노동허가제’의 도입을 적극적으로 검토하여야할 것이다.

‘노동허가제’ 도입을 기본골자로 하는 민주노동당의 2005년 ‘외국인근로자의 고용 및 기본권 보장에 관한 법률(안)’은 사업장 이동의 보장에 관한 명문의 규정을 두고 있다.

제19조(사업장 이동의 보장) ① 제6조의 규정에 의한 노동허가를 받은 외국인근로자는 그 허가의 내용으로 정한 업종의 사업장 중 제11조에 의한 등록을 마친 사업장의 사용자와 근로계약 체결을 자유롭게 취업할 수 있다.

② 사용자는 어떠한 수단으로써 외국인근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다.

(3) 미등록 이주노동자의 문제

1) ILO협약

제97호 협약은 제11조에서 이주노동자의 정의를 ‘다른 사람에 의해 고용될 목적으로 한 나라에서 다른 나라로 이민하는 자를 말하며, 이민노동자로서 정상적으로 입국이 인정되는 자’로 규정하여 협약자체에서의 이주노동자의 개념에 미등록 이주노동자를 포함시키지 않고 있다. 또한 위 협약 제6조는 ‘본 조약의 적용을 받는 각 회원국은 다음 사항에 관하여 자국민에게 적용하는 것보다 불리하지 아니한 처우를 국적, 인종, 종교 또는 성별에 관한 차별 없이 그 지역 내에 합법적으로 있는 입이주자에게 적용할 것을 약속한다’고 규정하여 균등처우의 대상을 합법적으로 있는 입이주자로 하고 있다.

이는 143호 협약에서도 마찬가지이다(제11조).

그러나 이러한 규정의 취지는 미등록 이주노동자에 대하여는 차별적 대우를 하여도 된다는 의미가 아니고, 불법적이고 은밀한 노동거래시장이 인권침해 및 노동착취의 온상이기 때문에 미등록 이주노동자의 고용이 없어야 한다는 의미로서 규정대상으로 상정하지 않고 있는 것에 불과하다고 할 것이다.

그렇기 때문에 제143호 협약은 불법이주에 대하여 추가적으로 규정하고 있는데

‘제3조 각 회원국은 자국의 관할권내에 있어서 그리고 다른 회원국과의 협력 하에 본 조약 제2조에 언급된 불법의 사례를 방지하고 제거하기 위하여 다음을 시행하기 위한 적절한 모든 필요한 조치를 취하여야 한다.

(a)취업을 위한 은밀한 이주 및 불법취업이주를 금지한다.

(b)불법적이고 은밀한 취업이주를 위하여 출발, 여행 및 입국행위 알선과 불법이주자 고용을 금지한다.’

는 규정이 그것이다.

그러나 이렇듯 불법취업이 사라져야 한다는 당위명제와는 별개로 현재 존재하고 있는 미등록 이주노동자들의 근로자로서의 보호가 중요한 문제임은 이론의 여지가 없다. 이에 제143호 협약은

‘제1조 본 조약의 적용을 받는 각 회원국은 모든 이주노동자의 기본적인 인권을 존중하여야 한다.

제 9조 1항 이주근로자가 법령에 따라 회원국의 영토 내에 입국하고 취업이 인가됨으로써 취업이주를 통제하는 조치를 침해하지 않았다면, 이주근로자는 이러한 법령이 존중되지 아니하거나 또는 자신의 위치가 정상적으로 될 수 없더라도, 보수 사회보장 및 기타 급여는 과거 취업에 기인한 권리를 근거로 하여 당사자 및 그의 가족에게 동등하게 보장되어야 한다.’

고 규정하여 이들을 보호하고자 한다.

2) 한국의 미등록이주노동자의 권리

대법원은,

‘출입국관리법의 입법취지가 단순히 외국인의 불법체류만을 단속할 목적으로 한 것이라고는 할 수 없고, 위 규정들은 취업자격 없는 외국인의 유입으로 인한 국내 고용시장의 불안정을 해소하고 노동인력의 효율적 관리, 국내 근로자의 근로조건의 유지 등의 목적을 효율적으로 달성하기 위하여 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적도 아울러 갖고 있다할 것이다.

다만 외국인고용제한규정이 이와 같은 입법목적을 지닌 것이라고 하더라도 이는 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것뿐이지 나아가 취업자격 없는 외국인이 사실상 제공한 근로에 따른 권리나 이미 형성된 근로관계에 있어서의 근로자로서의 신분에 따른 노동관계법상의 제반 권리 등의 법률효과까지 금지하려는 규정으로는 보기 어렵다할 것이다.

따라서 취업자격 없는 외국인이 위 출입국관리법상의 고용제한 규정을 위반하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그것만으로 그 근로계약이 당연히 무효라고는 할 수 없다할 것이다.’

대법원 1995.9.15. 선고 94누12067 판결.

라고 판시하여 불법체류 이주노동자라 하더라도 이미 제공한 근로에 대하여는 근로기준법상의 제반 규정의 적용을 받는 것으로 판단하고 있다.

한편 이미 제공한 근로가 아닌 장래의 근로관계에 대하여는

‘그러나 취업자격은 외국인이 대한민국 내에서 법률적으로 취업활동을 가능케 하는 것이므로 이미 형성된 근로관계가 아닌 한 취업자격 없는 외국인과의 근로관계는 정지된다고 하여야 할 것이고, 당사자는 언제든지 그와 같은 취업자격이 없음을 이유로 근로계약을 해지할 수 있다할 것이다.’

대법원 1995.9.15. 선고 94누12067 판결.

라고 판시하여 사실적인 판단만을 하고 있다.

위와 같은 대법원의 판시에 대하여는 결국 관계 당국의 적발이 있는 시점에 근로관계의 정지가 있게 되고 그렇다면 불법체류근로자는 적발이 될 때까지는 여전히 근로자성이 인정되는 결과가 되어 적발이라는 사실관계에 의해 근로자성 인정이라는 법률관계가 달라지고, 당사자가 해지하지 않으면 유효한 근로관계가 계속되는 것으로 해석된다는 이유로 이를 비판하면서 근로관계는 당연 무효로 보되 이미 제공된 노동력에 대한 반대급부는 하자있는 근로관계이론이나 임금채권보장법 등으로 보호해야 한다는 견해가 있으나, 이와 같은 법리적 문제에도 불구하고 판례가 위와 같은 판시를 한 이유는 ILO 제143호 협약 제9조 제1항이 '이주근로자가 법령에 따라 회원국의 영토 내에 입국하고 취업이 인가됨으로써 취업이주를 통제하는 조치를 침해하지 않았다면, 이주근로자는 이러한 법령이 존중되지 아니하거나 또는 자신의 위치가 정상적으로 될 수 없더라도, 보수 사회보장 및 기타 급여는 과거 취업에 기인한 권리를 근거로 하여 당사자 및 그의 가족에게 동등하게 보장되어야 한다'고 규정하고, 이를 보충하는 권고 제151호 제8조 제3항이 '지위가 공인되지 아니하였거나 공인될 수 없는 이주노동자는, 자신과 그 가족에 관하여, 현재 및 과거의 고용으로부터 발생한 바, 보수와 사회보장 및 기타 연금에 관하여서 뿐만 아니라 노동조합원의 자격 및 노동조합건의 행사에 관하여서도 권리에서의 균등처우를 누려야한다’고 규정하고 있는 것과 궤를 같이 하는 것이라 볼 수 있다.

김영문, 외국인근로자의 노동법적 문제, 법제연구 제24호(2003), pp. 37-42.

미등록 이주노동자의 노동제공은 그 개념자체에서 이미 ‘허용되지 않는 노동제공’을 의미하는 것이므로 이들이 장래 제공할 근로에 대하여는 법적 지위를 상정할 수 없는 것이 관념적 사법의 법리로는 당연하다. 그러나 근로기준법과 같은 노동관계법은 이러한 관념적인 이론의 틀만으로는 힘의 구조적 편재에 있는 근로자의 지위를 보장할 수 없기에 ‘근로자’의 요건으로서 ‘직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’라는 사실적인 개념을 끌어들여 현실적으로 근로를 제공하고 있으면 근로기준법상의 보호를 다하고 있는 것이다.

근로기준법 제14조.

따라서 위 판례가 이미 제공된 사실상 근로에 대하여 근로관계의 노동법적 지위를 인정한 것은 노동법의 이념에 비추어 당연한 것이다. 다만 미등록 이주노동자의 근로제공이 이러한 제 규정을 회피한 인권침해를 야기하기 때문에 사라져야 할 대상이라는 의미에서 장래의 지위에 대한 판단을 적극적으로 하지 아니한 것에 불과한 것으로 보아야 할 것이다. 결국 법이론의 통일이라는 관념적 합법성보다는 인권보장 및 노동법상의 제반규정에 비추어 구체적 타당성을 우선시한 판결이라 해석된다.

3. 집단적 근로관계

(1) ILO 협약

제97호 ‘이주노동자 개정협약’은 제6조 제1항에서

‘본 협약의 적용을 받는 각 회원국은 다음 사항에 관하여 자국민에게 적용하는 것보다 불리하지 아니한 처우를 국적, 인종, 종교 또는 성별에 관한 차별 없이 그 지역 내에 합법적으로 있는 입이주자에게 적용할 것을 약속한다.

(ii) 노동조합의 조합원자격 및 단체교섭의 이익의 향유’

라고 규정하여 합법적으로 거류하는 외국인근로자에게도 동등하게 노동3권을 보장할 것을 규정하고 있다.

한편 제143호 ‘이주노동자 보충협약’은 제10조 제1항에서

‘본 협약의 적용을 받는 각 회원국은 국내조건 및 국내관행에 적합한 방법에 의하여 이주노동자 및 그 가족으로서 자국의 영토 내에 합법적으로 거주하는 자들에게 고용 및 직업, 사회보장, 노동조합 및 문화적인 권리와 개인의 자유 및 집단적인 자유에 관하여 동등한 기회 및 처우를 촉진하고 보장하기 위한 국내정책을 선언하고 추구하여야 한다.’

고 규정하여 이를 다시 확인하고 있다.

제143호 협약을 보충하는 151호 권고는 제2조에서

‘회원국의 영역 내에 합법적으로 거주하는 이주노동자 및 그 가족은 다음 사항에 관하여 해당회원국의 국민과 같은 기회와 처우의 실질적 균등을 누려야 한다.

(g) 노동조합원의 자격, 노동조합권의 행사. 그리고 기업 내에서 노동자를 대표하는 기관을 포함한, 노동조합 및 노사관계기관에서 임원에 취임할 자격’

이라고 규정하여 이를 구체화 하고 있으며 다시 8조 3항에서

‘지위가 공인되지 아니하였거나 공인될 수 없는 이주노동자는, 자신과 그 가족에 관하여, 현재 및 과거의 고용으로부터 발생한 바, 보수와 사회보장 및 기타 연금에 관하여서 뿐만 아니라 노동조합원의 자격 및 노동조합건의 행사에 관하여서도 권리에서의 균등처우를 누려야 한다.’

고 규정하여 노동3권을 지위가 공인되지 아니하였거나 공인될 수 없는 이주노동자, 즉 미등록 이주노동자에게까지 확대하고 있다.

(2) 헌법과 국제인권법

헌법은 제33조 제1항에서 노동3권의 보장을 규정하고 동조 제2항과 제3항에서 공무원과 주요방위사업체 종사자에 대한 예외를 규정하고 있다.

‘제33조 ① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

③ 법률이 정하는 주요방위사업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.’

근로3권의 예외를 헌법으로 규정한 것은 노동3권의 중요성을 헌법의 차원에서 확인하고 이들 예외 사유 이외에는 원칙적으로 법률로서도 노동3권을 제한하여서는 아니 된다는 것이 헌법의 정신임을 드러내주고 있다고 볼 수 있다.

헌법 제37조 제2항의 일반적인 법률유보 조항에 의하여 노동3권이 제한될 가능성이 전혀 없는 것은 아니다.

헌법 제37조 ② 국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장, 질서유지 및 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.

세계인권선언 제23조 제4항은 ‘모든 사람이 자신의 이익을 보호하기 위하여 노동조합을 결성하고, 가입할 권리를 가진다’고 하여 노동조합의 결성과 가입의 권리를 규정하고 있는데, 자유권규약은 이에 대하여 제22조에서 예외적인 사유와 더불어 자세하게 규정하고 있다. 한편, 사회권규약은 여기서 더 나아가 총연합을 결성할 권리, 파업을 할 수 있는 권리 등 구체화를 노동3권의 구체화를 꾀하고 있다.

제22조 1. 모든 사람은 자기의 이익을 보호하기 위하여 노동조합을 결성하고 이에 가입하는 권리를 포함하여 다른 사람과의 결사의 자유에 대한 권리를 갖는다.

2. 이 권리의 행사에 대하여는 법률에 의하여 규정되고, 국가안보 또는 공공의 안전, 공공질서, 공중보건 또는 도덕의 보호 또는 타인의 권리 및 자유의 보호를 위하여 민주사회에서 필요한 것 이외의 어떠한 제한도 과하여져서는 아니 된다. 이 조는 군대와 경찰의 구성원이 이 권리를 행사하는 데 대하여 합법적인 제한을 부과하는 것을 방해하지 아니한다.

3. 이 조의 어떠한 규정도 결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 1948년의 국제노동기구협약의 당사국이 동 협약에 규정하는 보장을 저해하려는 입법조치를 취하도록 하거나 또는 이를 저해하려는 방법으로 법률을 적용할 것을 허용하는 것이 아니다.

‘제8조 1. 이 규약의 당사국은 다음의 권리를 확보할 것을 약속한다.

(a) 모든 사람은 그의 경제적, 사회적 이익을 증진하고 보호하기 위하여 관계단체의 규칙을 따를 것을 조건으로 노동조합을 결성하고, 그가 선택한 노동조합에 가입하는 권리, 그러한 권리의 행사에 대하여는 법률로 정하여진 것 이외의 또한 국가안보 또는 공공질서를 위하여 또는 타인의 권리와 자유를 보호하기 위하여 민주 사회에서 필요한 것 이외의 어떠한 제한도 과할 수 없다.

(b) 노동조합이 전국적인 연합 또는 총연합을 설립하는 권리 및 총연합이 국제노동조합조직을 결성하거나 또는 가입하는 권리

(c) 노동조합은 법률로 정하여진 것 이외의 또한 국가안보, 공공질서를 위하거나 또는 타인의 권리와 자유를 보호하기 위하여 민주사회에서 필요한 제한 이외의 어떠한 제한도 받지 아니하고 자유로이 활동할 권리

(d) 특정국가의 법률에 따라 행사될 것을 조건으로 파업을 할 수 있는 권리

2. 이 조는 군인, 경찰 구성원 또는 행정관리가 전기한 권리들을 행사하는 것에 대하여 합법적인 제한을 부과하는 것을 방해하지 아니한다.’

한편 사회권위원회는 전술한 당사국 의무의 성격에 관한 일반논평 제3호에서 제8조 노조결성권, 노조활동의 자유, 파업권보장 조항도 사회권규약 상의 권리 중 성격상 즉각적인 실천 대상이며, 위반 시 사법적 구제의 대상이 되어야 한다고 하였다. 따라서 ‘국가안보, 공공질서’ 등이 특별한 사유가 없는 한 이주노동자의 노동조합 결성이나 가입을 금지시키는 것은 국제인권법에 위반되며 헌법에도 위반될 가능성이 많다.

(3) 노동법과 이주노동자의 노동3권

헌법은 이주노동자의 노동3권에 관하여 적극적인 규정을 하고 있지는 않다. 통설적인 견해는 노동자의 노동3권이 기본권 중 자유권적 기본권의 성격도 갖는 경우 이러한 권리가 이주노동자에게도 적용된다는 것이고, 헌법재판소는

‘근로3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만, 근로3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는데 있다. 근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로 이러한 의미에서 근로3권은 '사회적 보호기능을 담당하는 자유권' 또는 '사회권적 성격을 띤 자유권'이라고 말할 수 있다.’

헌법재판소 1998.2.27. 선고 94헌바13․26,95헌바44(병합) 전원재판부 결정.

고 판시하여 결국 위의 논리에 따르면 이주노동자에게도 노동3권은 인정되게 된다.

위와 같은 논리전개를 따르지 아니한다고 하더라도 이주노동자의 근로문제가 단순한 근로문제라기보다는 최저한의 기본권을 확보하기 위한 인권문제라는 측면이 강하다는 점, 외국인 근로자의 지위나 근로를 내국인과 동등한 수준으로 보장받기 위해서는 정부의 외국인 정책이나 출입국관리정책의 전환과 함께 이주노동자 자신의 단결이 중요하다는 점, 따라서 이주노동자의 권리를 보호하기 위해서는 이주노동자가 조합에 참가하고 단체교섭에 의한 근로조건 개선 등의 면에서 자국의 근로자와 균등한 대우를 받을 필요가 있다는 점을 고려하면 외국인근로자에게도 노동3권이 인정되어야 한다는 명제는 어렵지 않게 도출할 수 있다.

노동3권은 개별적 근로관계에서 살펴본 균등처우의 전제가 된다 할 것이다.

뿐만 아니라 노동조합및노동관계조정법은

‘제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는 경우

다. 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.

라고 규정하여 근로자라면 위 법상의 소극적 요건이 없는 한 누구나 노동3권을 향유할 수 있음을 규정하고

제5조 (노동조합의 조직․가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

제9조 (차별대우의 금지) 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.’

고 규정하여 ‘국적’을 차별의 이유를 적시하지는 아니하였지만 인종, 신분에 따른 차별을 금지함으로써 간접적으로 이주노동자에게도 노동3권이 인정됨을 판단할 수 있다.

(4) 미등록 이주노동자의 노동3권 문제

현재 서울행정법원에서 서울경기인천이주노동자노동조합에 대한 노동조합설립신고서반려처분취소청구의 소가 진행 중이다.

11월 말에 변론기일이 예정되어 있다.

피고행정청은 노동조합설립신고의 반려사유로 “원고가 제출한 노조설립신고서 및 일부 보완서류를 토대로 확인한 결과, 신원 확인이 가능한 임원 3명중 2명(위원장, 회계감사)이 불법 취업 외국인으로 확인된 점 , 원고가 구성원들의 취업자격 유무 확인을 위한 조합원 명부제출요구에 불응한 점, 원고의 규약 상 설립 목적(불법체류단속 반대 추가 등)을 감안할 때, 원고는 노조 가입 자격이 없는 불법 취업 외국인을 주된 구성원으로 조직된 단체로 봄이 타당하여 노조법상 노동조합으로 볼 수 없다고”고 하며 그 근거로 위에서 살펴본 판례가 불법취업의 경우 당사자는 근로계약을 해지할 수 있다고 하므로 상대방에 대하여 장래에 향하여 근로계약상의 의무이행을 청구할 수 없고, 따라서 장래에 있어 ‘근로조건의 유지, 개선 등’을 목적으로 하는 노동3권 행사의 주체가 될 수 없으며, ILO 협약이 미등록 이주노동자에 대하여는 임금 등 과거의 고용에서 발생한 권리는 보장토록 하고 있으나, 노동기본권을 보장토록 하고 있는 것은 아니라는 점을 들고 있다.

명부제출 요구 자체의 위법성에 대하여는 행정법적 문제이므로 여기서 다루지 아니한다.

피고행정청은 결국 쟁점이 합법적인 외국인 근로자의 경우와 달리 미등록 이주노동자인 외국인 근로자의 노동3권 주체성을 인정할 수 있는가 이고, 미등록 이주노동자인 외국인근로자는 노조법상의 근로자로 볼 수 없으므로 노동3권의 주체가 될 수 없다고 주장하고 있는 것이다.

그러나 위와 같은 관점은 노동자의 노동법적 지위를 출입국관리행정에 종속시키는 결과를 낳는다. 출입국관리법상의 체류자격여부를 가지고 모든 관계를 바라보게 되면 헌법적 기본권마저도 합법체류자와 불법체류자를 구분하여 사고하게 되는 것이다.

그러나 위에서 살펴보았듯 노동3권은 ‘근로자’가 가지는 헌법상의 기본권으로서 노조법에 의하여 구체화 되고 있고, 이주노동자도 실질에 있어서 사용자의 지휘 감독 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 노조법상의 근로자임은 명백하며 이는 불법체류인지 합법체류인지를 구분하지 않는다. 이주노동자에게 기본권으로서 노동3권이 인정되는 이상 이를 제한하는 것은 헌법 제37조 제2항의 사유가 있을 때 법률로써만 가능한 것이고, 노조법 등이 ‘국가안보’ 등을 이유로 해서 명문으로 근로자의 요건에 합법적 체류자격을 요구하고 있지 않는 이상, 미등록 이주노동자라 하더라도 노동3권을 인정하여야 하는 것이다.

대법원 판례나 ILO 권고가 과거에 형성된 관계에 있어서 균등대우를 받는다는 취지를 나타내는 이유는 앞서 보았듯 불법취업의 모순적 지위, 즉 은밀한 노동시장거래로서 지양되어야할 대상이면서 동시에 그 근로자체는 보호하여야 하는 이중적 성격 때문이다. 따라서 이러한 논리는 불법취업 근로자의 노동권을 인정하는 근거가 될 수는 있을지언정 이들의 근로자성을 부정하는 근거가 될 수는 없다 할 것이다.

Ⅳ. 한국의 이주노동자의 사회보장

1. ILO 협약의 사회보장 관련 내용 개관

한국 법령상의 이주노동자의 사회보장을 살피기 전에 ILO 협약상의 이주노동자에 사회보장에 관한 규정을 먼저 살펴본다. ILO 97호 협약과 143호 협약은 사회보험의 경우에 특별히 다른 규정을 두고 있지는 않다.  다만 사회보장과 관련한 구체적인 내용을 담고 있는 규정으로는 다음의 규정 정도가 있다.

(1) 제97호 이민노동자 개정협약

‘제5조 본 협약을 시행하는 각 회원국은 그 관할권내에서 다음 사항에 대하여 책임을 지는 적당한 의료시설을 유지할 것을 약속한다.

㈎ 필요한 경우에는, 출발 및 도착 시에 이민근로자 및 이와 동반하거나 또는 뒤따라 갈 것을 허용 받은 가족성원이 건강한 상태를 유지하도록 보장할 것

㈏ 이민근로자 및 그 가족성원이 출발할 때, 시행중 및 목적지에 도착할 때, 적당한 의료 서비스를 받고 위생상태가 양호할 수 있도록 보장할 것.’

이는 출발과 도착시의 적당한 의료서비스에 관한 규정으로서 이주노동자의 일반적인 사회보장에 관한 규정으로 보기는 어렵다.

‘제6조 1. 본 협약을 시행하는 각 회원국은 다음 사항에 관하여 자국민에게 적용하는 것 보다 불리하지 아니한 대우를 국적, 인종, 종교 또는 성에 관한 차별 없이 그 영역내의 합법적인 입이민에 대해 적용할 것을 약속한다.

㈏ 사회보장(기 업무상 상해, 모성, 질병, 폐질, 노령, 사망, 실업 및 가족책임 및 국내의 법률 및 또는 규칙에 의하여 사회보장제도의 적용을 받는 기타의 사고에 관한 법률). 다만 다음과 같은 제한을 받아야 한다.

⑴ 이미 취득한 권리 및 취득중인 권리의 보전을 위하여 적당한 협약을 맺을 수 있다.

⑵ 입이국민의 법령은 전부 공적기금에서 지불되는 급부 또는 그 일부에 관한 특별한 조치, 모든 통상의 연금지급을 위하여 규정되는 기여금조건을 구비하지 아니한 자에게 지불되는 수당에 관한 특별한 조치를 규정할 수 있다.’

상호주의 원칙에 아닌 내외국인 평등대우 원칙에 입각해 있다는 것은 매우 큰 의미를 갖는다. 그러나 내국민과의 동등한 대우 원칙이 적용되는 이주노동자의 범위를 합법적인 입이민으로 한정하고 있는 한계가 있다. 또한 일정한 제한을 인정하는데, 전부 공적기금에서 지불되는 급부 또는 그 일부에 관한 특별한 조치, 모든 통상의 연금지급을 위하여 규정되는 기여금 조건을 구비하지 아니한 자에게 지불되는 수당에 관한 특별한 조치를 규정할 수 있다고 규정하고 있다.

전부 공적기금에서 지불되는 급부는 한국법상 공공부조 형태에 속하는데, ILO 협약에서도 이러한 제도의 경우에는 이주노동자에 대하여 특별한 조치로서 제한을 가할 수 있음을 인정하고 있다. 또한 기여금 조건을 구비하지 아니한 자에 대한 제한은 한국의 사회보험 형태의 각종 사회보장 제도에 있어서 이주노동자의 사회보장에 대한 제한에 대한 일정한 근거로서 언급될 수 있다. 그러나 동시에 기여금 조건을 구비하지 아니한 자에 대한 제한만을 예외적으로 인정하고 있으므로, 기여금 조건을 구비하였거나 또는 기여금 조건을 구비하는데 문제가 없는 이주노동자를 제외하는 조치는 위 협약의 취지에 반하는 것이 될 것이다.

(2) 제143호 이주노동자 보충협약

‘전문 이민근로자에 대한 동등한 기회와 대우를 증진시키기 위하여, 국내의 법령에 의하여 규제되거나 또는 행정기관의 통제 하에 있는 사항을 고려하여, 적어도 자국민과 동등한 대우를 보장하기 위하여 사회보장까지 포함하는 보다 높은 기준을 인정하는 것일 바람직하다는 것을 고려하고’

자국민에 대한 동등한 대우 원칙이 사회보장의 경우에도 지켜져야 함을 선언하고 있다.

‘제1조 본 협약이 시행되는 각 회원국은 모든 이민근로자의 기본적인 인간의 권리를 존중하여야 한다.

제8조 1. 이민근로자가 취업을 목적으로 회원국의 영토 내에 합법적으로 거주한다는 조건하에, 해당 이민근로자는 일자리를 잃어버렸다는 단순한 사실로 인하여 불법적인 또는 비정상적인 상태에 놓인 것으로 간주되어서는 아니 되며, 취업상실 자체가 해당 이민근로자의 거주권 박탈을 의미하여서는 안 된다.

2. 따라서 이민근로자는 특히 고용안정보장, 대체고용제공, 실업구제사업 및 재훈련 등에 관하여 자국인과 동등한 대우를 받아야 한다.’

이주노동자의 고용안정보장 등과 관련하여서는 한국의 고용보험법 등을 살펴보기로 한다.

‘제9조 1. 이민근로자가 해당 법령에 따라 회원국의 영토 내에 입국하고 취업이 인가되도록 함으로써 취업이민을 통제하는 조치를 침해함이 없이 이민근로자는 이러한 법령이 존중되지 않거나 또는 자신의 위치가 정상적으로 될 수 없는 경우, 보수, 사회보장 및 기타 급여는 과거 취업에 기인한 권리에 관하여 당사자 및 그의 가족은 동등한 대우를 받아야 한다.

2. 앞 제1항의 권리에 관한 분쟁이 발생하는 경우, 해당 근로자는 권한 있는 기관(competent authorities)에 자신이 또는 대리인을 통하여 이의를 제기할 수 있어야 한다.

3. 이민근로자 또는 가족이 추방당하는 경우 그 비용을 그들이 부담해서는 아니 된다.

4. 본 협약의 어떠한 규정도 회원국이 자국의 영토 내에 비합법적으로 거주하거나 취업하고 있는 사람들에게 거주할 권리와 합법적인 취업에 대한 권리를 부여하는 것을 금지 할 수 없다.’

과거 취업에 기인한 권리에 의하여 당사자 및 그의 가족이 동등한 대우를 받을 수 있도록 규정하고 있다. 아래에서 보는 바와 같이 한국의 법령은 미등록 이주노동자에 대해서는 대부분의 사회보장에 관한 권리를 인정하고 있지 않다.  따라서 기존의 합법적 체류자격을 가진 자가 미등록 이주노동자가 된 경우에 사회보장에 관한 권리를 어느 범위까지 인정할 것인가가 해석상 문제가 될 수 있다. 예를 들어 건강보험에 가입한 이주노동자가 일정한 때부터 미등록 상태가 된 경우, 국민연금에 가입한 이주노동자가 미등록 상태가 된 경우 등에 있어 각각의 사회보장제도 상의 급여에 대한 수급권의 인정여부 및 그 범위가 문제될 수 있다. 그러나 사회보장에 관한 현행의 한국법령 중 이러한 부분에 관한 규정은 보이지 않고 있다. 이와 관련된 분쟁의 처리절차는 별도로 규정되어 있지 않으나 만약 문제가 되는 경우 기존의 일반적인 개별 사회보장제도의 불복절차를 이용해 볼 여지는 있을 것이다. 추후 입법이 필요한 영역이다.

‘제Ⅱ부 동등한 기회 및 대우

제10조 이 협약을 시행중인 각 회원국은 국내 상황 및 관행에 적합한 방법에 의하여 이민근로자 및 그 가족으로써 자국의 영토 내에 합법적으로 거주하는 자들에게 고용 및 취업, 사회보장, 노동조합 및 문화적인 권리와 개인의 자유 및 집단적인 자유에 관한 동등한 기회 및 대우를 촉진하고 보장하기 위한 국내정책을 선언하고 추구하여야 한다.’

사회보장을 포함하여 합법적 거주자에 대한 내국인과 동등한 대우를 할 것을 규정하고 있는바 앞선 제97호 협약과 큰 차이가 없는 규정태도이다.

이하에서는 ILO의 위와 같은 내외국인 동등대우원칙과 관련하여 한국의 사회보장제도에서 어느 정도로 이주노동자를 보호하고 있는지를 살핀다.  즉,  ILO의 이주노동자에 대한 핵심협약인 97호 협약과 143호 협약 중 사회보장에 관한 내용을 중심으로 위 각 협약의 내용과 대응하여 한국의 법령상 이주노동자의 사회보장의 내용을 살펴보기로 한다. 그리고 ILO에서는 합법적 체류자격을 가진 자로 사회보장의 내외국인 동등대우 원칙을 제한하고 있는 듯 하나 일단 불법체류 근로자를 포함하여 논의를 하기로 한다.

2. 한국 사회보장의 법규범 체계

(1) 헌법과 국제인권법

헌법에서는 사회적 기본권에 대한 명시적인 규정을 두고 있다.

‘제34조 ①모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다.

②국가는 사회보장·사회복지의 증진에 노력할 의무를 진다.

③국가는 여자의 복지와 권익의 향상을 위하여 노력하여야 한다.

④국가는 노인과 청소년의 복지향상을 위한 정책을 실시할 의무를 진다.

⑤신체장애자 및 질병·노령 기타의 사유로 생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 국가의 보호를 받는다.

⑥국가는 재해를 예방하고 그 위험으로부터 국민을 보호하기 위하여 노력하여야 한다.’

개별적인 법률규정에 의한 사회보장제도는 이러한 헌법상 인간다운생활을 할 권리 등의 사회적 기본권의 구체화된 형태로 평가된다.  따라서 외국인 근로자의 사회보장과 관련하여 가장 먼저 이뤄져야 할 사항은 외국인의 생존권적 기본권의 주체성에 관한 논의이다.  생존권적 기본권은 사회보장에 관련된 기본권 외에도 근로의 권리, 노동3권, 환경권 등을 포함한다.  사회적 기본권, 사회보장권 등의 용어가 사용되기도 한다.  또한 헌법 제6조 제2항에서 정하는 바와 같이 국제법과 조약에 따른 외국인의 지위를 살필 필요가 있다.

전술한 바와 같이 외국인에게도 생존권적 기본권의 주체성이 원칙적으로 인정되어야하고 따라서 기본권 제한에 관한 법률유보 원칙에 따라 입법부는 외국인의 생존권적 기본권을 구체화하거나 제한하는 입법에서 과잉금지원칙이나 본질적인 내용의 침해 금지 원칙(헌법 제37조 제2항)을 준수하여야 한다.  입법부가 이를 어겼을 경우에는 이주노동자는 자신의 기본권을 침해하는 입법에 관하여 헌법재판소에 위헌법률심판제청이나 헌법소원을 제기할 수 있다. 행정부의 구체적 입법이나 처분이 이주노동자의 생존권적 기본권을 침해하는 경우에는 행정소송이나 헌법소원 등을 제기할 수 있게 된다. 이러한 논의는 일단 당해 이주노동자를 포함한 외국인이 불법체류 근로자인지 합법적인 체류자격을 갖춘 다룬 유형의 이주노동자인지를 불문하고 제기되는 것이다.

아직까지 한국의 헌법재판소에서 외국인의 사회보장에 관한 헌법상 기본권 주체성을 정면으로 다룬 판례는 없다.  만약 이주노동자등을 포함한 외국인의 사회보장에 관한 헌법상 기본권(생존권적 기본권의 범주에 포함되는)의 주체성이 인정된다면 외국인의 사회보장에 대한 심각한 제한을 가하거나 이를 방치하고 있는 많은 국내법규에 대한 전면적인 검토의 계기가 될 수 있을 것이다.

사회보장과 관련된 생존권적 기본권은 인간의 존엄과 직결된다는 면에서 외국인의 생존권적 기본권 주체성을 인간의 존엄과 밀접한 관계를 가질 수밖에 없는 사회보장의 영역에서는 인정하여야 한다고 판단된다. 다만 사회보험의 경우에는 헌법재판소도 국민이 납부한 보험료의 사적 재산권성을 인정하여, 사회보험상의 수급권에 대하여 재산권의 성질도 있음을 인정하고 있으므로, 사회보험의 경우 외국인의 가입을 원천적으로 봉쇄하거나 가입 후에 부당하게 수급권을 제한하는 입법에 대해서는 헌법소원이 지금도 가능할 것으로 보인다.  예를 들어 국민연금에서 상호주의 원칙에 따라 외국인이 귀국하는 경우에 반환일시금을 완전히 부정하는 경우 등이 이에 해당될 가능성이 있다.

세계인권선언은 제25조에서 사회보장과 모자와 어린이의 특별한 보호를 규정하고 있다.

‘제25조 1. 모든 사람은 식량, 의복, 주택, 의료, 필수적인 사회역무를 포함하여 자신과 가족의 건강과 안녕에 적합한 생활수준을 누릴 권리를 가지며, 실업, 질병, 불구, 배우자와의 사별, 노령, 그 밖에 자신이 통제할 수 없는 상황에서의 다른 생계결핍의 경우 사회보장을 누릴 권리가 있다.

2. 모자는 특별한 보살핌과 도움을 받을 권리를 가진다. 모든 어린이는 부모의 혼인 여부와 관계없이 동등한 사회적 보호를 향유한다.’

사회권규약의 경우 사회권위원회는 앞에서 언급한 당사국 의무의 성격에 관한 일반논평 제3호에서 비록 권리의 성격상 점진적 실현의 대상이라고 할지라도 이를 실천할 최소한의 핵심 의무는 모든 당사국에게 바로 부과된다고 해석하였다. 예를 들어 상당수의 사람들이 기본적 식량, 기본적 1차 진료, 기본적 주거, 기본적 교육 등에 관한 권리를 보장받고 있지 못하다면 이는 당사국의 의무위반이라고 보았다.

‘제9조 이 규약의 당사국은 모든 사람이 사회보험을 포함한 사회보장에 대한 권리를 가지는 것을 인정한다.

제11조 1. 이 규약의 당사국은 모든 사람이 적당한 식량, 의복 및 주택을 포함하여 자기 자신과 가정을 위한 적당한 생활수준을 누릴 권리와 생활조건을 지속적으로 개선할 권리를 가지는 것을 인정한다. 당사국은 그러한 취지에서 자유로운 동의에 입각한 국제적 협력의 본질적인 중요성을 인정하고, 그 권리의 실현을 확보하기 위한 적당한 조치를 취한다.

제12조 1. 이 규약의 당사국은 모든 사람이 도달 가능한 최고 수준의 신체적, 정신적 건강을 향유할 권리를 가지는 것을 인정한다.

2. 이 규약당사국이 동 권리의 완전한 실현을 달성하기 위하여 취할 조치에는 다음 사항을 위하여 필요한 조치가 포함된다.

(a) 사산율과 유아사망율의 감소 및 어린이의 건강한 발육

(b) 환경 및 산업위생의 모든 부문의 개선

(c) 전염병, 풍토병, 직업병 및 기타 질병의 예방, 치료 및 통제

(d) 질병 발생 시 모든 사람에게 의료와 간호를 확보할 여건의 조성.’

(2) 개별 법률 체계

법률로 구체화된 한국의 사회보장 체계는 크게 사회보험, 공공부조, 사회복지서비스 등의 3가지의 범주로 나눠진다. 사회보장에 관한 기본적인 원칙을 정한 사회보장기본법 제3조에서는 사회보장을 ‘질병·장애·노령·실업·사망 등의 사회적 위험으로부터 모든 국민을 보호하고 빈곤을 해소하며 국민생활의 질을 향상시키기 위하여 제공되는 사회보험·공공부조·사회복지서비스 및 관련복지제도를 말한다’고 규정하고 있다.

사회보험은 사회적 위험을 보험방식에 의하여 분산시켜 대처하는 방식이고, 공공부조는 국민의 부담 없이 국가나 지방자치단체가 조세 등을 재원으로 하여 빈곤층 등의 최저생활을 보장하는 것이다.  사회복지서비스 등은 상담·재활·직업소개 및 지도·사회복지시설이용 등을 제공하는 사회복지서비스와 보건·주거·교육·고용 등의 분야에서 인간다운 생활이 보장될 수 있도록 지원하는 각종 복지제도를 일컫는 관련복지제도 등을 말한다(동법 제 3조).

중요한 사회보험제도로는 국민연금보험, 국민건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험 등이, 공공부조제도로는 국민기초생활보장제도, 의료급여제도 등이, 중요한 사회복지서비스 관련 법률로는 노인복지법, 아동복지법, 장애인복지법, 모자복지법, 모부자복지법, 영유아보육법 등이 있다.  넓게 보자면 초중등교육법 등의 교육관련 법령도 이 범주에 포함될 수 있다.

공무원, 군인, 사립학교교직원, 별정우체국직원은 각각 공무원연금, 군인연금, 사립학교교직원연금, 별정우체국직원연금과 같은 특수직역 연금에 의하여 규율된다.  특수직역 연금에 대한 논의는 일단 여기서 제외하고 주로 문제가 되는 국민연금에 국한하여 살피기로 한다.

따라서 ILO의 이주노동자의 관한 협약 중 사회보장에 관한 내용과 한국의 법령에 의한 이주노동자의 사회보장의 내용은 구체적 비교는 위와 같은 범주에 따라 구체적으로 검토될 수 있다.다만 이런 구체적 논의에 앞서 사회보장에 관한 일반법인 사회보장기본법과 이주노동자의 지위에 관한 기본법이라고 할 수 있는 외국인근로자법을 살펴볼 필요가 있다.

3. 한국의 이주노동자의 사회보장

(1) 사회보장기본법과 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률

ILO 협약은 전술한 바와 같이 내외국인 평등대우를 사회보장에 관한 기본적인 원칙으로 규정하여 기존의 상호주의 원칙을 벗어나 이주노동자에 대한 사회보장의 범위를 확대하고 있지만 위 협약은 '합법적인'  이주노동자에 대하여 사회보장에 관한 대우를 차별하지 말 것을 규정하고 있고, 미등록 이주노동자의 사회보장에 관해서는 이렇다할 지침을 주고 있지 않다.

한국의 경우 법령상 이주노동자에 대한 사회보장에 관련한 일반적인 법률규정으로는 먼저 사회보장기본법상의 상호주의 원칙에 관한 규정이 있다.

‘제8조(외국인에의 적용) 국내에 거주하는 외국인에 대한 사회보장제도의 적용은 상호주의의 원칙에 의하되, 관계법령이 정하는 바에 따른다.’

상호주의 원칙에 의하되 관계법령에 따라 다른 내용을 규정할 수 있음을 규정하고 있다.  즉 ILO의 규정취지와 달리 아직 한국은 사회보장에 관하여 상호주의 원칙을 기본원칙으로 규정하고 있다.  그러나 많은 이주노동자가 사회보장 법제가 제대로 정비되지 않은 후진국이나 개발도상국에서 오는 경우가 많고, 설사 그 나라에서 어느 정도 사회보장법제가 갖춰져 있더라도 그 나라의 사회보장법제에서 그 나라에 거주하는 한국국민에 대한 사회보장을 제대로 규정하지 않는 경우가 많다.  따라서 상호주의 원칙은 사실상 사회보장에 관한 대우에 있어 한국의 이주노동자들을 내국인 근로자와 차별하는 결과를 가져온다.

그리고 이주노동자에 대한 일반법이라고 할 수 있는 외국인근로자법은 사회보장에 관하여 별도의 일반적인 규정을 두고 있지 않다.  공적인 사회보장과 관련된 규정으로 제14조가 유일한데 이것도 국민건강보험과 관련된 기술적 문제만을 간단히 다루고 있다.

‘제14조(건강보험) 사용자 및 그에 고용된 외국인근로자에 대하여 국민건강보험법을 적용함에 있어서는 이를 각각 동법 제3조의 규정에 의한 사용자 및 동법 제6조제1항의 규정에 의한 직장가입자로 본다.’

다만 사용자에 의한 차별금지에 관한 일반적인 규정이 있으나, 이는 국가나 지방자치단체에 의하여 이뤄지는 사회보장의 경우에는 실질적인 의미를 가지기 어렵다.  공적인 사회보장에 대한 규정을 두지 않는 대신 외국인근로자법은 사적 보험인 상해보험에 관한 강제가입만을 규정하고 있다.  국민건강보험의 적용 등의 방법으로 풀어야 할 문제를 사적 보험 형태의 상해보험에 대한 강제가입 제도로 부분적으로 대응한 입법으로 입법과정에서부터 많은 비판을 받은 제도이다.

‘제22조(차별금지) 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

제23조(보증보험 등의 가입) ①사업의 규모 및 산업별 특성 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업 또는 사업장의 사용자는 그가 고용하는 외국인근로자에 대하여 임금체불에 대비한 보증보험에 가입하여야 한다.

②산업별 특성 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업 또는 사업장에서 취업하는 외국인근로자는 질병·사망 등에 대비한 상해보험에 가입하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 보증보험, 상해보험의 가입방법·내용·관리 및 지급 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.’

따라서 사회보장기본법과 외국인근로자법의 일반적인 규정에 의해서는 이주노동자의 사회보장이 제대로 이뤄지지 않고 있다고 볼 수 있다.  따라서 아래에서 살펴보는 구체적인 영역에 따른 개별법상의 명문의 규정과 해석이 중요한 의미를 갖게 된다.

(2) 사회보험

1) 산업재해보상보험

산업재해는 외국인이 내국인과 거의 동등한 대우를 받는 유일한 사회보험 영역이다.  한국의 산업재해보상보험법제는 사업주가 보험료를 전부 부담하는 형식으로 이뤄져 있다.  이것은 사업주가 사업에 따른 이익을 향유하는 것과 함께 당해 사업으로 인하여 근로자에게 발생하는 재해, 질병의 위험에 대해서도 책임을 지는 의미를 갖는다.  근로자가 산업재해보상보험법상의 보상을 받기 위하여 일정한 기여를 할 필요는 전혀 없다.  또한 국가도 공적 기금을 산업재해보상보험법상의 급여를 지급하기 위하여 거의 투입하지 않고 있다.  따라서 당해 사업에 따른 재해 또는 질병의 위험에 내국인과 마찬가지로 노출되는 이주노동자와 내국인을 달리 취급할 아무런 합리적인 이유가 없다.  이것은 체류자격이 없는 불법체류 이주노동자의 경우에도 마찬가지이다.

그러나 노동부는 불법체류 이주노동자의 경우에는 기존에 지침을 통하여 산업재해보상보험법을 포함한 노동관계법상의 보호를 부정해 오고 있었다. 그러다가 불법체류 이주노동자인 아키노(Aquino L. 필리핀인)의 산업재해보상보험법상의 요양신청에 대한 요양불승인처분을 취소한 1995년의 대법원 판결을 계기로 모든 이주노동자에 대하여 산업재해보상보험법과 근로기준법에 의한 보호를 인정하고 있다.

대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결.

산업재해보상보험법은 여전히 이주노동자 등의 외국인의 수급자격에 관한 아무런 명문의 규정을 두고 있지는 않다. 다만 외국인의 경우에도 수급자격이 인정된다는 것을 간접적으로 인정하는 규정을 시행령에 두고 있다.

‘산업재해보상보험법 시행령 제31조(장해급여의 등급기준 등) ⑥ 법 제42조제4항에서 "장해급여를 연금의 형태로 지급하는 것이 곤란한 경우로서 대통령령이 정하는 경우"라 함은 장해보상연금 수급권자가 다음 각호의 1에 해당하게 되어 장해보상일시금의 지급을 공단에 신청하는 경우를 말한다.

1. 내국인 수급권자가 국외로 이주하는 경우

2. 외국인 수급권자가 국내를 떠나게 되는 경우.

산업재해보상보험법 제42조 (장해급여) ① 장해급여는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸려 치유 후 신체 등에 장해가 있는 경우에 당해근로자에게 지급한다.

② 장해급여는 장해등급에 따라 별표 1에 의한 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 하되, 그 장해등급의 기준은 대통령령으로 정한다.

③ 제2항의 규정에 의한 장해보상연금 또는 장해보상일시금은 수급권자의 선택에 따라 이를 지급한다. 다만, 대통령령이 정하는 노동력을 완전히 상실한 장해등급의 근로자에 대하여는 장해보상연금을 지급한다.

④제3항의 규정에 불구하고 장해급여를 연금의 형태로 지급하는 것이 곤란한 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 장해보상일시금을 지급한다.’

장해급여는 업무상 재해를 당한 근로자에게 치료 후에도 장해가 남는 경우 그로 인한 일실수입 상실분을 보전해 주는 의미에서 지급된다.  원칙적으로 정기적인 연금의 형태로 지급되나 특별한 경우에는 장해보상일시금을 지급하도록 되어 있는데, 본국으로 돌아가는 이주노동자의 경우에 장애보상일시금을 수령할 수 있도록 규정하고 있다. 위의 입법방식은 산업재해보상보험법상의 수급권을 이주노동자에게 인정하는 것을 넘어서 이주노동자에게 실질적으로 동등한 대우를 해 주기 위하여 제도에 일정한 수정을 가한 형태로 다른 영역의 사회보장에 관한 개별법에서 채택되어야 할 입법방식이다.

위와 비슷한 취지에서 외국인에게 지급되는 유족급여의 경우 유족보상일시금을 지급하도록 규정하고 있다. 이주노동자가 사망한 경우 본국에 있는 유족에게 유족급여가 지급되는 경우에 적용될 수 있는 규정이다.

‘산업재해보상보험법 제43조(유족급여) ①유족급여는 근로자가 업무상의 사유에 의하여 사망한 경우에 유족에게 지급한다.

② 유족급여는 별표 2에 의한 유족보상연금 또는 유족보상일시금으로 하되, 유족보상일시금은 유족급여를 연금의 형태로 지급하는 것이 곤란한 경우로서 대통령령이 정하는 경우에 한하여 지급한다.

동법 시행령 제32조(유족보상일시금의 지급) 공단은 법 제43조제2항의 규정에 의하여 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 유족보상일시금을 지급한다. 다만, 동일순위에 있는 수급권자중 제2호에 해당하지 아니하는 자에 대하여는 그러하지 아니하다.

1. 근로자의 사망 당시 법 제43조의2제1항의 규정에 의한 유족보상연금수급자격자(이하 "유족보상연금수급자격자"라 한다)가 없는 경우.

2. 근로자의 사망 당시 법 제43조의3제2항의 규정에 의한 유족보상연금수급권자(이하 "유족보상연금수급권자"라 한다)가 외국에 거주하는 자인 경우.’

그리고 내외국민 동등대우의 원칙을 산업재해의 영역에 관철하기 위해서는 아래와 같은 사항들에 대한 입법이 이루어질 필요가 있다고 생각된다. 산업재해보상보험법의 경우 ‘1. 요양급여, 2. 휴업급여, 3. 장해급여, 3의2. 간병급여, 4. 유족급여, 5. 상병보상연금, 6. 장의비’의 여러 급여가 존재한다.  이런 개별적인 급여에 따라 이주노동자에게 실질적인 수급권을 보장하기 위한 별도의 입법을 통한 제도수정이 필요한지가 검토되어야 한다.  예를 들어 이주노동자가 요양이 장기화되어 본국으로 돌아가 치료를 받기를 원하는 경우 본국으로 돌아가서 요양급여, 휴업급여(또는 상병보상연금)를 받을 수 있도록 하는 방식에 대한 입법이 필요할 수도 있다.

이와 관련하여 산업재해보상보험법 시행규칙 제18조에서는 근로자가 국외에서 업무상 재해를 당하여 보험급여를 청구할 수 있도록 하고 있고, 이 경우 제21조에서 요양비를 당해 외국의료기간에 지급한 금액으로 인정하고 있다.  위와 같은 제도를 응용하여 국내에서 업무상 재해를 당한 근로자가 본국에 가서 돌아가 치료를 받는 경우 본국의 의료기관에 요양급여를 요양비로 지급하고, 본국의 근로자에게 휴업급여(또는 상병보상연금)를 지급하는 방식을 도입할 필요가 있다.  다만 요양급여의 경우 당해 외국의 의료기관의 공신력이 문제되는 경우 당해 외국의 지역별로 동법 제40조에 따라 요양급여를 받을 의료기관을 지정하여 현물급여를 하는 방법 등을 생각해 볼 수 있다.

시행규칙 제18조 (국외에서 발생한 재해에 대한 보험급여의 청구) 근로자가 국외에서 업무상 재해를 당하여 법 제38조의 규정에 의한 보험급여를 청구하는 경우에는 재해발생에 관한 당해 외국의 공증서 또는 주재 공관장의 확인서를 첨부하여야 한다.

제21조 (요양비산정) 제18조의 규정에 의한 근로자가 외국 의료기관에서 행한 요양에 대한 요양비의 산정은 제17조의 규정에 불구하고 당해 외국의료기관에 지급한 금액으로 한다. 다만, 제19조제2항의 규정에 의한 요양의 경우를 제외한다.

또한 새로 신설된 간병급여도 치료 후에 간병이 필요한 경우 제공되는 급여로서 치료 후에도 지급된다는 면에서 장해급여와 유사성이 있으므로, 본국으로 귀환하는 이주노동자에게도 간병급여를 일시금의 형태나 또는 외국에서의 간병에 대한 실제 비용을 지불하는 방식을 도입할 필요가 있다.

2) 국민건강보험

국민건강보험법상의 급여를 받을 수 있는 자는 가입자와 피부양자로 나눠진다.  가입자는 모든 사업장의 근로자 및 사용자와 공무원 및 교직원으로 구성되는 직장가입자와, 직장가입자와 그 피부양자를 제외한 나머지인 지역가입자로 나눠지고, 피부양자는 직장가입자의 부양을 받는 배우자, 자녀 등 일정한 관계에 있는 자를 말한다. 따라서 이주노동자가 국민건강보험법의 적용을 받기 위해서는 지역가입자, 직장가입자, 직장가입자의 피부양자 중에 하나에 해당하여야 한다. 그런데 가입자의 등에 대하여 기본적으로 국내에 거주하는 국민이라는 용어를 사용하여 한국의 국적을 가질 것을 요건으로 하는 것으로 보인다.(동법 제5조)

그러나 동법 제93조, 동법 시행령 제64조, 시행규칙 제45조에는 외국인등의 경우에 특례를 인정하고 있다.

‘동법 제93조(외국인등에 대한 특례) ① 정부는 외국정부가 사용자인 사업장의 근로자의 건강보험에 관하여 외국정부와의 합의에 의하여 이를 따로 정할 수 있다.

② 국내에 체류하고 있는 재외국민 또는 외국인으로서 대통령령이 정하는 사람은 제5조의 규정에 불구하고 이 법의 적용을 받는 가입자 또는 피부양자가 된다.

동법 시행령

제64조(외국인등 가입자) ① 법 제93조제2항의 규정에 의하여 직장가입자가 될 수 있는 외국인 및 재외국민은 직장가입자 적용사업장에 근무하는 자와 공무원·교직원으로 임용 또는 채용된 자로 한다.

② 법 제93조제2항의 규정에 의하여 지역가입자가 될 수 있는 외국인 및 재외국민은 제1항의 규정에 해당되지 아니하는 자중 다음 각호의 1에 해당하는 자로 한다.

1. 삭제

2. 「출입국관리법 시행령」 별표 1에 의한 외국인의 체류자격이 있는 자로서 보건복지부령이 정하는 자

3. 삭제

4. 국내에 3월 이상 거주한 재외국민(3월 이상 거주하지 아니하더라도 유학·취업 등의 사유로 3월 이상 거주할 것이 명백한 자를 포함한다)

동법 시행규칙

제45조(외국인 등의 적용신청 등) ① 영 제64조제2항 제2호의 규정에 의하여 지역가입자가 될 수 있는 외국인은 별표 7에 의한 체류자격을 가진 자로 한다.

② 외국인이 법 제93조제2항의 규정에 따라 가입자의 자격을 취득하고자 하는 때에는 별지 제27호서식의 외국인등자격취득신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 공단에 제출하여야 한다.

1. 외국인등록증 사본, 외국인등록사실증명, 국내거소신고증 사본(「재외동포의 출입국과 법적지위에 관한 법률」 제2조제2호의 규정에 의한 외국국적동포에 한한다) 또는 국내거소신고사실증명(「재외동포의 출입국과 법적지위에 관한 법률」 제2조제2호의 규정에 의한 외국국적동포에 한한다)중 1부

2. 별표 8의 체류자격별 구비서류 1부(지역가입자로 자격을 취득하는 외국인에 한한다)

③ 재외국민이 법 제93조제2항의 규정에 의하여 가입자의 자격을 취득하고자 하는 때에는 별지 제27호 서식에 의한 외국인등자격취득신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 공단에 제출하여야 한다.

1. 국내거소신고증 또는 국내거소신고사실증명 1부

2. 출입국에 관한 사실증명서 또는 여권 사본 1부

3. 소득명세서 등 보험료부과에 필요한 서류(지역가입자에 한한다) 1부

④ 외국인 및 재외국민인 가입자의 자격취득시기, 보험료의 부과표준 및 징수절차 기타 자격관리에 필요한 세부적인 사항은 보건복지부장관이 정하여 고시한다.

별표7 지역가입자가 될 수 있는 외국인의 체류자격(제45조제1항 관련)

1. 문화예술(D-1), 유학(D-2), 산업연수(D-3), 일반연수(D-4), 취재(D-5), 종교(D-6), 주재(D-7), 기업투자(D-8), 무역경영(D-9)

2. 교수(E-1), 회화지도(E-2), 연구(E-3), 기술지도(E-4), 전문직업(E-5), 특정활동(E-7), 연수취업(E-8), 비전문취업(E-9)

3. 방문동거(F-1), 거주(F-2), 동반(F-3), 재외동포(F-4), 영주(F-5). 다만, 예술·흥행(E-6)자격에 해당되는 자와 동반(F-3)인 경우를 제외한다.’

위의 규정체계에 의하면 외국인 중 직장가입자가 될 수 있는 자와 지역가입자가 될 수 있는 자를 나누어 규정하고 있다.  직장가입자는 직장가입자 적용사업장에 근무하는 자와 공무원․교직원으로 규정하고, 지역가입자가 될 수 있는 자는 출입국관리법상의 체류자격을 요구하고 있다.  그리고 외국인인 직장가입자의 피부양자에 대해서는 이렇다할 제한을 가하고 있지 않다.  따라서 피부양자 자격은 가입자 자격이 있는 자와 동법 시행규칙 제2조 및 이에 따른 별표 1 의 관계에 있는 자이기만 하면 어떠한 유형의 이주노동자인지와 상관없이 피부양자로서 인정된다.  또한 피부양자 중 하나인 배우자와 관련하여 법률혼 배우자뿐만 아니라 사실혼배우자도 인정해 주고 있는 것이 실무의 관행이다.  따라서 이주노동자(설사 미등록 이주노동자이더라도)인 자가 가입자 자격을 가진 내국인 또는 외국인과 사실혼관계에 있는 등의 경우에는 당해 이주노동자는 피부양자로서 국민건강보험법상의 각종 급여를 받을 자격을 가진다고 봐야 한다.

동법 시행규칙 제2조(피부양자 자격의 인정기준 등) ①「국민건강보험법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제3항의 규정에 의한 피부양자 자격의 인정기준은 별표 1에 규정된 부양요건에 해당하는 자(법 제93조제2항의 규정에 의한 외국인 및 재외국민을 포함한다)로서 보수 또는 소득이 없는 자로 한다. 이 경우 19세 미만의 미성년자 등 보건복지부장관이 정하여 고시하는 자는 보수 또는 소득이 없는 자로 본다.

그리고 직장가입자의 경우에는 지역가입자와 달리 출입국관리법상의 체류자격을 요구하고 있지 않다.  따라서 모든 이주노동자 유형이 직장가입자로 가입할 수 있다고 봐야 한다.  미등록 이주노동자로서 사업장에서 일하는 자를 별도로 제외하고 있지 않기 때문이다.  지역가입자의 경우 명문으로 체류자격을 요구하는 것의 반대해석상 당연한 해석으로 봐야 한다.  다만 당연가입이 아니라 임의가입의 가능성이 있다는 것일 뿐이므로 임의가입하지 아니할 경우에는 보호를 받지 못한다.  실제로 이주노동자들이 보험에 가입하지 아니한 사례가 많다.  더구나 이주노동자 유형 중 산업연수생은 노동부지침에서 보호의 내용으로 건강보험의 적용을 열거하고 있지 아니하다고 한다.

최홍엽, supra note 15, p. 162.

업무상 재해, 질병 등의 사회적 위험은 언제나 발생가능하고, 또한 건강보험의 단기보험적 특징을 고려할 때 이주노동자의 경우에 당연가입이 아닌 임의가입으로 규정한 것은 내외국인 평등대우 원칙에 반하는 문제가 있을 수 있다고 보여 진다.  특히 이주노동자의 경우 거의 대부분 직장가입자가 될 것인데, 직장가입자의 경우 사업주가 보험료의 1/2을 부담해 주므로 상대적으로 이주노동자의 부담이 적어지므로 당연가입을 강제한다 하더라도 이주노동자에게 그렇게 큰 불이익을 주는 것은 아니라고 할 것이다.  더구나 미등록 이주노동자의 경우 법률의 해석상 임의가입이 가능하기는 하나 사업주와 이주노동자 모두 신분노출을 꺼리기 때문에 실제적으로 가입을 하는 일은 많지 않을 것으로 보인다.  다만 그럼에도 불구하고 미등록 이주노동자가 임의가입신청을 하는 경우 이를 거부하는 처분은 위법할 것이다.

그러나 이에 대하여 미등록 이주노동자는 외국인등록자격취득신고서와 외국인등록증 사본을 제출할 수 없기 때문에 건강보험의 적용을 받을 수 없으며 신분 노출 등을 감안할 때 논의의 실익이 없다는 견해가 있다. 하갑래, 최태호, 외국인 고용과 근로관계, (서울: 중앙경제, 2005), p. 372.

지역가입자 또한 임의가입자인데 앞서 본 바와 같이 체류자격이 있는 자에 한하여 가입자 자격을 인정하고 있다.  그러나 체류자격이 있는 자이더라도 임의가입원칙이므로 보험료를 자신이 전액 부담해야 하는 지역가입자로서 국민건강보험에 가입할 경우가 많지는 않을 수 있다.또한 비록 미등록 이주노동자이더라도 불법체류기간 동안 건강상 사회적 위험을 공적 사회보험을 통하여 보장받을 필요는 존재하고 건강보험료를 전액 자신이 납부함으로서 내국인과 다름없이 재정에 기여하므로 지역가입자에게 제외할 합리적인 이유는 없다고 보여 진다. 다만 이주노동자는 사업장에서 일하는 근로자이므로 동법 제6조 제2항 단서 및 동법 시행령 제10조에 의하여 제외되는 사업장이 아닌 한 대부분 직장가입자로 규율될 것이다.

이와 관련하여 1) 직장가입자이었던 이주노동자가 미등록 이주노동자가 된 경우,  2) 합법적 체류자격을 요하는 지역가입자와 관련하여 합법적 체류자격을 가지고 지역가입자로 국민건강보험에 가입했던 자가 그 후에 미등록 이주노동자가 된 경우 각각 국민건강보험법상의 가입자 자격의 인정여부 및 그 인정범위가 논란이 된다.  직장가입자는 앞서 본 바와 체류자격을 가입자의 자격요건으로 요구하지 아니하므로 근로자가 자기가 부담하는 보험료를 계속 납부하는 이상 가입자 자격을 인정받을 것이다.  그러나 일단 미등록 이주노동자가 되면 신분노출을 꺼리기 때문에 보험료 연체로 건강보험급여가 중지되는 경우가 많을 것이다.

지역가입자 임의가입 자격이 원칙적으로 체류자격이 있는 자에게 주어지므로 미등록 이주노동자가 된 경우 보험급여자격을 부정해야 한다는 견해가 있을 수 있다. 그러나 동법에서는 가입자 자격의 상실시기를 구체적으로 규정하고 있는데, 동법 제9조 제3항 제1호에서는 ‘3. 국내에 거주하지 아니하게 된 날의 다음 날’이라는 요건 외에 외국인의 가입자 자격 상실과 다른 규정을 두고 있지 있다. 또한 위 규정은 보험급여 자격 자체를 결정하는 중요한 규정이기 때문에 열거적으로 해석하여야 한다. 따라서 합법적인 체류자격을 가진 자가 미등록 이주노동자가 된 경우 바로 건강보험급여의 수급자격을 부정하는 것은 타당하지 않다. 다만 보험료를 납부하지 않는 등의 사유로 급여가 중지되는 경우에 한하여 수급권을 부정할 수 있을 것이다. 다만 이러한 논의는 학계나 실무에서 별로 이뤄지지 않고 있는 것으로 보이고, 아직까지 이러한 사례가 구체적으로 문제가 되어 공론화된 사례는 아직 없다. 다만 ILO 143호 협약 제9조 제1항 ‘과거 취업에 기인한 권리’를 추후에 미등록 이주노동자가 된 자에 대하여 부정하여서는 안 된다고 규정한 취지를 생각해 볼 때 위와 같이 새기는 것이 타당하다고 보여 진다. 피부양자의 경우에는 앞서 말한 대로 체류자격이 전혀 문제되지 않고 다만 가입자와의 인적관계만이 문제되므로 따로 이 부분을 논할 필요가 없다고 보인다.

3) 국민연금

‘국민연금법 제102조(외국인에 대한 적용) ① 이 법의 적용을 받는 사업장에 사용되고 있는 외국인과 국내에 거주하는 외국인으로서 대통령령이 정하는 자를 제외한 외국인은 제6조의 규정에 불구하고 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 된다. 다만, 이 법에 의한 국민연금에 상응하는 연금에 관하여 외국인의 본국법이 대한민국국민에게 적용되지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 본문의 규정에 의하여 사업장가입자 또는 지역가입자가 된 외국인에 대하여는 제67조 내지 제69조의 규정을 적용하지 아니한다. 다만, 외국인의 본국법이 대한민국국민에게 제67조 내지 제69조의 규정에 의한 반환일시금에 상응하는 급여를 지급하도록 규정하는 경우에는 그러하지 아니한다.

제102조의2(외국과의 사회보장협정) 대한민국이 외국과 사회보장협정을 체결한 경우에는 이 법의 규정에 불구하고 국민연금의 가입, 연금보험료의 납부, 급여의 수급요건, 급여액 산정 및 급여의 지급 등에 관하여 당해 사회보장협정이 정하는 바에 의한다.

부칙 <제4971호,1995.8.4>

① (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

② (외국인 사업장가입자에 대한 경과조치) 이 법 시행 전에 종전의 규정에 따라 본인이 신청하여 사업장가입자가 된 외국인에 대하여는 제102조 제2항의 개정규정에 불구하고 이 법 시행 전에 가입했던 기간에 대하여 제67조 내지 제69조의 규정을 적용한다.

동법 시행령 제85조의2(당연적용에서 제외되는 외국인) 법 제102조제1항의 규정에 의하여 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 되는 외국인에서 제외되는 자는 다음 각호와 같다.

1. 출입국관리법 제25조의 규정에 의하여 체류기간 연장허가를 받지 아니하고 체류하는 자

2. 출입국관리법 제31조의 규정에 의한 외국인등록을 하지 아니하거나 동법 제59조제2항의 규정에 의하여 강제퇴거명령서가 발부된 자

3. 출입국관리법시행령 별표1에 의한 외국인의 체류자격이 있는 자로서 보건복지부령이 정하는 자

제85조의3(외국인 가입자에 대한 반환일시금의 지급) 법 제102조 제2항 단서에서 "외국인의 본국법이 대한민국국민에게 제67조 내지 제69조의 규정에 의한 반환일시금에 상응하는 급여를 지급하도록 규정하는 경우"라 함은 외국인의 본국법에서 법 제45조 제1호 내지 제3호의 규정에 의한 급여에 상응하는 급여의 수급권을 취득하지 못하고 법 제67조 제1항 각 호의 1에 해당하게 되는 대한민국국민에게 당해 대한민국국민이 가입기간 중 납부한 연금보험료에 기초하여 산정한 일정금액을 일시금으로 지급하도록 규정하고 있는 경우를 말한다.

제85조의4(외국인에 대한 통지) 공단은 법 제102조 제1항의 규정에 의하여 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 되는 외국인에 대하여 당해 외국인의 본국법이 대한민국국민에 대하여 법에 의한 국민연금에 상응하는 연금에 관한 법률을 적용하는 경우에는 당연히 국민연금가입자가 된다는 사실과 법에 의한 반환일시금에 상응하는 급여를 지급하지 아니하는 경우에는 반환일시금을 지급하지 아니하게 된다는 사실을 통지하여야 한다.

동법 시행규칙 제55조(당연적용에서 제외되는 외국인의 체류자격) 영 제85조의2 제3호의 규정에 의하여 당연히 사업장가입자 또는 지역가입자가 되는 외국인에서 제외되는 외국인의 체류자격은 별표와 같다.

제55조의2(외국인 가입자의 자격취득 신고) 법 제102조 제1항의 규정에 따라 외국인이 사업장가입자의 자격 또는 지역가입자의 자격을 취득한 경우에는 다음 각호의 구분에 따라 신고를 하여야 한다.

1. 사업장가입자의 자격을 취득한 경우 : 사용자가 별지 제26호서식의 외국인사업장가입자자격취득신고서를 공단에 제출

2. 지역가입자의 자격을 취득한 경우 : 당해 외국인이 별지 제27호서식의 외국인지역가입자자격취득신고서를 공단에 제출

[별표] 당연적용에서 제외되는 외국인의 체류자격(제55조관련)

1. 문화예술(D-1), 2. 유학(D-2), 3. 산업연수(D-3), 4. 일반연수(D-4), 5. 종교(D-6), 6. 방문동거(F-1), 7. 동반(F-3), 8. 기타(G-1)’

국민연금보험법은 유일하게 일정범위의 외국인을 당연가입대상으로 정하고 있다. 다만 그 범위에서 산업연수생과 미등록 이주노동자는 제외된다(동법 시행령 제85조의 2, 시행규칙 별표 참조). 즉 고용허가제하의 이주노동자, 연수취업생과 정주외국인만이 그 적용대상이 된다.

그리고 외국인의 반환일시금 수급권과 관련하여 상호주의 원칙을 적용하여 당해 외국에서 대한민국 국민에서 반환일시금에게 상응하는 연금액을 지급하는 경우에 한하여 이를 인정하고 있다. 이는 재산권적 성질을 가지는 국민연금 수급권에 대한 중대한 제한에 해당한다. 재산권을 상호주의 원칙을 적용하기 위하여 전면적으로 제한하고 있다(국민연금법 제102조 제2항). 그러나 이 조치는 과거 한국의 상사주재원 등이 외국의 공적 연금에 가입하고 수급자격에 필요한 기간을 채우지 못하고 귀국하는 경우 반환일시금도 받지 못하고 돌아온 경우를 고려한 것으로서 그 취지가 이해가 되기는 하나, 국가간의 상호주의 원칙을 적용하기 위하여 해당 국가 국민의 재산권을 전면 부인한다는 점에서 위헌의 소지가 있다고 보인다.

국민연금 적용여부를 조산한 11개국 중 외국인에 대해 적용을 제외하고 있는 국가는 남아공화국, 네팔, 러시아, 리투아니아, 미얀마, 방글라데시, 베트남, 사우디아라비아, 싱가포르, 우크라이나, 이집트, 통가, 터키, 파키스탄, 피지, 몰디브, 시에라리온 등 17개국이다. 사회보장협정 체결로 국민연금 가입에 제외되는 국가는 미국, 캐나다, 독일, 영국, 네덜란드, 중국 등 6개국이다(중국은 파견근로자, 자영업자에 한하여 면제된다. 따라서 비전문취업(E-9) 체류자격을 가진 자는 면제 대상에 해당하지 아니한다). 나머지 88개국의 외국인은 국민연금에 가입하여야 한다. 이 중 출국 시 반환일시금이 지급되는 국가는 가나, 말레이시아, 버뮤다, 스위스, 엘살바도르, 이탈리아, 스리랑카, 인도네시아, 카자흐스탄, 케냐, 트리니다드토바고, 홍콩 등 12개국이다.

하갑래, 최태호, supra note 53, p. 373.

4) 고용보험

‘고용보험법 제8조(적용제외 근로자) 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.

1. 65세 이상인 자

2. 소정근로시간이 대통령령이 정하는 시간 미만인 자

5. 국가공무원법 및 지방공무원법에 의한 공무원

6. 사립학교교직원연금법의 적용을 받는 자

7. 기타 대통령령이 정하는 자

동법 시행령 제3조 (적용제외 근로자) ① 법 제8조 제2호에서 "소정근로시간이 대통령령이 정하는 시간 미만인 자"라 함은 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 자를 포함한다)를 말한다. 다만, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자중 3월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자 및 법 제2조 5호의 규정에 의한 일용근로자를 제외한다.

② 법 제8조 제7호에서 "대통령령이 정하는 자"라 함은 다음 각호의 자를 말한다.

4. 외국인 근로자. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 자를 제외한다.

가. 출입국관리법시행령 제12조의 규정에 의한 외국인의 체류자격 중 주재(D-7)·기업투자(D-8) 및 무역경영(D-9)의 체류자격을 가진 자(법에 의한 고용보험에 상응하는 보험료 및 급여에 관하여 당해 외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 적용되지 아니하는 경우를 제외한다)

나. 출입국관리법시행령 제23조 제1항의 규정에 의한 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가진 자중 비전문취업(E-9)의 체류자격을 가진 자

다. 출입국관리법시행령 제23조 제1항의 규정에 의한 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가진 자중 비전문취업(E-9)의 체류자격을 가진 자가 아닌 자(노동부령이 정하는 바에 따라 보험가입을 신청한 자에 한한다)

라. 출입국관리법시행령 제23조 제2항 제1호의 규정에 해당하는 자(노동부령이 정하는 바에 따라 보험가입을 신청한 자에 한한다)

마. 출입국관리법시행령 제23조 제2항 제2호의 규정에 해당하는 자

바. 출입국관리법시행령 제23조 제3항의 규정에 해당하는 자(노동부령이 정하는 바에 따라 보험가입을 신청한 자에 한한다)

사. 출입국관리법시행령 제23조 제4항의 규정에 해당하는 자

5. 별정우체국법에 의한 별정우체국 직원

동법 시행규칙 제4조 외국인의 가입 등 신청) 사업주는 그가 사용하고 있는 외국인 근로자가 「고용보험법 시행령」(이하 "영"이라 한다) 제3조제2항 제4호 다목·라목 또는 바목의 규정에 따라 보험에 가입하고자 하는 경우에는 별지 제1호의2서식의 외국인가입신청서에 외국인등록증사본을 첨부하여 당해 사업의 소재지를 관할하는 직업안정기관의 장(이하 "소재지 관할 직업안정기관의 장"이라 한다)에게 제출하여야 한다. 보험에 가입된 외국인 근로자가 보험으로부터 탈퇴하고자 하는 경우에도 또한 같다.’

고용보험법에서는 원칙적으로 외국인의 적용을 배제하고 있다. 다만 연수취업생 등 동법 시행령 제3조 제2항 제4호 단서에 해당하는 경우에 예외를 인정하고 있다.  연수취업생과 정주외국인에게 임의가입자격이 인정되고 산업연수생과 미등록 이주노동자는 제외되고 있다.

임의가입주의는 우리나라 산업연수생 제도 등의 이주노동자 정책이 정주를 허용하지 않고 몇 년 동안의 단기간의 취업만을 인정하므로 실업 등의 위험에 빠질 위험이 적다는 점을 고려한 것으로 보인다. 그러나 이주노동자도 실업의 위험에 빠질 위험은 있다. 특히 산업재해를 당한 이주노동자가 요양 후 체류기간이 끝나기 전에 겪게 되는 실업의 문제는 매우 심각한 문제이다. 최소한 산업재해를 당한 이주노동자가 실업을 당한 경우 재고용과 실업기간 동안의 급여를 보장하기 위한 별도의 적극적인 입법이 필요하다고 판단된다. 그리고 연수취업생과 비교하여 합법적인 산업연수생의 경우에 고용보험법의 적용을 제외할 합리적인 이유는 없어 보인다.

(3) 공공부조

개별 수급자의 기여 없이 조세를 재원으로 이뤄지는 공공부조에는 국민기초생활보장법에 의한 국민기초생활보장제도와 의료급여법에 의한 의료급여 제도가 있다.  두 제도 모두 자산조사에 근거하여 일정한 수준 이하의 빈곤층에게 생계유지와 의료적 서비스를 받기 위한 급여를 지급하고 있다.  그러나 위 두 가지의 법은 국민이라는 표현을 써서 국민에게만 그 수급자격을 인정하고 외국인에 대한 이렇다할 규정을 두고 있지 않다.  따라서 이주노동자의 경우에도 모든 수급자격을 부인하는 것이 현행법과 실무의 관행으로 보인다.

이와 관련하여 생계급여, 의료급여 등은 국적과 관계없이 필수적으로 지급되어야 한다는 학계 등에서 강한 비판이 존재하고 있다. 이와 관련하여 사회보장기본법의 상호주의 원칙마저도 배제되는지가 문제된다.  즉 외국에서 한국 국민에 대하여 일정한 공공부조를 인정하는 경우 우리나라가 당해 외국 국가의 국적을 가진 이주노동자에게 공공부조를 인정해야 하는지가 문제된다. 그러나 대부분의 이주노동자가 사회보장제도가 제대로 정비되지 아니한 국가에서 들어와서 이런 문제가 발생할 가능성은 많지 않고, 실제로도 구체적으로 문제가 된 사례는 보이지 않는다.

전광석, 장기 체류 외국인의 사회보장제도, 법제연구 제24호(2003). p. 69.

그리고  응급의료와 관련하여서는 응급의료에관한법률상 보호를 이주노동자가 받을 수 있는지가 문제된다. 보건복지부는 근래까지는 이를 이주노동자에게 실무상 인정하지 않고 있다가 2000년 후반기부터 불법체류 외국인과 행려병자에게까지 응급의료에 관한 법률을 적용하기로 정책을 변경하였다.  이 법에 따라 의료기관은 응급한 진료를 필요로 하는 이주노동자의 진료를 거부하지 못하고, 만약 나중에 응급진료비를 지급받지 못한 경우 미수금을 응급의료기금에서 대불받을 수 있다.  2001년의 예를 들면 한 해 동안 15명 내외의 외국인에 대하여 응급의료비를 대불한 사례가 있다고 한다.

최홍엽, supra note 15, pp. 170-171 참조.

(4) 사회복지서비스 등

노인복지법, 아동복지법, 장애인복지법, 모자복지법, 모부자복지법, 영유아보육법 등의 각종 사회복지서비스 관련법상의 혜택이 외국인에게 인정되는지 여부는 아직 논의조차 시작되지 아니한 것으로 보인다. 위 각각의 법률들은 노인, 아동, 장애인, 모자, 모부자 등의 사회복지서비스를 받을 자격이 있는 자를 정의하고 있는데, 여기에는 국민이나 기타 국적을 요한다는 명문의 규정은 존재하지 않는다. 그리고 외국인의 노인, 아동, 장애인, 모자, 모부자 등에 해당하는 경우에 위 법상의 각종 혜택을 인정할지에 대해 침묵하고 있다.  또한 사회보장기본법상의 상호주의를 구체적으로 이 분야에 적용한 논의도 보이지 않는다.  상호주의 원칙의 추상성과 구체적 문제에서의 무력함과 문제점이 드러나는 부분이다.

그러나 실제로 이와 관련하여 많은 문제가 발생할 수 있다.  예를 들어 산업재해를 당한 이주노동자가 장애인복지법상의 장애수당을 청구하는 경우, 한국 국적을 가지지 않는 화교 등의 정주외국인이 노인수당을 청구하는 경우, 아이를 낳은 이주노동자 가족이 영유아 보육법상의 보육비 지원을 청구하는 경우, 이주노동자 가족의 아동이 학대를 당하는 경우 등등의 문제가 얼마든지 발생할 수 있다.

따라서 조속한 시일 내에 내외국민 평등대우의 원칙에 기반을 둔 입법이 필요하다. 다만 그 구체적인 급여의 성질과 취지에 따라 일정한 제한을 가할 필요는 있을 것이다. 그러나 그 원칙은 당해 급여의 취지, 성질에 따른 제한이어야 할 것이고 상호주의 원칙의 기계적인 적용을 위한 것이 되어서는 안 된다. 그리고 입법이 이뤄지기 전까지는 적극적인 해석을 통하여 이주노동자에게 보장할 필요가 있는 사회복지서비스의 수급자격을 인정하는 것이 필요하다. 예를 들어 아동복지법의 아동학대방지에 관한 부분이나 모자보건법상의 모자보건에 관한 사항 중 일정조치는 해석을 통하여 모든 유형의 이주노동자에게도 인정될 필요가 있다.

Ⅴ. 결론

한국의 이주노동자의 인권 보호는 헌법과 국내에서 구속력을 가지는 국제인권법의 내용도 충분히 반영하지 못하고 있다. 근로자성의 인정, 노동3권의 인정 등 명문의 규정상, 그리고 법령의 해석상 당연히 인정되어야 하는 권리들도 상당한 저항에 부딪쳐왔고 부딪치고 있는 것이 현실이다.

그리고 한국 법령상 현재의 이주노동자에 대한 사회보장의 수준은 상호주의 원칙에서 벗어나지 못하고 있고, 또한 사회보험 중 산업재해보험을 제외한 다른 사회보험은 다양한 형태의 사회적 위험에 대하여는 이주노동자에게 사실상 별다른 보장을 해주지 못하고 있다.  그리고 공적 부조에 대해서는 국적이 없는 자의 수급권을 전면적으로 부정하는 듯한 입법형태를 취하여 사회보장기본법상의 상호주의 원칙도 고려하지 아니한 것으로 보인다.

이러한 상황을 해결하기 위한 입법이 시급히 필요하다.  ILO 협약 등의 국제기준을 참고하여 이주노동자의 노동법적 지위와 사회보장에 대하여 체계적으로 정리해나가는 것이 필요하다. 입법부의 적극적 조치가 필요하지만 행정부도 현재의 입법 하에서 적극적인 해석과 법집행을 해줄 것이 요망된다. 그리고 국내법적 효력을 가지는 국제인권법의 제 규정들의 의의를 재확인하고 ILO 협약 등의 비준을 적극적으로 검토하여야 할 것이다.

발표 3. 국제건설목공노련

이주노동에 대한 국제건설목공노련의 정책과 활동

이진숙(IFWBB)

서론

이주노동자에 대한 정의는 아주 다양하다. 이 발표문은 건설사업장에서 일하기 위해 일시적으로 고국을 떠난 이주노동자에 초점을 두고 있으며, 영주권이나 시민권 취득을 위해 타국으로 이주한 노동자들의 상황은 다루지 않기로 한다.

오늘날, 우리는 지구화 시대에 살고 있다. 우리는 더 이상 한 국가 내의 기업이 아닌, 국경을 넘나들며 활동하는 거대 기업들을 상대로 하고 있다. 이 기업들은 노동자들의 희생을 통해 최대 이윤을 추구하기 위해 이 국가 저 국가로 쉽게 이동한다. 어떤 기업들은 자기 기업의 이윤이 한 국가의 국민총생산을 능가하기도 한다. 예컨대, 가장 반노조 정책을 취하고 있는 월마트는 세계에서 가장 큰 기업이다. 각국 정부들은 더 이상 경제, 사회, 정치, 외교 정책들을 수행하는데 있어 자율적이지 못하며, 모든 정책들의 결정은 기업들의 정책과 활동에 크게 의존한다. 포츈지 선정 500대 기업이 세계를 지배하고 있다 해도 과언이 아니다.

지구화와 신자유주의적 정책들의 결과로, 노동자들의 기본권은 세계 각국에서 심각하게 축소되고 있다. 전지구적 경쟁에 직면하여, 기업들은 구조조정, 하청, 비정규직노동자 및 이주노동자 등을 이용하고 있으며 좀더 값싸고 고분고분한 노동력이 있는 곳이면 어디든지 달려가고 있다.

더 많은 정부들이 노동법을 약화시키며 새로운 형태의 법률을 도입하고 있고, 노동자들의 기본권을 원천적으로 제한하는 수출자유지역을 건설한다. 풀타임 정규직 노동자을 대신하여 노동유연성을 강화하고 있고, 노동자들의 안전을 보장하는 사회안전망 시스템을 침해하고 있다.

건설산업의 경우 노동력 유연화 전략들은 하청업체를 통한 고용, 그리고 일시적 혹은 불완전 고용의 증가를 결과하고 있다. 하청의 증가와 일시적 노동의 증가는 노동자들의 권리를 무시하는 영세업체의 증가를 결과하고 있기도 하다. 이에 따라, 노동자들은 임금, 고용안정, 노동시간, 건강 및 안전, 사회보험 및 기타 수당들에 있어 매우 낮은 수준의 조건을 감수할 수밖에 없게 되었다. 노동자들의 대부분은 시간제이거나 계절적 고용에 처해있다.

건설산업의 이 같은 분절화는 ‘사용자-노동자’ 관계에 기초한 전통적 노사관계를 파괴시킴으로써 노조 조직률과 단체협상에 있어서도 부정적 영향을 미치고 있다. 전통적 노사관계를 바탕으로 형성된 보호체계 밖으로 밀려나는 노동자들의 수는 점점 더 증가하고 있다.

이주노동의  물결

뿐만 아니라, 사용자들은 이주노동자들을 고용하기 시작했는데, 이들 이주노동자들의 일부는 정부가 주도하는 인턴십제도나 훈련생 제도를 통해서 공급되거나, 민간 모집기관들을 통해 공급된다. 이주노동자들은 이중적 형태의 차별을 겪고 있는데 하나는 인종차별이고, 다른 하나는 법적 차별이다. 비합법노동자일 경우 법적 차별은 더욱 심각하다. 건설업은 저임금 국가들로부터 이주노동자들을 고용하는 오랜 전통을 가지고 있는데, 이러한 현상은 더욱 증가하고 있으며 전보다 훨씬 더 다양한 형태를 취하고 있다. 예를 들면, 1970년대와 1980년대의 많은 한국의 건설노동자들은 중동국가들 및 독일, 멕시코 등지로 떠나 노동했다. 오늘날에는 중국, 러시아, 필리핀, 그리고 여러 동남아시아 국가들의 노동자들이 한국의 건설현장에서 일하기 위해 이주해 오고 있다. 홍콩이 중국으로 반환되기 이전에는 많은 이주노동자들이 홍콩으로 일자리를 찾아  갔으나, 오늘날에는 홍콩의 건설노동자들이 오히려 마카오나 중국 본토로 떠난다.

이주노동자들은 심각한 문제들에 직면한다. 그들은 종종 유사한 노동을 하면서도 현지 노동자들보다 낮은 임금을 받으며, 열악한 노동조건에 처해진다. 비합법 노동자들은 사회보험의 혜택을 받지 못하며 이민국으로부터의 발각과 추방위협으로 인한 항시적인 공포 속에서 살아간다. 그들은 어떠한 정치적 권리도, 노동조합 결성 권리도 갖지 못하며, 노동조합에 가입할 수조차 없는 경우도 허다하다.

이주노동이 유입되는 국가의 노동자들과 노조들은 이주노동으로 인한 문제들을 인지하고 있는데, 그들은 종종 이주노동자들을 잠재적 파업파괴자, 혹은 자신들의 일자리를 빼앗아 가는 위협적인 존재들로 간주하기도 한다. 그들은 이주노동자들이 노조가입을 꺼리며, 단체협상에 부정적 영향을 미치고, 사회적 분열의 원천이라 생각하기도 한다.

이주노동자들도 다른 어느 노동자들과 같은 권리를 갖고 있다. 그들은 상품처럼 취급되지 말아야 한다. 우리는 이주노동자들의 임금과 노동조건의 향상을 위해 그들을 조직하고 그들과 함께 일해야 한다. 그렇게 해야만 국내 노동자와 이주노동자간의 간극은 줄어들 수 있다. 국제건설목공노련(IFBWW)은 이주노동은 계속될 것이라는 것을 인정하고 있다. 우리 역시 이주노동은 모든 산업 분야에서 계속될 것임을 알고 있다. 따라서, 이주 노동은 노조 조직률과 노동조건에 계속해서 영향을 미치게 될 것이다.

많은 국가들이 노동자 수출을 통해 외화를 벌어들이려 하기 때문에 정규직과 비합법 이주 노동자의 수는 지속적으로 늘어날 것이다. 따라서 보다 더 많은 이주노동자들을 돕기 위해, 그리고 기존에 획득한 노동기준의 침해를 막기 위해, IFBWW를 중심으로 전지구적 차원의 노조간 협조를 강화하는 것은 매우 중요하다.

이주노동에 대한 IFBWW의 정책 -- 권리 보장

IFBWW는 이주노동자와 관련된 모든 정책들은 권리에 기반하여 만들어져야 한다고 믿고 있다. 작년 6월 ILO 회의에서 IFBWW 사무총장인 아니타 노막(Anita Normak)은 IFBWW의 목표는 이주노동으로 인한 혜택을 노동력 송출국가와 유입국가, 이주노동자와  현지노동자 가 고르게 누리도록 하는 것이라고 밝힌바 있다. 이러한 목표를 이루기 위해 우리는 이주노동자와 현지노동자를 막론한 모든 노동자들이 동등한 대우와 기회 및 동등한 법적 보호를 받도록 하는 ‘이주노동에 대한 권리보장적 접근’을 요구하고 있다.

이는 또한 이주노동자들이 특히 불이익을 받는 부문들에 특별한 관심을 기울여야 한다는 것을 의미한다. 이들 부문들은 저숙련 이주노동력을 저임금과 극도로 열악한 노동조건 하에서 사용하는 부문들이다. 노동조합들은 이주노동자들이 임금과 노동조건, 단체협약과 노조가입권, 사회보험과 세제혜택 등에 있어 현지 노동자들과 동등한 대우와 기회를 누릴 수 있도록 하는 노동법과 규칙들의 마련을 위해 힘써야 한다. 간단히 말해서, 우리들은 노동자들 및 그들의 인권을 존중하는 이주노동정책을 마련해야 한다.

비합법 이주노동

IFBWW가 관심을 갖는 또다른 영역은 비합법 이주노동이다.  건설산업에서는 현지 건설노동자를 대체하는 비합법 노동자들의 비율이 점점 높아지고 있는 실정이다. 왜냐하면 비합법 이주노동자들은 저임금과 열악한 노동조건 하에서라도 일하고자 하기 때문이다. 우리는 비합법 이주노동은 결코 노동자들 자신의 선호에 의해 선택하는 것이 아님을 명심해야 한다.

노동력수입 금지 정책, 엄격한 국경 단속과 강제추방 등은 비합법 이주노동을 감소시키는데 실패해왔다. 사실, 이러한 정책들은 인신매매 망을 강화시킴으로써 문제를 더욱 악화시켜오기까지 했다. 비합법 이주 노동자들의 문제, 그들에 대한 각종 학대들을 시정하기 위해서는 이주노동에 대한 심도있고 창의적인 접근을 필요로 한다. 부연컨대, 이러한 정책들은 미국, 캐나다, 영국, 일본 등 많은 나라들처럼 ‘안보’를 강조하는 접근을 취할 것이 아니라, ‘권리’ 에 기초한 접근을 취해야 한다

911이후의 미국 이민정책이 더 이상 사법부 업무가 아니라 국토방위청 산하 업무로 전환되었다는 사실을 주목해야 한다. 미국 국토방위청은 911 이후 국가안보를 목적으로 설립된 정부기구이다. 뿐만 아니라, 이주정책은 국무부 관리하에 있는데 이는 이주노동이 노동문제가 아니라 국가안보의 문제로 간주되는 것을 재삼 확인시켜주는 것이다.

“해외파견 노동자들(Posted Wokers)”

IFBWW 는 또한 사용주의 요청에 의해 제한된 시기 동안만 타국에서 일하는 피고용인의 경우에 대해서도 주목해야 한다고 강조한다. 이러한 고용은 건설산업에서 매우 흔한 형태로서 우리는 이러한 노동자들을 “해외파견 노동자들”이라고 부른다. 이들은 종종 유사한 일을 하는 현지 노동자들에게 적용되는 혜택과 권리들에서 누리지 못하고 있다. 우리는 이들 “해외파견 노동자들”이 이주노동자에 대한 ILO 협약 143조(이주노동자 보충 조항, 1975)의 범위를 벗어나 있기 때문에 현지 노동자들과 동등한 대우와 기회가 주어지지 못한다는 사실에 주목하고 있다.

이 이슈는 서비스 무역에 관한 일반 협정(GATS)에 대한 WTO 협상에서 다루어져야 한다.  자연인의 일시적 이동에 관해 다루고 있는GATS 의 Mode 4에 따르면 사용주는 일시적으로 자신이 고용하고 있는 노동자들을  외국에 파견할 권리를 가지고 있다. GATS 의 Mode 4 는 세계 서비스업의 1%에 해당하는 영역을 다루고 있고, 대부분 숙련 노동자들을 대상으로 하고 있다. 그러나 현재 논의중인 GATS 의 Mode 4 는 몇몇 나라에서 해당 노동자의 범위를 비숙련 노동자들로 확대하려 노력중인 만큼 건설산업과 목재산업 노동자들의 일시적 이주를 확대시킬 것으로 예상된다.

GATS 의 Mode 4의 문제는 해외파견 노동자들의 권리를 보호하지 않음으로써 그들이 현지 노동자들과 동등한 혜택과 권리를 누릴 수 없게 한다는 것, 따라서 고용주들이 자국내 임금수준과 각종 혜택들을 침해하는데 사용될 수 있다는 데에 있다. 이러한 상황을 분명히 하기위해 IFBWW는 해외파견 노동자들을 받아들이는 국가의 노동조건이 송출국의 노동조건에 비해 나을 경우, 반드시 현지 노동조건이 기준이 되어야 한다는 것을 보장해야 한다는 캠페인을 전개하고 있다.

최근 제네바에서 개최된 노동이주에 대한 ILO 삼자간 전문가 회담 (ILO Tripartite Meeting of Experts on Labor Migration)에서는 이주에 대한 비구속적 다자간 협약이 논의되었다. IFBWW는, 앞으로 전개될 WTO 협상들에 대한 우리들의 관심을 천명하기 위해, 기존의 국내 노동관련 법률들과 단체협약들의 유지를 전제로 하는 수정안을 제시하였다.

2003에 IFBWW는 “이주노동과 관련한 건설, 삼림, 목재 노동자들에 대한 착취”라는 보고서를 출판하였다. 그 보고서에 제시된 전략들은 IFBWW 가입국가 노조들이 이주노동자 문제에 대응하여 채택해온 정책들을 조사한 결과들이다. 그것들은 아래와 같다.

1. 이주노동자들에 대한 노조의 관심을 증가시키고 인종차별주의 및 외국인혐오주의에 대항하는 캠페인을 지속할 것

2. 이주관련 정보와 데이터들을 IFBWW를 중심으로 수집하고, 이주노동자 송출국가와 유입국가간 정보교환을 할 것

3. 국가적, 지구적 차원에서 적절한 법률과 보호정책들을 마련할 것

4. 이주노동자들의 노조가입과 단체협약적용을 도모할 것

5. 이주노동자들을 조직하고 출신지와 국적을 불문하고 동일노동 동일임금정책을 보장할 것

스웨덴 건설노동조합(BYGGNADS) 사례연구

최근 IFBWW는 회원조직인 스웨덴 건설노련과 함께 라트비아 건설회사인 L&P Baltic Bygg AB에 대항하는 투쟁을 전개해오고 있다.

스웨덴 노사관계의 기본 원칙은 사용주와 노조간의 단체협약 준수에 있다. 스웨덴식 단체협약 모델은 오랜 세월 동안에 걸쳐 확립된 “대화”의 산물이며, 스웨덴 노동자들은 이 점을 매우 자랑스럽게 여기고 효과적이라 생각하고 있다. 사회적 파트너들간에 전국적 차원의 협약을 만들고 그 협약은 사용주와 노동자 양 측을 위한 안정기제로 작용한다.

2004년 6월, 본사를 라트비아에 두고 스웨덴에서 하청건설업체로 사업하고 있는 L&P Baltic Bygg AB사는 스웨덴 건설노조와의 단체협약 조인을 거부하였다. 그대신 회사는 라트비아 건설노조와 단체협약을 맺었고, 따라서 스웨덴 노조와의 또다른 단체협약은 불필요하다고 주장하였다. 그러나, 회사가 스웨덴 건설노련와의 협약을 거부한 진정한 이유는 스웨덴에 파견나온 라트비아인 노동자들에게 스웨덴 건설노동자들이 누리는 노동조건을 제공하는 것을 원치 않았기 때문이었다.

스웨덴 건설노련에 따르면, 라트비아 회사의 이러한 행위는 노동력 유입국의 노동법과 노동시장 규칙을 준수하도록 권하고 있는 유럽연합의 지시사항에 대한 위반 행위이다. 회사는 라트비아 노조와의 협약이 유효하다는 것을 강력하게 주장했고, 라트비아 정부와 사용자단체들, 그리고 노조운동의 약화를 기도하고 있는 스웨덴의 보수 정당들로부터 지지를 받았다. (스웨덴 건설산업 노동자의 조직률은 80%가 넘는다).

2004년 11월, 스웨덴 건설노련은, 최후의 수단으로 , 회사 출입문을 봉쇄하였다. 스웨덴 헌법에 따르면, 노조는 단체협약 조인을 거부하는 회사에 대해 단체행동을 취할 수 있다. 불행하게도, 회사는 스웨덴 건설노련과 갈등을 해결하지 않은채 파산선언을 했고, 스웨덴 건설노련이 노동과 서비스의 자유로운 이동을 보장하는 유럽연합의 규약을 위반했다며 스웨덴 산업법원과 대법원에소송을 제기했다. 회사는 소송에서 패소했으나, 다시 유럽사법재판부에 소송을 제기했다.

라트비아 회사와 스웨덴 건설노련과의 싸움은 노동과 자본의 자유로운 이동을 추구하면서, 동시에 노동자들의 권리를 보장하는 “사회적 모델”을 지키고자 하는 유럽연합 내부의 본질적인 모순을 그대로 보여주는 사건이다.

이 사건은 현재 검토중인 유럽연합 서비스 규약(Service Directive)이 유럽연합 내부에  불러일으킬 문제들을 예상케 해주는 것이기도 하다. 서비스 규약은 광고, 무역, 건설, 통신, 금융서비스 등 모든 서비스관련 산업들에 대한 시장 자유화를 목적으로 하는 것으로서 송출국의 노동법만을 인정토록 하고 있다. 이 서비스 규약은 스웨덴 건설노련의 주요 관심사 중 하나로서, 스웨덴 건설노련이 전통적으로 사용주들과 맺어온 단체협약에 미칠 파급력은 엄청날 것으로 예상된다.

아시아-태평양 지역에서의 IFBWW 이주노동 프로젝트

이러한 전략들은 IFBWW 아시아-태평양  지역 사무소가 2003년부터 시작한 이주노동 프로젝트의 중요한 지침이 되었다. 송출국과 유입국의IFBWW회원조합들로부터 온 14명의 대표들은 2003년 9월 회의를 갖고 이 프로젝트에 대해 논의하기 시작했다. 여기에 참가한 노조들은 홍콩의 건설노동자일반노조(CSWGU), 인토네시아의 건설및공공부문노조 (BPWWU), 말레이시아의 목재노조 및 건설산업노조(TEUPM), 필리핀의 전국건설노조 (NUBCW), 한국의 건설산업노조연맹(KFCITU), 대만의 전국중국인건설노조연맹(NFCCWU) 등이다.

이 프로젝트의 목적은 아래와 같다:

1. 이주노동의 문제와 이주노동자들의 조직가능성에 대한 관심을 높일 것

2. 정보수집을 가로막고 건설노동자간 연대를 저해하는 인종차별주의와 외국인 혐오주의에 맞서 싸울 것

3. 이주노동정책을 다국적기업에 대한 지구적 전략 내에 포함시킬 것

4. 이주노동자들에 대한 착취와 학대에 맞서기 위해 국내외 관련 기관들과 협조하고 네트웍을 형성할 것

5. 이주노동자들이 정보에 접근할 수 있도록 하고, 유입국가들에서의 권리와 상황들을 이해하도록 도움을 제공할 것

6. IFBWW회원조합들 중 노동자 송출국과 유입국간의 네트웍을 발전시킬 것

이 프로젝트의 일환으로 우리는 노동력 유입국가들과 협력하여 지역적, 국가적 차원의 회의를 개최하여 이주노동자들에 대한 관심을 환기시키고, 노조 정책들을 발전시키며, 이주노동자들을 노조로 조직화하기 위한 전략들에 대해 논의했다.

양자간 관계의 발전:  NFCCWU (대만)와  NUBCW (필리핀)의 사례연구

프로젝트의 결과로 NFCCWU는 이주노동자에 대한 국가적 차원의 정책을 발전시켰다. 더욱 중요한 것은 2004년 5월 2일에 대만 건설산업의 두 거대 건설사업주 조직(전국중국계일반건설업협의회(CNAGC)와 대만지역엔지니어업협의회(TREC))이 합의서에 서명했다는 점으로서 이는 역사적 시도라 할 수 있다. 대만 노동조합운동으로서는 첫 쾌거라 할 수 있다.

지난 2년 동안 NFCCWU 는 노조 인정과 노동자 권리 보장을 위해 사용자 단체들과 대화를 모색하기 시작했다. 그러나 CNAGC 는 아무런 관심을 보이지 않았다. 고용 및 직업훈련국(EVTA)으로부터 이주노동자를 데려오기 위해서는 노조의 승인이 필요하다는 통지를 받고서야 CNAGC는 노조와의 만남에 동의했다. 2000년 5월  NFCCWU는 정부에 압력을 넣어 건설산업에 이주노동자들을 사용할 경우 노조의 승인을 요구하도록 하는 결의문을 통과시키도록 한 바 있었다. 주택건설 붐으로 인해 건설산업에는 노동력이 부족한 실정이었다.

2005년 초, CNAGC는 노조와 만나 이주노동자 모집에 관해 논의했다. NFCCWU, CNAGC, EVTA, TREC 등은 몇차례 회의를 거친 후 4월 1일 최종 합의에 도달했다. 한 달도 안돼 합의문은 노조와 사용자단체들로부터 승인을 받았다. 합의의 주요 사항은 CNAGC은 현지 노동자들을 우선 고용하되, NFCCWWU이 노동력을 충분히 공급하기 어려울 경우에는 외국인 노동자들을 사용할 수 있도록 하는 것이다. 동시에, CNAGC에 소속된 회사들에서 일하는 모든 외국인 노동자들은 NFCCWU에의 가입이 허용된다. 또한 CNAGC는 정부 규제 범위 내에서 외국인 노동력 모집에 대한 공동 협의체를 조직하는 것에도 동의했다.

이주노동자 모집에 대한 논의를 진행하고, 위와 같은 합의를 이끌어낸 것은 대만노동운동에 있어서 매우 중요한 사건이라 할 수 있다.

NFCCWU는 최근 중앙 및 각 지역 지도자들에게 이주노동에 대해 가르치기 위한 전국적 세미나를 진행했다. 이 세미나에서는 위 합의가 노조에 미칠 영향들에 대해서도 논의가 되었고, 이주노동자들을 노조로 조직하기 위한 구조에 대해서도 많은 토론이 이루어졌다. 동시에, NFCCWU의 지도자들은 필리핀 전국건설노조(NUBCW)의 지도자들과 만나 해외 건설노동자들을 위한 직접적인 노조간 협력방안 전략에 대해서도 논의했다.

현재, NUBCW는 송출국과 유입국의 노조, 사용주, 이주노동자모집기관, 정부 등의 잠재적 책임과 역할을 포함하는 전략 문서를 작성하고 있다. 이 문서가 다루게 될 영역들은 잠재적 이주노동자들에 대한 기록, 기술훈련, 작업배치, 노동자 권리의 표명, 본국 송환 및 귀국 후 사회통합 등이다. 이 문서는 또한 이러한 노사관계 발전에 있어서 IFBWW 아시아-태평양 지역 사무소의 역할에 대해서도 다루고 있다.

노조의 전통적인 역할을 변화시킨다는 점에서 분명히 이 시범적 프로젝트는 도전적이며, 논쟁을 불러일을킬 수 있다. 그러나, 300만명 이상의 자국민이 해외에서 건설노동자로 일하고 있는 필리핀과 같은 경우, 이 모든 제안들은 심각하게 고려될 필요가 있다.

양해각서의 발전: UECI 사례연구

말레이시아에서는 건설노동자 중50% 이상이 이주노동자들이며, 대부분 인도네시아, 방글라데시, 네팔, 타일랜드 등지에서 온 사람들이다. 이 때문에 UECI는 이주노동자들에 대한 국가 차원의 정책을 마련해야 할 뿐만 아니라 이주노동자들의 조직 프로그램을 발전시켜야 한다. 비록 UECI는 이러한 과제들을 달성하기 위해 몇 가지 노력을 전개해왔지만 전국적 정책을 수립하는데 실패해왔다. 그러나 UECI의 전국 상급단체인 말레이시아 노조 센터(MTUC)가 말레이시아에서 일하고 있는 이주노동자들을 지원하는 국가차원의 정책을 발전시켜온 것을 볼 때, UECI가 그러한 과업을 이루는 것은 앞으로 비교적 용이할 것이라고 믿는다. UECI가 이주노동자에 대한 명확한 정책과 프로그램을 발전시키는 것이 결코 쉬운 일이 아니기 때문에 우리는 UECI와 함께 일할 수 있기를 희망하고 있다. UECI뿐 아니라 삼림 및 목재 산업 노동자들을 조직하는 TEUPM 및 그들의 상급단체인 MTUC와, 그리고 인도네시아와 네팔 등 다른 회원조직들 및 그들의 상급단체들과 함께 양해각서 (MOU)를 마련하는데 협력하고자 한다. MOU를 통해 우리는 IFBWW 회원조직 및 그들의 전국 상급단체들이 이주노동자들에 대한 분명한 국가적 차원의 정책을 마련하고, 이주노동자들의 조직에 힘쓰며, 이주노동자들에 대한 교환 프로그램을 마련하고, 친이주노동자 정책을 자국의 국가들이 마련토록 로비하며, 특히 비합법 이주노동자들을 착취하는 모집대행기관들과 사용주들의 만행을 처벌하는 계획을 세울 수 있기를 희망한다.

결론

나는 이주노동자들을 조직하고 현지 노동자들을 교육하는 사업을 핵심사업으로 인정하는 것이 IFBWW가 해야 할 가장 중요하고 근본적인 일이라는 것을 지적하고 싶다. 말레이시아에서는 건설산업 노동자들의 대다수가 이주노동자들이다. 필리핀이 해외로 송출하는 이주건설노동자들의 수는 필리핀 내에서 일하는 건설노동자들의 수보다 많다. 한국과 일본에서는 고령화된 건설노동자를 대체하여 점점 더 많은 이주노동자들이 건설업에 종사하고 있다.

노조원인 우리들이 이주노동자들을 조직하고, 그들을 우리 조합 안에 편입시켜 활동하게 하고 지도력을 발휘하게 하지 않는다면 건설산업의 노동조건은 더욱더 악화될 것이 분명하다. 왜냐하면 국내 노동자들을 이주노동자로 대체하여 저임금과 열악한 노동조건을 지속시키고자 하는 것이 사용주들의 의도이기 때문이다. IFBWW는 또한 국내 노동자들이 이주노동자들을 적이 아닌 연대세력으로 볼 수 있도록 하는 교육이 아주 중요하다는 사실을 인지해야 한다.

노동자들이 한 국가에서 다른 국가로 일을 찾아 움직이는 현상은 점점 더 계속되고 있다. 이주 노동은 계속될 것이다. 노조운동이 직면하고 있는 도전은 이러한 상황에서 무엇을 할 것인가이다. 많은 노조들은 이러한 이슈를 최근에야 다루기 시작했다. NGO들이나 여타 노동자 지원 단체들은 노조보다 훨씬 더 앞서 이러한 문제들을 다루어 왔다. 그러나 우리는 또한 이주노동자 이슈는 너무나 방대하고 복잡해서 하나의 집단이 단독으로 그 문제들을 해결할 수 없다는 것도 인정해야 한다.

IFBWW는 정부, 기업, 사용자단체, 노조, 개발기구들, NGO들 모두가 이주노동자들의 더 나은 권익을 위해서, 그리고 각국에서 기존에 획득해온 노동기준들이 침해되는 것을 방지하기 위해서 함께 협력해야 한다고 믿는다.

[부록 1] 유럽이주노동조합 Union (EMWU)의 설립: IG BAU 사례연구

출처는 ‘IFBWW 이주노동 프로젝트 보고서 초안; 노동조합과 이주노동’임을 밝힌다.

2004년 9월 4일 독일 건설, 삼림, 농업, 환경 노동조합 (IG BAU)은 유럽이주노동조합의 설립을 공표했다. 새 노조는 모든 산업의 해외파견 노동자들과 계절노동자들을 조직 대상으로 설정했으며, 초기 단계에서는 하나의 혹은 몇몇 EU국가들에서 한시적으로 일하는 건설 및 농업 이주노동자들의 조직에 주력할 것을 발표했다. 노조의 목적은 이들 노동자들에게 법률적 서비스와 자문을 제공하고 질병이나 사고 발생 시 지원하며, 그들이 공정한 임금을 받고 양질의 숙식을 제공받도록 도움을 주는 데에 있다. 유럽이주노동조합은 유럽 노동조합운동 내에 형성된 최초의 이주노동자조직으로 간주되고 있다.

EIR Online

IG BAU는 유럽이주노동조합 결성을 위한 집중적인 준비작업의 결정체이다. “규칙이 있어야 한다(There must be rules)”라는 IG BAU의 캠페인은 독일 건설산업 이주노동자들의 욕구와 열망에 대한 조사를 기초로 수립되었고, 그것은 이주노동자조합의 성격, 특성, 범주, 목적, 그리고 조직구조를 확립하는데 크게 기여했다.

유럽이주노조가 제공하는 서비스

○ 다양한 언어를 통한 법적 지원과 자문

○ 질병과 사고 발생시 지원;

○ 적정 임금 지불 지원 – 즉, 이주노동자들이 해외파견노동자법에 근거하여 최소한 독일의 단체협약에 의해 규정된 임금수준을 지급받도록 하며, 모든 노동시간에 대해 임금을 지급받도록 함

○ 임금과노동조건 향상을 위한 단체협상

○ 현지 노동자들과의  의사소통 지원(언어 교육)

○ 양질의 숙소를 찾도록 지원

○ 이주노동자들을 위한 로비활동

○ 비합법 노동자들(노동허가나 영주자격 없이 일하는 노동자들)이 노조에 조직될 수 있도록 지원

※ 출처: EIR Online

EMWU는 초기에는 독일의 가장 큰 이주노동자 집단인 폴란드 출신 노동자들과 일하기 시작했으며, 궁극적으로 비합법 이주노동자들을 포함하여 독일 뿐 아니라 전 유럽 국가들에서 일하는 모든 국적의 이주노동자들을 포함시킬 계획을 갖고 있다. 노조는 폴란드 이주노동자들을 시작으로 이주노동자들의 출신 국가마다 사무소를 개설할 계획이며, 이주노동자들의 모국어로 그들을 조직할 예정이다. 노조는 활동이 무르익을 때까지 “설립중”인 것으로 간주된다.

조직화에 드는 비용은 초기에는 IG BAU측의 대출금으로 충당하는데 훗날 이주노동조합이 조합원을 늘리고 재정적 능력을 갖추게 될 때 상환하도록 되어있다.

조합원은 세 종류로 나누어지는데, 정조합원(투표권 있음), 준조합원(제한된 투표권), 그리고 투표권이 없는 조합원 등으로 나누어진다.

현재, 정조합원은 노조 창립멤버들로 제한되어 있고, 이들은 모두 IG BAU의 간부들이다. 정조합원들은 다른 정조합원들 및 다른 두 종류의 조합원들을 수용하는 문제에 대해 결정을 내릴 것이다.

준조합원은 독일 및 다른 유럽 국가들의 이주노동자들을 지원하는 노조와 단체들의 회원을 포함하는데 조합원 규모에 따라 조합비를 납부하며, 제한된 투표권을 갖는다

투표권이 없는 조합원들은 이 새로운 조합의 목표와 목적에 동의하는 개인들로 구성된다. 투표권은 없지만 이들은 노조 활동들과 노조의 예산 등에 대한 정보를 통지받을 권리가 있다. 이주노동자들로서 투표권이 없는 조합원들은 가입비 15유로 와 매월 12유로의 조합비를 내면 노조의 서비스를 누릴 권리가 주어진다.

현재 노조간부들은 IG BAU 간부들로 구성되어 있다. 두명의 상근 간부들이 일하고 있는데 이들은  IG BAU 지역 조직들에 의해 지원받고 있다..

IG BAU와는 별도로 조직된 이 이주노동조합은 독일 노동자들과 해외파견 외국인노동자들 사이의 “경쟁”, 특히 건설산업에 있어서의 이들의 경쟁 문제에 대응할 정책요강을 마련하기 위해 결정되었다. 여기에서 “경쟁”이란 외국인 노동자들이 기존의 임금수준과 고용기회를 잠식할 것이라는 현지 노동자들의 사고 경향을 말한다. 별개의 노조가 이러한 긴장을 순식간에 풀어주지는 못하겠지만, 새 노조는 이러한 이슈에 대응하는 새로운 방침이 될 것으로 여겨진다.

이 부분은 EIR Online에 게제된 Heiner Dribbusch (Institute for Economic and Social Research)의 논문을 요약한 것이다.

발표 4. 네팔노총

네팔 이주노동자

Samar Thapa & Mandhoje Lama(GEFONT, Nepal)

도입

중국과 인도라는 두 거대 국가 사이에 위치하고 있는 네팔은 작은 대륙 국가이다. 네팔은 세계에서 가장 저 개발된 29개 국가 중 한 나라이다. 이러한 저개발상태와 반봉건적 상황으로 인해 네팔 인구의 약 7.5%만이 산업과 서비스업에 고용되어 있다. 네팔의 일인당 국민소득은 200달러에 불과하다. 네팔 인구의 60퍼센트는 문맹이다. 전체인구의 82%가 농업에 의존하고 있으며 51퍼센트 이상은 빈곤선 이하에서 생활하고 있다.

네팔: 이주와 이주 노동자

상당수의 네팔노동자들이 자국 내 충분한 일자리가 부족함으로 인해 해외로 떠난다. 1814-5년 발발한 네팔-영국/인도 전쟁 이후 4650명의 네팔인들이 영국령 구르카지역으로 배치되면서 공식적으로 네팔인들이 외국 노동시장에 진출하기 시작하였다. 그 후 19세기 후반 동안 많은 수의 네팔 노동자들은 다즐링지역의 차 농장이나 아삼지역의 목재업에서 일자리를 찾기 위해 인도로 이주 하였다.

이 시기, 네팔인들은 네팔 봉건 지배자들과 식민통치자들 사이의 협상에 의해 강제로 군부대에 편입되기도 하였다. 이후 일자리를 찾기 위해 해외로 나간 사람들은 짐꾼 또는 수위가 되거나 성노동자가 되기도 하였다. 최근 네팔인들의 해외취업분야는 훨씬 넓어져서 심지어 전문직이나 숙련직을 포함하기도 한다. 이 점은 네팔 왕정공화국 노동부에서 펴낸 외국인 고용주를 위한 정보자료집에도 명시되어 있다.

네팔은 가장 저 개발된 국가들 중 하나이지만 해외에서 들어온 이주 노동자들의 압력은 상당하다. 개방된 네팔-인도 국경을 넘어 제한 없이 네팔로 들어오고 있는 상당수의 인도노동자들과 더불어, 독일, 일본, 중국, 파키스탄, 필리핀, 노르웨이, 아르메니아, 영국, 덴마크, 미국, 방글라데시, 태국, 러시아, 네덜란드, 호주, 스위스, 말레이시아, 이탈리아, 카자흐스탄, 프랑스, 우크라이나 등의 국가에서 이주해온 노동자들이 현재 네팔에서 일하고 있다.

해외에 거주하는 네팔 이주노동자들

네팔에 거주하는 외국 노동자들과 해외에 나가있는 네팔 이주노동자들의 숫자를 예측하는 것은 개방된 네팔-인도 국경으로 인해 아주 복잡할 수밖에 없다. 그래서 노동부에서 발표한 인도를 제외한 국가들에 거주하는 네팔 이주 노동자들의 숫자에 관한 통계학적 정보는 신뢰할 수 없으며 현실적이지도 않다.

인도에서 발표한 대강의 예상치는 인도 내 네팔 태생의 노동자가 7백만 명이 달한다는 점을 보여준다.  이러한 수치는 다즐링(서부 뱅갈)지역과 아삼, 시킴 그 외 다른 지역에 살고 있는 많은 숫자의 네팔어 사용자들을 감안할 때 현실에 근접하고 있다고 할 수 있다. 특히 네팔 노동자들 사이에서는 펀잡과 하리야나 지역과 같은 인도의 여러 지역에서 농업 노동자로 일하는 추세가 증가하고 있다. 전체적으로 인도 전역의 다양한 산업분야들, 즉 농업노동자, 호텔보이, 군인 등으로 일하고 있는 노동자들의 숫자를 모두 감안하면 인도 내 네팔노동자들의 숫자는 2백 5십만 명에 달한다. 안타깝게도 15만명 이상의 네팔여성들이 강제적으로 혹은 자발적으로 인도의 각 도시들에서 섹스산업에 종사하고 있다. 이러한 상황은 가우리 프라단이 쓴 책 “네팔의 성산업: 현실과 도전”에 잘 나와 있다.

해외 거주 이주노동자들의 상황

현재까지 해외에 거주하는 네팔 노동자들의 참을 수 없는 고통을 보여주는 사례들이 수없이 발견되었다. 네팔노동자들의 임금이 싸거나 그들이 무슨 일이든 따지지 않고 종사할 때만 동아시아와 동남아시아를 비롯한 걸프 지역 국가들에 의해 받아들여진다는 것은 쓰디쓴 현실이다. 네팔 이주노동자들의 대부분은 중간 혹은 중하 계급 집안에서 태어난 교육받은 남성과 여성들으로서 짧은 시일 내에 많은 돈을 벌고자 하는 희망을 안고 해외로 떠난 이들이다. 그들 중 많은 수는 불법적으로 노동하고 있다. 네팔인들은 연수 비자를 통해서, 노동허가제 혹은 불법적인 방법을 통해서이든 그들의 목적지에 도착하기 위해서는 중간 브로커 혹은 소위 인력기관이라 불리는 기관들에게 상당히 많은 돈을 지불해야만 한다. 이주 노동자들은 전반적으로 ‘3-D’(위험하고, 어렵고, 더러운)조건하에서 일할 수밖에 없게끔 강제되어 왔다.

네팔 이주노동자들 중에서도 여성 노동자들은 주된 희생자들이다. 인도에서는 지금까지 수천 명의 네팔여성들이 범죄조직들에 의해 밀입국되어 성매매업에 팔리거나 강제로 섹스산업에서 이용되어 왔다. 이러한 상황은 네팔정부와 사회운동의 꾸준한 척결노력에도 불구하고 제거되지 못했다.

다른 한편으로 싱가포르, 말레이시아, 서남아시아와 몇몇 걸프지역 국가에 노동허가 없이 입국한 노동자들의 고통과 아픔 역시 엄청나다. 그들은 감옥에 넣어져 비인간적인 방법으로 고문당하였다. 소위 해외 인력기관이라 불리는 기관들에게 완전한 책임이 있다. 1997년 노동부는 이러한 기관들의 정체를 폭로하기 위해 “해외취업에서 나타난 불법상황 조사를 위한 위원회”를 설립하였다. 네팔 노동자들에게서 엄청난 돈은 착복한 뒤  외국 땅에 무기력하게 버려놓는 등의 악행을 저지른 착취적 기관들 중 일부는 정부의 이러한 조치에 의해 발각되기도 했으나 여전히 이런 노력은 충분치 않다. 정부는 네팔국민들을 중간 브로커와 인력기관들의 속임수로부터 보호하기 위해 해외취업 특별령을 제정하였으나 여전히 관련부서의 관찰과 그에 상응한 행동이 부족한 상황이다.

인력기관과 중간 브로커

작년부터 정부는 83개국을 추가하여 총 108개 국가로부터 해외 취업허가를 받아냈다.  그러나 여전히 정부가 자연재해, 내전, 테러리스트 활동 등으로 인해 취업을 허용하지 않은 이라크, 아프가니스탄 외 몇몇 나라들이 존재한다. 그럼에도 불구하고 인력 기관들은 끊임없이 네팔노동자들을 그런 금지국가들에 보내고 있다.

네팔 정부는 노동 허가 없이 해외로 취업하는 것을 금지하고 있으나 이들 기관들은  네팔인들을 인도 뉴델리나 심지어 제 3국가를 통해 이라크, 아프가니스탄 또는 다른 국가들로 보내고 있다. 그들 중 일부는 목표한 나라에 도착하는데 성공하기도 하지만 대부분은 브로커들에 의해 희생되고 있다. 이런 식으로 네팔 여성 노동자들 또한 불법적으로 걸프지역 국가들로 보내지고 있다.

우리는 최근 KFSB(한국중소기업연합)에 의해 시행이 중단된 한국의 산업연수생제도의 사례를 기억한다.  한국의 지상파 티비방송인 MBC(문화방송)는 인력기관들이 저지른 실제 악행들을 보여주었다. 또한 2004년 8월 31일 이라크 저항세력에 의해 살해된 12명의 네팔 인질들의 사건을 보도하기도 하였다.

브로커들의 이기적인 사업관행과 네팔정부의 부적절한 대응으로 네팔시민들은 어려운 처지에 봉착하며 세계 각지에서 알려지지 않은 죽음을 맞이하고 있는 것이다. 그러므로 이 모든 사례들의 중심에는 네팔 정부의 유약함이 있다. 아마도 네팔인들 자신도 이러한 사실을 인식하고 있지 못할 것이다.

네팔노총과 이주 노동자들

네팔노총은 1996년 3월 제 2차 전체총회를 소집하였다. 네팔노총의 노동정책에 관한 시각과 개념, 입장을 담고 있는 중요한 자료는 이 총회에서 채택되었다. 이 자료에는 해외취업과 이주노동자 문제가 또한 분석되어 있다.

네팔노총은 선진국으로부터 들어오는 거침없는 자본의 물결이 개발도상국의 노동수출과 균형을 이룰 수 있다는 시각을 지니고 있다. 현재 네팔에서 전통적인 해외취업분야였던 직업군인으로의 취업은 거의 이루어 지지 않고 있으며 그 비율이 하락하고 있는 반면 네팔 내 충분한 일자리의 결여로 인해 해외 취업에 관한 사람들의 관심은 나날이 증대하고 있다. 그러나 위에서 언급한 바와 같이 이들을 위한 외교적 보호나 네팔 이주노동자들이 벌어들인 돈을 네팔로 안전하게 송금하기 위한 장치가 없는 상태이다. 그러므로 그들의 보호와 권리를 위하여 네팔노총은 외무부 내 이주 위원회를 발족하였으며 네팔노총 지원단체를 통하여 이주 노동자들을 조직하기 시작하였다. 그러한 단체들은 현재 홍콩, 남한, 일본, 인도 그리고 몇몇 걸프지역 국가들에 설립되었다. 네팔노총은 또한 각각의 국가에서 활동하고 있는 지원단체의 대표들이 전체총회에 참석할 수 있도록 하는 조항을 만들었다.

우리가 이주노동자들의 권리를 보호하는데 적극적이라는 사실에고 불구하고 우리는 여전히 이주 노동자들 자신이 훈련 받아야 하며 몇몇 주제에 관해서는 오리엔테이션을 받을 필요성이 있다고 느낀다. 또한 네팔정부는 그것의 몇몇 정책사안에 대해 주의를 받아야 한다고 생각한다.

우리는 앞서 우리의 정책에 관해 이야기 하며 제 3세계로부터의 노동수출은 손쉽게 이루어져야 하며 어떠한 복잡한 장벽이 존재해서는 안 된다는 점을 언급하였다. 우리의 주장은 이러한 문제들을 맹목적인 민족주의적 시각에서 바라봐서는 안 된다는 것이다. 물론 같은 맥락에서 우리는 네팔과 인도 사이의 열린 국경과 네팔과 인도의 크기, 인구, 실업률과 같은 문제에 대해 충분히 인식하고 있다. 우리는 만약 우리나라 자국태생노동자들이 수백만 명의 인도 이주노동자들에 의해 대체된다면 심지어 아무리 훌륭한 정책도 민족주의적 시각으로 인해 해로운 것이 될 수 있다는 점에 대해 명확히 이해하고 있다.

그러므로 인도 네팔관계의 특별한 상황을 고려해서 우리는 인도인들을 비롯한 모든 이주 노동자들에게 ‘노동허가제도’를 허용할 필요성을 강력하게 주장해왔다. 이러한 점은 우리의 ‘노동정책’자료에 분석되어 제시되고 있다.

해외에 있는 네팔 이주노동자들

네팔 정부는 108개의 나라에 해외취업을 허용하였으나 많은 숫자의 네팔 이주노동자들은 중동, 말레이시아, 동남아시아 그리고 유럽국가들에 집중되어있다.

네팔 노동부의 자료는 작년 한해에만(2003년 7월-2005년 6월) 106,660명의 남성과 892명의 여성들이 73개의 국가로 해외취업을 위해 이주했다는 것을 보여준다. 이것을 통해 우리는 네팔인들의 해외취업 비율을 가늠할 수 있다.

순위	국가	노동자의 수
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16	말레이시아 사우디 아라비아 카타르 아랍에메리트 쿠웨이트 대한민국 바레인 홍콩 마카오 오만 브루나이 이스라엘 일본 미국 요르단 영국	154,215 118,314 106,200 51,082 7,074 5,155 4,595 2,989 462 453 555 514 183 144 196 161

네팔 노동부의 1994-2004년 6월까지의 자료를 참조했다. 57개국에 진출한 노동력은 도합 347,060명이다.

발표 5. 홍콩노총 인도네시아이주지부

홍콩에서 여성가사노동자 조직화

- 홍콩노총 인도네시아이주지부(IMWU-HKCTU)의 경험 -

Lik Kismawati Sutrisno(IMWU-HKCTU, Hong Kong)

‘인도네시아 이주․인력부(Depnakertrans)’자료에 의하면 1999년 이후 매년 약 40만의 인도네시아 노동자들이 해외로 이주했다. 오늘날 그 숫자는 총 400만에 달하며, 그 대다수(68-72%)는 가사 및 제조업 부문에서 노동하는 여성들이다. 그중 일부가 18세 이하지만 대부분의 여성노동자들은 가장 생산성 높은 연령대인 18세-35세다. 이주노동자의 약 30%는 농업, 건설, 운송, 서비스 부문에서 노동하는 남성들이다. 인도네시아 출신 노동자들이 가장 일반적으로 택하는 나라는 말레이시아, 타이완, 한국, 싱가포르, 일본 및 사우디아라비아 등 중동 국가들이다.

해외 노동은 국내보다 높은 임금을 약속하지만 그 위험 역시 크다. 이주노동자들은 취업과정에서 취업알선자와 고용주에 의해 시간을 빼앗기고, 결국 ‘제3의 종착지’를 거쳐 모국으로 돌아오고 있다. 인도네시아 정부는 문제의 원인을 브로커의 탓으로 돌리지만, 사실 정부 자신은 불법적인 사원모집, 사기, 인신매매를 중단하기 위해 어떤 노력도 행하지 않고 있다.

인도네시아 이주노동자들에 대한 폭력은 심각한 문제로 남아있다. ‘인도네시아 이주노동자 옹호 협회(KOPBUMI)’의 1999-2003년 연구에 따르면 아시아, 태평양, 중동 등지에서 인도네시아 이주노동자에 대한 실질적 폭력이 가해지고 있다. 폭력의 대부분은 여성이주자들에 가해지고 있다. 2002년에만 1,308,765건의 살인, 강간, 육체적 폭력, 사기, 강제추방이 있었다. 이 사례들 중 극히 일부만이 적절한 법적 통로를 통해 진정되었다.

모든 인도네시아 이주노동자들의 사망이 고의적 폭력에 따른 것은 아니다. 2003년 KOPBUMI 기록에 따르면 2년이 안되는 기간동안 싱가포르에서 90명의 인도네시아인이 사망했는데, 그 다수는 고층 건설 현장에서 추락사한 것이다. 2005년 자카르타 소재 ECOSOC라는 NGO가 2004년 싱가포르에서 최소한 114명의 인도네시아인이 사망했다고 발표했다. 1월에서 9월 사이 ‘인도네시아 이주노동자 연맹(FOBMI)'은 여러 나라에서 다양한 원인에 의한 인도네시아 노동자들의 사망 사례 74건을 조사했다. 그러나 수카르노 하타 공항과 주안다 공항 노동자들의 진술에 의하면 거의 매주 시체들이 실려 나가고 있으며, 따라서 그 실제 수치는 더 높은 것으로 예상된다. 이와 별도로, 웨스트 누사 텡가라 주에 위치한 야야산 팡카 카르사 마타람이라는 NGO 보고에 의하면 많은 시체들이 전술한 지역으로 실려나가고 있다.

아울러 인도네시아 해외 노동자들은 질병에 시달리고 있다. Depnakertrans 자료에 따르면 ‘제3의 종착지’인 수카르노 하타 공항을 거쳐 귀국한 35만의 이주노동자들 중 3만7천(12%)명이 질병에 걸려있다고 한다. 언론보도에 따르면 그들 중 일부는 매매춘과 같은 강제노동을 한 것으로 밝혀졌다.

이주의 여성화

인도네시아 이주노동자들의 대다수는 여성이다. 지난 5년 동안 해외 여성 노동은 68%에서 76%로 증가했다. 증가된 수치 중 71%는 특히 가사노동과 같은 비정규부문이다. 인도네시아 이주노동력을 가장 많이 흡수하는 7개국은 말레이시아, 타이완, 홍콩, 쿠웨이트, 싱가포르, 아랍에미리트 그리고 브루나이 다루살람이다. 특히 사우디아라비아는 인도네시아 비정규노동을 가장 많이 수용하는 나라다.

이주의 여성화는 주되게는 농업부문에서 여성들이 더 적은 토지를 소유하고 안정적으로 장기 고용될 능력이 없기 때문이다. 빈곤의 점증은 이주노동을 필연적인 것으로 만들었다. <표1>에는 1969년부터 2003년까지 여성 이주노동자들의 증가가 나타나 있다.

<표1> 1969-2003년 해외 이주 인도네시아 성별 수치

기간	여성	남성	합
1969-1974			5,624
1974-1979	3,817	12,235	16,052
1979-1984	55,000	41,410	96,410
1984-1989	198,735	93,527	922,262
1989-1994	442,310	209,962	652,272
1994-1998	1,203,936	660,043	1,856,967
1999-2003	1,018,458	516,103	1,534,516

자료출처 : 인도네시아 이주․인력부(Depnakertrans)

이주의 여성화는 남성이 정규부문 노동직을 선취하고 여성 노동 참가자가 비정규 부문에서 보다 많이 활동하게 되는 노동 양극화로 귀결되었다.

양극화는 여성 노동자들의 사회활동 및 고용 상황 약화로 드러나고 있으며, 이 모든 사실은 사적 부문의 착취에서 너무나 자명하게 드러난다. 실제로 취업알선자들이 인도네시아 여성 노동자들을 순종적이고, 유순하고 가장 비천한 업무조차 기꺼이 견뎌내는 존재로 만들었다. 불행하게도 인도네시아 정부는 이런 사실을 노동정책에서 주요 고려대상으로 받아들이지 않고 있다.

가사 노동자

가사노동자는 인도네시아 이주노동자들의 합법적 역사에서 최대를 차지한다. 원래 중동에서 가사노동은 인도네시아 여성 이주노동자들에게 유일한 선택지였다.

Depnakertrans에 따르면 2002년 현재 480,393명의 인도네시아 이주노동자들 중 76%가 여성이다. 이들 중 94%가 중동, 아시아, 태평양 지역의 가사노동자들이다. 특히, 아태지역에서 여성 이주노동자 숫자의 증가는 공공부문의 성장 및 고용이 증대된 결과다.

가사노동은 높은 교육 및 기술 수준을 요하지 않는다. 주된 업무는 가사와 양육이다. 가사노동이 대부분 개인의 집안에서 이루어지기 때문에 작업환경은 공적인 조사로부터 은폐되어 있으며 폭력과 학대가 만연하고 있다. 노동시간대, 업무유형, 휴일, 보수 등에 관한 규칙이 쉽사리 무시되고 있다.

홍콩 내 인도네시아 이주노동자에 대한 개괄

1990년대 인도네시아 정부는 이주노동자 채용에 대해 홍콩 정부와 협력하기 시작했다. 이 결과 홍콩으로의 이주가 현저히 증가했다. 1990년 1만에 이르던 홍콩 내 인도네시아 출신 가사 이주노동자 숫자는 2004년 현재 8만으로 늘어났다. 현재 해마다 평균 1만에서 1만5천명이 증가하고 있는 추세다.

그러나 홍콩 이주노동자 인구에 대한 인도네시아 정부와 홍콩 정부의 자료를 비교해보면 상당한 모순이 존재한다. 홍콩 정부 자료는 이민국에 등록된 고용 계약에 근거하고 있으며, 따라서 더 정확할 것으로 보인다. 양국 정부자료의 수치상의 큰 불일치는 인도네시아 정부가 대부분의 다른 나라와 마찬가지로 홍콩으로의 이주노동자에 대해 효과적으로 조사하지 못하고 있음을 보여준다.

홍콩 이민국 자료에 따르면 1992년에서 2002년까지 10년 동안 홍콩으로 이주하는 인도네시아 노동자 숫자가 매년 평균 37.9%씩 증가하고 있다. 반면 같은 기간동안 필리핀 이주노동자는 그 총 숫자가 더 많음에도 불구하고 매년 14.8%씩 감소했다.

인도네시아 정부에 의하면 홍콩으로 이주하는 자국 노동자들이 전체 인도네시아 출신 해외 이주노동자들 중 단지 4.3%며, 평균적으로 이에 비례해서 송금을 통해 인도네시아 경제에 기여한다고 한다. 아래의 자료는 1999-2002년 간 인도네시아 출신 이주노동자들의 다수가 속한 주요 국가별 연금 송금액에 관한 인도네시아 정부 통계다.

<표2> 1999-2002 인도네시아 출신 이주노동자들의 송금액 국가별 비교

(단위: US달러)

	1999	2000	2001	2002
사우디아라비아	492,368,517	356,754,738	1,555,378,775	140,840,872
말레이시아	298,719,836	325,162,878	61,348,362	57,491,288
싱가포르	133,346,335	85,695,193	48,577,819	11,755,440
타이완	97,073,777	208,175,101	144,568,795	761,861,048
홍콩	94,525,859	157,413,506	77,702,806	25,761,936
브루나이	31,934,993	17,740,807	10,602,291	7,587,144
아랍에미리트	22,406,557	18,230,578	14,446,757	4,484,264
쿠웨이트	3,737,743	12,610,545	4,358,093	10,791,680
카타르	1,645,328	2,974,121	1,614,801	669,456
오만	1,982,541	2,152,974	869,493	855,472
기타	117,704,571	126,754,022	4,521,373	6,784,284
계	1,295,446,057	1,313,664,463	1,923,989,365	1,028,882,224

자료출처 : 인도네시아 이주․인력부(Depnakertrans)

아래 <표3>에는 같은 기간동안 홍콩에서 송금된 것으로 추정되는 송금액 총액 비율이 나타나 있다.

<표3> 홍콩의 인도네시아 출신 이주노동자 송금액(US달러)

연 도	홍콩 송금액	총 송금액	비 율
1999	94,525,859	1,295,446,057	7.3
2000	157,413,506	1,313,664,463	12
2001	77,702,806	1,923,989,365	4
2002	25,761,936	1,028,882,224	2.5
2003.9	7,234,984	245,035,447	3

자료출처 : 인도네시아 이주․인력부(Depnakertrans)

규제의 관점에서 보면, 홍콩은 노동으로서 가사노동을 인식하고 있는 유일한 이주노동력 수입국으로서 이주 가사노동자를 보호하고 작업장에서의 평등을 확립하기 위한 규제책을 수립했다. 게다가 다른 이주노동력 수입국가들과 달리 홍콩 정부는 이주노조에 대해 관대하며 따라서 단체에 교섭력과 함께 일정한 자율성이 존재한다.

그러나 불행하게도 인도네시아 이주노동자의 복지를 보호하는 규제들은 종종 실행되지 않는다. 2001년 아시아 이주 센터(AMC)에서 진행된 사전 기초 조사에 따르면 홍콩 거주 인도네시아 이주노동자들 중 48%가 저임금에 시달리고 있다. 처음 7개월 동안 그들이 받는 대부분의 임금은 취업알선자에게 직접 지불되고, 그 결과 이주노동자들에게는 극히 적은 용돈만 남는다. 필리핀 이주노동자들은 저임금 노동자가 더 적어서 비교적 부유한 편이다. 저임금에 대해 첨언하면, 47%가 하루 8시간 이상 노동하고, 25%가 고용계약에 제시되지 않은 의무를 이행하고 있으며, 16%가 적정한 주택 및 숙박시설을 보유하지 못하고 있다.

또 다른 연구에 따르면 가정부로 일하는 인도네시아 이주노동자 중 67명(응답자의 6%)이 물리적 폭력을 경험했으며 32명(응답자의 3%)은 성폭력 피해자였다.

홍콩의 이주 규제 정책

홍콩은 ‘시민적․정치적 권리를 위한 국제 서약(ICCPR)’, ‘모든 형태의 인종차별 제거를 위한 국제 서약(CERD)’, 경제․사회․문화권 국제협약(CESR)‘ 등 국제연합(UN)의 다양한 주요 인권 협약에 관여하고 있다. 아울러 이주노동자에 관한 주요 ILO 협약, 이를테면 ILO 협약 97, 98조는 각각 1990년과 1975년 이후 홍콩에 적용되어 왔다.

홍콩 법률에 따르면 ‘국내 거주 외국인 노동자들(FDWs)’은 홍콩노동법에 따라 홍콩노동자로서 동일한 보호를 받는다. 마찬가지로, 외국인 노동자들은 홍콩노동자로서 동일한 권리와 자유를 향유한다고 되어있다. 아울러 FDWs의 노동조건은 표준 고용 계약을 통해 규제된다. 이 계약은 고용주가 노동자들에게 유급휴가와 휴일, 적절한 식사와 귀향휴가, 항공운임 등의 편익을 제공해야 한다고 명문화하고 있다.

표준 고용 계약은 또한 위에서 언급된 최저임금(MAW)에 대해서도 규정하고 있다. 최저임금제는 1987년에 처음으로 효력이 발생했는데, 월 2,900홍콩달러로 규정되어 있다. 1987년에서 1998년 사이, 최저임금은 홍콩의 경제 번영 덕분에 지속적으로 상승했고, 이주노동자 및 내국인노동자를 대변하는 집단들의 목소리도 점점 커졌다. 불행하게도 최저임금은 경제 침체기 동안 정부의 일차적 공격 대상이 되곤 한다. 홍콩 정부는 홍콩을 비롯한 몇몇 아시아 국가를 경제 침체로 몰아넣은 1997년 금융위기 이후 98년에 처음으로 최저임금을 삭감하려고 했다. 1999년 정부는 최저임금을 월 3,670홍콩달러로 5% 삭감하는데 처음 성공했다. 2003년 2월 정부는 두 번째로 임금을 11%(400홍콩달러) 삭감하는데 성공했고, 그 결과 현재 최저임금은 월 3,270홍콩달러다.

최저임금에 대한 공격에 대해 첨언하자면, 홍콩 정부는 FDWs를 고용하는 사용주들에게 매2년마다 고용 계약의 책임을 물어 9,600홍콩달러에 달하는 과징금을 부여했다. 이는 FDWs의 최저임금 삭감액 400홍콩달러와 동일한 - 9,600홍콩달러를 나누면 월 400홍콩달러다 - 액수이자, 임금삭감의 부담에서 빠져나오기 위한 간접적인 방식으로서, 2003년 임금삭감에 동반하여 효력이 발생했다. 이 조처는 취업 목적 이주에 관한 ILO 협약 97조 조인국인 홍콩 정부의 의무를 위반한 것으로, 본조는 이주노동자에 대해 차별적 과징이나 과세를 금지하고 있다.

인도네시아 이주노조는 홍콩노총(HKCTU)과 마찬가지로 2002년 4월 ILO에 제소했다. 2004년 6월 ‘협약 및 권고 적용에 관한 ILO 전문위원회’는 이사회가 “과징을 동일하게 해야 형평에 어긋나지 않을 것이라 믿”으며 홍콩 정부에 본 쟁점과 관련한 정보를 제공할 것을 요청했다고 기록했다. 이와 별도의 조처로, 이주노동자 및 지지 단체들은 2003년 중반 홍콩의 과징 및 임금삭감에 반대하여 소송을 제기했다. ILO 위원회의 시정 의견에도 불구하고 2004년 12월 대법원은 임금삭감과 과징이 합법적이며 두 개의 개별적인 정책이라고 결정했다.

게다가 1987년 제정된 홍콩의 ‘신 체류 조건(NCS)’은 홍콩 내 FWDs에 관한 차별 정책 노릇을 하고 있다. NCS는 직업을 변경할 수 있는 권리, 7년 후에도 거주할 수 있는 권리, 가족과 함께 체류할 수 있는 권리를 부정하고 있으며, 사업주를 교체할 수 있는 조건을 엄격하게 제한하고 있다. NCS 가운데 “2주 규칙”이라는 특별 조항에 따르면, FDWs에게 계약이 만료되는 시점으로부터 2주 내에 홍콩을 떠날 것을 강요하고 있다. UN CERD 위원회 및 CESR에 관한 UN 위원회가 홍콩 정부에게 “2주 규칙”을 폐지할 것을 재차 요청하였음에도 불구하고 본 정책은 잔존하고 있다. 또 다른 차별 정책은 거주자격에 관한 것인데, 이는 FDWs가 고용주의 집에서 살 것을 강제하고 있다.

인도네시아 이주노조와 전략적 개입

인도네시아 이주노조(IMWU)는 ‘홍콩 내 인도네시아인 단체(IGHK)’에서 비롯된 것으로, 1993년 형성되어 1996년 등록되었다. 인도네시아 이주노조는 자조(自助) 단체에서 출발, 노동자의 권리를 증진시키기 위한 보다 정치적인 의제를 포함하는 노조로 변화해왔다. IMWU는 CMR과 KOTKIHO의 구성원들에 근거하고 있으며, (2003년 이후) 홍콩노총(HKCTU)의 지부로서, 홍콩 내 NGO들과 여타 인도네시아인, 이주자들의 조직과 협력을 강화해 나가고 있다. IMWU는 공통의 입장을 발전시키고 있으며 2003년 4월 이후 ICFTU와의 관계망을 형성하고 있다. 그리고 2004년 국제노동총회(ILC)에 참석하기 위해 ICFTU에 가입했다.

IMWU의 조합원은 현재 200명을 상회한다. 과거 3년간 IMWU는 조직관리, 부기, 리더쉽․팀워크, 영어, 광둥어, 컴퓨터사용법, 전통무용, 인터넷 등과 같은 상이한 주제에 관해 40회 이상의 교육을 조직했다. 젠더(성), 법률지식, 노조주의 및 노조복구 등 특별 교육도 이루어졌다. 연인원 500명의 조합원이 교육의 혜택을 받았다. 이런 교육을 통해 많은 참가자들이 자신의 문제를 소송, 운동, 저항 등으로 표출할 수 있었다.

IMWU는 성공적이며 진행 중에 있는 몇몇 투쟁에 함께했다. 2003년 노조는 귀국하는 이주자들이 계약을 갱신하고 알선료를 지불할 것을 강제하는 인도네시아 정부정책에 맞서 성공적으로 투쟁했다. 정부는 결국 압력에 굴복해서 정책을 철회하고 말았다. 같은 해에 IMWU는 인도네시아 정부로 하여금 홍콩에 가려는 이주노동자들에게 부과되던 과도한 알선료를 경감할 것을 압박하는 대중 교육 운동을 펼쳤다. 그들은 인도네시아 노동부와 안정적인 회의를 통해 알선료를 낮게 안정화하기로 정부, 노조, 최대고용알선업체(PJTKI) 삼자 간에 서명했다. 완전한 성취는 어려웠지만, 이 과정에서 정부와 알선업자들에 노조의 역할을 각인시켰다.

아울러 노조는 기초 조사 및 인도네시아 노동력 수출과정에 대해 그린 『국가를 위한 25억 달러』라는 다큐멘터리 영화 제작을 통해 인도네시아 이주자들의 상황에 대해 기록하고 있다. 이 영화는 이주노동자, 이주노동자 후원 단체는 물론 인도네시아․홍콩 정부에게 상영되었다.

2003년 IMWU는 홍콩노총과 함께 일국적․국제적 수준에서 FDWs에 대한 임금삭감 및 과징정책에 맞서 투쟁했다. 2003년 2월, IMWU와 CMR은 차별정책에 관해 ILO에 서한을 제출했고, 그후 이주노동자인권에 관한 ILO와 UN 특별보고자 회의가 개최되었다. 또 2003년 가을 IMWU는 인도네시아 이주자들의 강제노동 상황과 인도네시아 정부의 이주 정책 체제의 흠결 사이의 연결고리를 상세히 담은 자료를 홍콩노총, IFCTU, ILO 특별위원회에 차례로 제출하였다.

IMWU는 지역적․국제적 수준에서 이주자들의 인권을 위한 운동을 강화하기 위해 아시아의 다양한 이주자 조직과 협력하고 있다. 아울러 지역적 결속을 강화하고 인도네시아 이주노동자 운동의 지역적․국제적 건설을 위해 한국, 타이완, 인도네시아 내 이주노동자 조직과 직접적으로 함께하고 있다.  끝.

발표 6. 일본전통일노조

일하는 동료, 이주노동자!

- 다민족/다문화공생사회로의 결합을 위한 접근 -

Torii Ippei(일본젠토이스노동조합)

들어가며

⇒ 일본에 있는 이주노동자는

예전에 온 이주노동자 / 새롭게 들어온 이주노동자

자격외노동자(체류기간 초과)

일본계 노동자

취로자격을 가지고 있는 노동자 (어학학교교사, 전문기술자 등)

기능연수생 ․ 기술실습생

노동자가 아닌 노동자             연수생, 하인, 엔터테이너

⇒숫자로 본 이주노동자

외국인등록자수의 추이

노동자인구

체류자격별로 본 이주노동자

자격외이주노동자의 추이

「외국인춘투」의 시작

⇒ 1993년 3월 8일, 일제히 나타난 이주노동자

생활(생존)과 권리를 위한 외국인노동자의 일일행동

이주노동자의 방문이 끊이지 않는 카나가와　시티유니온과 전통일노동조합의 사무실

⇒ 외국인노동자분회의 탄생

20명으로 시작한 등록조합원은 현재 2000명

⇒ 노동조합으로의 접근........... 노동조합의 역할

노동기준법3조에서 노동법전반의 상용으로

국회답변과 기발(基發)6호 (1994년)

100명의 상담에 따른 100가지 이야기

⇒ 일본의 산업을 지탱하고　있는 외국인노동자

⇒ 노동과정에서의 화상, 대금미지급, 해고 ,도산, 탈세 등 노동문제

일일(요청)행동, 총행동방식

그리고 노동문제만으로 그치지　않는 다양한 상담        집단건강진단

NGO, NPO (의료, 여성, 교육) 과의 연계, 네트워크

⇒「불법취로」는 범죄인가!?

이주노동자의 일본 노동조합에의 영향력

⇒ 현재화된 일본 노동환경의 수준과 노동조합의 수준

⇒일상 조합활동의 변화

전통일과 카나가와 시티유니온 등 몇 개의 조합에서는..........

⇒ 노동조합으로서의 과제와 조건

① 개인가맹방식     ② 중소영세기업 직장에서의 활동   ③ 안전과 건강으로의 접금

NGO, NPO 와의 네트워크와 행정과의 연계의 필요성

일본정부-자본의 정책

⇒ 3개의 보고, 제언

․ 경제산업성(사회경제생산성본부) 2001년 6월 7일

「저출산 ․ 고령사회의 해외인재 리스트 도입에 관련한 조사연구 보고서」

․ 후생노동성 「외국인고용문제연구회보고서」2002년 7월

․ 일본경단련 「외국인수용문제에 관한 제언」2004년 4월 14일

「다양성의 역동성（Ｄｙｎａｍｉｓｍ）」「외국인수용의 3원칙」

․ 그리고 외무성해외교류반 의회답신 2004년 10월

「변화하는 세계에 맞춘 영사개혁과 외국인문제에 대한 새로운 대처」

⇒ 연수생 ․ 실습생의 활용

「노동자」가 아닌 노동자 = 연수생 「노예 다루듯이」

노동력으로서 「기대」와 출입국법체제의 원칙 (조정변調整弁)

버블 붕괴 직후의 외국인노동자로의 대응. 그리고 현재

자격외노동자로의 치환

⇒ 역동성에 대한 공포와 관리 ~ 외국인혐오

외국인범죄캠페인, 법무성출입관리국 「밀고 메일」, 사실 왜곡

이민관리를 구실로한 관리통제의 강화

일하는 동료, 이주노동자... 다민족다문화공생사회로

언어, 종교, 문화, 의 차이, 인식차를 전제로 한 노동정책

직장의 안전과 건장   노동자로서의 권리확보  노동자의 권리, 시민의 권리

직장으로 국한되지 않는 지역의 일원으로서의 생활

이주노동자와 그 가족의 생활과 권리

협력을 모색한다

⇒ 귀국 후의 점검

석면, 진폐, 유기성용제중독 등의 발병과 후유증의 재발

⇒ 국제적 브러커, 관제(官製)브로커 와의 다툼

가족 협박과 귀국 후의 ......, 권리침해를 두려워하는 이주노동자

계약불이행 문제

⇒ 이동의 역동성과 흔들리는 기준.           지구적 규모의 문제

「전체 이주노동자를 포함해 그 가족구성원의 권리보장에 관한 국제조약」

1990년 12월 국연채택

「글로벌경제 속에서의 이주노동자에 대한 공정한 대우를 향해」

ILO 제 92차 총회 일반토의보고서 2004년 6월

ILO 행동계획

이주노동자와 연대하는 전국네트워크의 정책제언

鳥井一平（생활권리를　위한　외국인노동자실행위원회　․　전통일노동조합）

발표 7. 서울경인이주노동조합

한국에서 이주노동자의 노동권 보장방안

Kajiman Khapung(서울경인이주노동조합)

1. 이주노동자 정책의 변화와 이주노동자에게 미친 영향, 이주노동자 투쟁

1-1. 1991년 이전, 최초 이주노동자 도입

한국경제의 성장에 따른 인력부족으로 비공식적 인력도입이 시작되었다. 중국과의 교류, 올림픽 개최 등을 통해 한국에서의 일자리를 찾기 위한 희망의 증대로 관광 비자를 통한 입국이 시작된다. 87년에 필리핀 출신 가정부가 신문지상에 기사화된 최초의 이주노동자였다. 이 당시 미등록이었던 이주노동자들은 근로기준법상의 노동자로 인정되면서 산재보상, 근로관계법이 적용되었다.

1-2. 1991년 해외투자법인 연수제도 도입 및 미등록 이주노동자의 권리배제

1991년 해외 투자법인 연수제도 도입과 92년 9월 확대도입을 통해 염색, 도금, 기계류, 신발, 피혁 등 10개 3D 제조업에 이주노동자 고용이 정부에 의해 공식적으로 시작되었으나, 도입에 대한 찬반논란 속에 93년 4월에 중단되었다. 내국 노동조합들은 값싼 임금으로 한국의 노동시장 잠식을 우려하여 반대하였고, 이를 부담으로 여겨 노동부는 이주노동자도입제도를 폐지하였다. 반면, 통상산업부 및 자본은 저임금의 유혹속에 도입을 찬성하므로서 통상산업부와 중소기업협동조합이 독자적으로 추진하게 된다.

한편, 정부는 92년 8월부터 미등록 이주 노동자에 대한 노동관계법을 적용을 중단한다. 노동기본권뿐만 아니라, 노동관련법이 이주노동자에게 적용되지 않았으며, 불법체류기간에 대한 범칙금문제로 고통받는 이주노동자가 급증하였다. 산재 처리요구가 기각되었으며, 보상은 물론, 치료조차 제대로 받지 못했다.

본격적인 이주노동자 도입, 이주노동자의 노동권과 인권이 외면되는 상황속에서 외국인노동자 피난처, 외국인노동자 인권을 위한 모임, 상담을 위한 단체 등 이주노동자 관련단체들이 만들어지기 시작한다. 특히, 중국교포 임호씨가 범칙금부담으로 자살하면서 이주노동자관련 최초의 공식적 집회가 출입국관리소 앞에서 외국인노동자 상담소등에 의해 이루어졌다.

1-3. 1994년 산업연수제도 도입과 현대판 노예제도의 완성

자본과 정부는 값싼 노동력에 매혹되었고, 더 많은 이주노동자를 사용하고자 산업연수제도를 도입하여 1994년 5월에 산업기술연수생 2만명을 모집한다. 그런데, 법 제정도 없이 출입국 관리법의 시행령이라는 편법적 조치를 통해 이루어졌으며, 이주노동자들은 ‘연수생’이라는 명목으로 아무런 법적 보호를 받지 못하였고, 미등록 이주노동자 평균임금 40-45의 1/3수준의 임금으로 인해 공장이탈을 불가피하게 만들었으며 자연스러운 것이었다. 이로 인해, 미등록 이주노동자의 비율이 70%로 고착화 되었다. 이는 정부가 중기협의 이해를 그대로 대변하는 권력이라는 것을 보여주는 사례이다.

과도한 송출비용(평균 200만원의 브로커비용), 강제적립(월 100달러), 관리업체 착복(20달러)등의 수탈로 이주노동자들이 가족에게로의 송금이 사실상 불가능하도록 하였으며, 생활비조차 감당 못하도록 하였다. 또한, 산업 재해 보상보험이 미 적용되었고, 상해보험으로 처리토록 한 것조차도 제한적으로 적용되면서, 제대로 치료를 받지 못하거나 터무니없이 낮은 보상금만 지급되었다. 심지어는 감금노동, 여권압류, 폭행, 폭언이 적지 않게 발생하여, 말 그대로 노예상태로 내몰리게 되었다.

1-4. 1994년과 1995년, 산업재해 보상실시 등 노동관련법 적용을 요구하는 이주 노동자들의 농성투쟁

팔다리가 잘리어도 산업재해 보상이 실시되지 않는 등 기본적인 인권조차 보장되지 않는 데 대한 이주노동자들의 분노가 올라왔고, 방글라데시와 네팔출신 노동자들을 중심으로 한 1994년 경실련강당농성투쟁, 명동성당 쇠사슬 농성투쟁이 조직되었다. 이를 통해 이주노동자 문제의 심각성이 한국사회에서 충격적으로 드러났으며, 요구의 정당성과 수치스러운 정책에 대한 여론의 부담을 느낀 정부는 소수의 선도적 투쟁에도 불구하고, 산재 보상법 전면 적용을 받아들일 수 밖에 없었다. 또한, 연수제도의 형식적인 개선안으로 최저임금적용이 시작되었다. 이 농성을 주도했던 이주노동자들은 명실상부한 이주노동운동의 1세대라고 할 수 있으나, 농성 후 뿔뿔이 흩어지거나 귀국하면서 운동의 연속성은 사라지게 된다. 반면, 농성투쟁을 계기로 지원했던 10여개의 이주노동자 관련단체들을 중심으로 ‘외국인노동자대책협의회’가 만들어졌으며, 이후 이주노동자 문제를 주도하여 사회적으로 쟁점화시키며, 활동을 이끌어가게 된다.

이주노동자의 규모가 커지면서, 노동자로서의 공동의 이해관계에 대한 인식으로 곳곳에서 현장투쟁이 발생하기 시작하였다. 김해 태광실업에서 베트남 산업연수생들의 투쟁, 경남 구미 이화섬유에서 임금인상과 식사개선을 위한 투쟁 등이 자연발생적으로 등장하였다. 하지만, 여전히 이주노동자들의 투쟁과 내국노동자들간의 연대는 이루어지지 않았다. 다른 한편, 정부는 연 2-3달 동안 강력한 단속을 통해 이주노동자들의 자율적인 생활과 활동을 억압한다.

1-5. 이주노동자 권리보호를 위한 입법 노력과 자본과 정부의 반대

해외투자 법인 연수생은 월 4만원-8만원의 임금, 산업재해보험 미적용, 외부출입통제와 인권유린발생 등의 상태에서 노예노동을 강요받았으며, 미등록 이주노동자들 역시도 근로기준법이 미적용이 강요되었다. 이러한 문제점들을 해결하고, 이주노동자의 노동자성을 보장받기 위한 제도를 만들기 위한 노력이 시작되었다. 1996년과 1997년, 2000년에 이주노동자관련 단체들은 독일의 노동허가제를 기초로 한 입법청원과 39일 농성 등의 투쟁을 벌였으나, 중기협과 사업주들은 3천여 명을 동원한 극렬한 시위, 국회의원들에 대한 로비 등을 통해, 법무부는 용산 중국동포회 등의 이주노동자 조직에 대한 탄압을 통해 입법을 무산시켰다. 심지어, 노동부는 미등록 이주노동자에게 퇴직금 지급명령 결정조차 수용하지 않았다. 한편, 방글라데시, 네팔, 파키스탄 출신 노동자들을 중심으로 이주노동자 공동체들이 만들어지기 시작한다.

1-6. 미등록 이주노동자 근로기준법 적용

미등록 이주노동자가 대다수를 차지하는 조건과 끊임없는 이주관련단체들의 활동, 이주노동자들의 결합으로 이들에 대한 노동관련법안에 대한 적용이 불가피해졌으며, 1998년에는 미등록 이주노동자에게 근로기준법이, 1999년에는 해외투자법인 연수생에게 최저임금과 산재보험이 적용되게 된다. 또한 98년에는 기간의 3년 연수기간이 2년 연수 +1년 취업연수로 전환되게 된다. 한편, 전남 담양에서는 필리핀 산업연수생들이 임금 인상 및 작업조건 개선을 위한 투쟁을 벌인다.

1-7. 평등노조 이주지부(Equality Trade Union Migrants branch) 탄생과 투쟁

2001년에는 외노협에 직간접적으로 연결되어 있거나 자국출신 노동자공동체를 이끌던 이주노동자들 중 소수가 노동조합으로의 방향을 갖고 평등노조에 가입하여 이주지부를 탄생시킨다. 또한, 2002년 겨울에는 산업연수생제도 폐지와 노동허가제를 요구하며 명동성당 농성투쟁과 함께, 대중적인 집회를 조직한다. 아직 충분치는 않더라도, 그 동안의 이주관련단체에 의존하던 방식에서 벗어나 이주운동을 이주노동자들의 주체적 힘으로 밀어가는 자주적이고 대중적인 노동운동으로서의 지향을 명확히 했다는 점과 투쟁을 통해 대중적 기초를 마련했다는 점에서 커다란 역사적 의의를 갖는다. 또한, 농성에 대한 탄압으로 표적 연행된 방글라데시 2명의 동지는 보호소안에서 다른 2명의 이주노동자와 함께 추방에 맞서 단식투쟁을 벌였고, 노동조합은 대중적 압력을 조직하였으며, 그 성과로 4명의 동지를 석방시키게 된다.

한편, 2003년에는 성수조합원들의 퇴직금 체불문제를 한국연대동지들의 엄호와 함께 이주노동자들의 집회와 단체교섭을 통해 해결하였고, 마석 평내에서 발생한 폭행사건에 대해 대중파업을 통해 사과와 교육, 재발방지 약속을 받아내는 등 현장투쟁을 조직한다. 충분하지는 않지만, 노동조합으로 결집한 현장투쟁을 통해 대중적 기반을 넓히고, 조합원들의 단결에 대한 자신감을 만들어 갔으며, 노동기본권을 실제적으로 확보하기 시작했다는 점에서 커다란 의미가 있었다.

1-8. 고용허가제 법제화에 맞선 1년간의 농성투쟁

2003년에는 국내외에서 미등록이주노동자의 반인권적 방치에 대한 비판여론과 이주노동자들의 사업장이동을 통한 임금비용의 상승에 대한 대응책으로 고용허가제 병행 실시, 부분적 체류연장, 단속추방의 법제화가 시작된다. 정부는 4년 이하의 약 8만여명에게 총체류기간을 5년까지로 연장하며 19만명에 대해 부분적으로 합법화시키는 한편, 12만명에 대해서는 강력한 강제추방정책을 결정한다. 이로 인해 강제추방의 위기에 몰린 12만명은 극도의 불안감에 빠져들고, 단속추방 초기에 9명의 이주노동자가 스스로 목숨을 끊게 되고 죽음은 계속해서 이어진다.

정부의 이주노동자들에 대한 공격에 맞서 평등노조 이주지부는 고용허가제 반대와 노동허가제 도입을 요구하며, 투쟁의 조직을 결의한다. 7월 31일 법안통과와 함께, 대중적인 선전전과 집회조직화를 시작하였으며, 매일의 선전전, 호별방문, 공장순회, 모임조직화와 매달 2회의 지역 순회 집회를 통해, 수도권 이주노동자들을 결집시키기 시작한다. 최초 10여명에서 출발한 집회 규모는 2003년 말에 가서 1천여 명이 넘는 규모의 대중적 집회로 성장하였으며, 10월 28일 비정규직 노동자대회에 참여했던 1천여 명의 이주노동자는 정부의 단속추방에 대한 분노와 대회중 이용석 열사의 분신으로 인한 분노로 한국노동자들과 어깨를 걸고 경찰과 맞서 강력한 몸싸움을 벌인다. 11월 14일에는 단속추방이 실시에 발맞추어 80여명이 민주노총과 함께 명동성당에서 농성에 돌입한다. 또한, 전국의 곳곳에서 이주관련단체로 피난하거나 혹은 농성으로 조직된 이주노동자들과 함께 집회 등의 공동투쟁을 벌여나간다. 집회과정에서의 농성단장을 포함한 지도부의 표적연행과 추방, 센터소속 농성장의 해산에도 불구하고, 명동성당 농성단은 2004년 말까지 1년이 넘는 장기간의 농성과 집회투쟁을 진행하였으며, 지역이주노동자들에 대한 끊임없는 조직화를 진행한다. 이 투쟁의 의의는 이주노동자운동이 본격적으로 거스를 수 없는 의지와 규모로 주체적 힘을 통해 한국노동운동의 일부로 자리매김하였으며, 명동성당 농성투쟁단이 명실공한 한국 내 이주노동자들의 대표성을 획득하기 시작했다는 점이다. 또한, 주체 스스로의 결정과정을 통해 자생력을 강화시켰다는 점이다.

1-9. 농성해산과 서울경기인천 이주노동자 노동조합(Migrant Workers Trade Union) 설립

장기간의 농성, 집회투쟁에도 불구하고, 정부의 정책을 변화시키기에는 힘이 부족하다는 점이 명확해지면서, 농성해산과 함께, 결합했던 이주노동자들을 노동조합으로 결집시키고, 이주노동자의 주도권을 강화하는 독자적 노동조합을 설립하기로 결의를 모았으며, 2005년 4월 24일 서울경기인천 이주노동자 노동조합을 설립한다. 최초 91명의 조합원이 가입하였으며, 현재까지 250여명의 조합원으로 확대되었다. 정부가 이주노동조합에 불법체류자들이 가입해 있으며, 사업장이 불명확하고, 정치적 목적을 위해 만들었다는 이유로 설립필증을 거부하고 있으며, 심지어, 위원장을 표적 연행하여 현재까지 6개월 동안 감금한 상태임에도 불구하고, 3개 지부와 6개 분회, 대의원 선거 등의 노동조합 확대강화를 위한 노력을 계속하고 있으며, 투쟁을 조직하고 있다. 최근에는 민주노동당을 통한 노동허가제 입법과 투쟁을 준비하고 있는 상태이다.

2. 고용허가제 실시와 이주노동자 삶의 변화, 노동기본권 보장을 위한 법제화 방향

2-1. 고용허가제 실시이후 이주노동자 삶의 변화

- 야만적 인간사냥

단속과정에서 이주노동자는 최소한의 인권조차 보호받지 못한 채 폭력적으로 사냥되고 있다. 가스총, 전기봉, 고무탄에 의해 근육이 파열되어 병원에 입원하거나 수술하는 일들이 적지 않게 발생하고 있으며, 몸을 피하다가 건물에서 뛰어내려 척추와 다리뼈가 부러지는 일들도 발생하고 있다. 노동권 이전에 상식적 인권조차 보호받지 못하는 상태로 이주노동자들을 내몰고 있다.

- 변함없는 사업장이탈과 고착화

2003년부터 불법체류자에 대한 일제단속을 통해, 올해까지 2년에 걸쳐 6만 명에 달하는 불법체류 이주노동자들을 강제 추방하였다. 그럼에도 불구하고, 전체 이주노동자 40여만 명 중 50%이상이 여전히 미등록상태에서 일을 하고 있다. 자본과 정부는 고용허가제가 4대보험의 적용 등으로 산업연수제도가 가졌던 반인권적 문제점들을 해결하게 되어 불법체류자가 크게 줄 것이라고 공약하였으나, 고용허가제를 통해 입국한 이주노동자들조차도, 사업장에 구속될 수 밖에 없는 상태를 이용한 사장들의 저임금 중노동 강요로 인해 어쩔 수 없이 사업장을 이탈하여 불법체류자로 내몰리고 있으며, 그 수가 고용허가제를 통해 입국한 이주노동자의 반수를 넘기고 있다는 점에서 실패한 정책이라는 것이 분명해졌다.

- 노동현장에서의 임금의 정체, 체불의 증가, 고용 불안정성 강화

2002년의 이주노동자 시급평균 3,565원에 비해 2005년 3,575원으로 임금이 정체를 보이고 있다. 동일노동 동일임금이 적용되어야 함에도 불구하고, 내국노동자와의 임금 격차가 줄어들지 않고 있을 뿐만 아니라, 물가인상을 감안한다면 사실상 임금이 하락하였다고 할 수 있다. 게다가 강력한 단속이 진행되고 있는 상황을 약점으로 사장들이 고의적으로 체불을 발생시키는 사례가 증가하였다. 또한, 미등록 이주노동자의 경우 고용형태가 직접고용에서 파견업체를 통한 일용직 고용으로 간접고용형태로 변화하면서 고용이 더욱 불안정해졌다. 이러한 변화는 정부가 시행하고 있는 ‘단속’이 단지, 불법체류자를 감소시킬 목적에서 뿐만 아니라, 이주노동자들의 선택의 기회를 제한하는 수단을 사용자에게 제공함으로서 노동조건의 하락을 겨냥하고 있다는 것을 보여준다. 노동조건의 전반적 악화는 얼마 전 민주노동당 실태조사 결과에서도 드러난다.

- 노동관계법적용에서 제외된 미등록 이주노동자

임금체불, 산업재해 발생시 은폐와 치료비 및 보상금 지불 거부, 폭행 등의 현장문제가 발생하였을 경우 노동부와 법원을 찾아간 이주노동자들이 미등록이라는 이유로 단속추방시키면서, 사실상 미등록이주노동자들이 노동관계법령에서 배제되고 있다. 과거에는 제한적으로라도 이러한 문제가 발생하였을 경우, 스스로 노동부를 찾아가 법적절차를 밟을 수 있었으나, 고용허가제와 함께 단속추방이 실시되면서 미등록이주노동자는 범죄자가 되어버렸다. 또한, 이를 악용하여 출입국직원으로 가장한 한국인에 의해 갈취를 당하는 일이 발생하고 있으며, 전반적으로 이주노동자에 대한 한국인들의 인식과 태도가 악화되었다. 심지어, 정부는 최근 정치정세와 연결시켜 이슬람종교공동체에 대해 테러리스트라는 낙인까지 찍으며 이주노동자들의 종교활동까지도 탄압하고 있다.

- 현장투쟁의 위축과 멀어지는 노동기본권

새로운 정책이 시행되면서 현장에서 이주노동자 스스로의 조직을 통해 권리를 보호하기 위한 활동이 크게 위축되었다. 최근 몇 년간 현장투쟁이 발생하고 있지 않은 것이 단적으로 증명한다. 이주노동조합에서도 역시, 체불 등의 문제가 발생하였을 경우 한국인 대리인을 통한 진정 외에 이주노동자들의 투쟁을 통한 해결의 활로를 찾지 못하고 있다. 평등노조 이주지부 시절의 현장투쟁은 기억속으로 사라지고 있다.

- 정부의 노동기본권 억압조치

올해 4월 이주노동조합을 창립하고 설립신고서를 노동부에 제출하였으나, 정부는 미등록이주노동자가 가입되어 있다는 점, 소속 사업장이 불분명하다는 점, 정치투쟁을 목적으로 만들었다는 점을 이유로 설립신고필증을 교부하지 않고 반려하였다. 또한, 노동조합 활동에 대한 일상적 사찰을 자행하고 있고, 위원장을 표적연행 구속하였으며, 연대하는 한국인동지를 구속시키기까지 하였다. 게다가, 이주노동운동의 연행과 추방과정에서 스스로의 법적절차까지도 무시해가면서 강행하고 있는 것에서 볼 수 있듯이, 노동조합을 인정하고, 노동기본권을 보장하기는커녕 억압과 탄압으로 일관하고 있다.

2-2. 고용허가제를 위시한 이주노동자정책의 본질

정부는 현재 산업연수생제도와 병행 실시하고 있는 이주노동자 관련 제도를 2007년까지 고용허가제로 일원화하겠다고 하고 있으나, 고용허가제는 4대 보험 적용에서만 의미가 있을 뿐, 이주노동자의 노동자성을 전혀 보장하고 있지 않으며, 미등록 이주노동자에 대한 강력한 단속제도와 결합되어 있다는 점에서 개악된 제도라 할 수 있다. 사업장이동의 자유는 자본주의 노동시장에서조차 당연한 권리임에도 불구하고, 고용허가제에서는 이를 인정하지 않고 있으며, 계약기간동안 이주노동자에 대한 사용자의 점유권을 보장하는 것이며, 한국 땅에 있는 동안 이주노동자는 머슴으로 살아가던가 혹은 불법이라는 낙인이 찍혀 추방의 두려움 속에서 살아가도록 양자택일의 기로에 서게 된다. 또한, 체류기간이 끝났을 경우에, 대부분의 고용이 자연스럽게 연장되거나, 타사업장에서 고용 요구가 존재함에도 불구하고, 체류기간제한으로 인해 불법딱지가 붙게 된다. 노동시장의 필요에 의해 자연스럽게 노동을 연장하고 있는 현실에서, 정부조차도 고용주의 미등록이주노동자 사용에 대해 묵인을 하면서도, 이주노동자에게만 이러한 낙인을 찍는 것은, 이주노동자를 순환시키고, 이주노동자의 인권을 보장하기 위한 것이 아니라, 이주노동자들의 전반적인 노동조건을 저임금의 굴레에 묶어둠으로서 마음껏 착취할 수 있도록 하는 것에 다름 아니다. 또한, 이주노동자들이 노동자로서 단결하고 투쟁할 수 있는 권리를 제한하고자하는 것에 다름 아니다. 이처럼, 이주노동자 관련법안은 고용허가제와 함께 산업연수생제도, 단속추방이 삼위일체가 되어 이주노동자들을 완벽한 착취의 울타리 속에 가두어두고자 하는 정책이다.

2-3. 이주노동자 노동기본권 보장을 위한 법제화 방향

- 사업장이동의 자유와 체류연장이 보장된 노동허가제

이주노동자들의 노동기본권이 보장되기 위해서는 우선, 이주노동자들이 동등한 노동시장으로 편입되어야만하며, 이를 제한하는 족쇄들이 제거되어야만 한다. 노동기본권을 행사하고자 할 때, 이 족쇄란 즉각적인 추방의 위협으로 드러난다. 현재의 산업연수생제도, 고용허가제도에서 고용과 체류는 사용자의 손에 달려있고, 사장의 눈 밖에 난다는 것은 곧바로 추방과 직결된다. 이 점에서 이주노동자 관련법안은 사용자에게 노동자에 대한 완전한 소유권을 보장해주는 방식의 산업연수제도나 고용허가제가 아니라, 이주노동자에게 노동권을 보장해주는 노동허가제로 나아가야만 한다. 사업장이동의 완전한 자유와 체류연장의 보장이 그 내용의 핵심이다. 유럽에서 드러나고 있는 것과 같이 법적인 보장조차도 실질적으로 평등한 권리를 보장해주지는 못한다. 법에 의해 동등한 노동기본권이 보장되더라도, 내국인을 우선시하는 각종 제도들과 문화, 이데올로기는 이주노동자들에게 차별적 결과를 가져오게 될 것이다. 동등한 법적 기회의 보장에도 불구하고, 자본가와 노동자사이에 적대적 대립이 존재하고, 남성과 여성, 장애인과 비장애인사이에 차별이 존재하는 것과 마찬가지로, 이주노동자에 대한 차별로 드러나는 노동들간의 분열을 통해 자본은 노동자들을 마음대로 착취할 수 있는 질서를 유지하고 있다. 최소한 노동자들 간에 연대와 투쟁의 정신이 미약한 상태에서는 그러할 것이다. 법적인 평등이란 실질적인 평등을 위한 최소의 장치이다. 이주노동자를 동등한 노동자로서 인정하는 것의 첫 출발점일 뿐이다. 그러므로, 노동권에 대한 동등한 보장을 내용으로 하는 노동허가제를 도입하여야만 한다.

- 노동자적 관점으로의 이동

이주노동자문제에 대한 접근에 있어서 노동자적 관점을 분명히 하고, 투쟁과 입법의 기초로 삼는 것이 무엇보다도 중요하다. 내국인 우선고용과 이주노동자의 보조적 활용을 전제로 하고 있는 자본과 정부의 시각에서 벗어나, 노동의 자유로운 세계적 이동을 지지하고, 동등한 권리를 갖는 노동자로, 함께 어깨 걸고 억압과 착취에 맞서 싸워야 할 동료이자 동지로서 이주노동자를 바라보는 시각을 확립해야 한다. 자본과 정부의 시각에 얽매여 있을 때, 이주노동자들은 여전히 ‘필요한 경우에만’ 보호받아야 할 대상일 뿐이다. 이러한 관점에서는 자본의 위기가 발생하여 실업의 급등으로 노동자에 대한 희생을 강요하게 되었을 때, 이주노동자들은 손쉬운 희생양으로 전락할 수 있으며, 실제로 그러하다. 유럽에서 벌어졌고 벌어지는 사실이 증명하고 있다. 60년대 말, 영국과 프랑스에서는 사민당 좌파가 정부를 장악하였음에도 불구하고, 경제적 위기와 실업의 급등에 대한 희생양으로 이주노동자들을 추방하는 정책을 펼침으로서 노동자 국제적 연대를 배신한 모습을 보여주었고, 현재도 그러하다. 한국에서도 이러한 모습을 재연해서는 안된다. 그러기 위해서는 이주노동자를 진실로 동등한 노동자로서 인정하고, 연대투쟁과 입법에서 국제주의정신을 담는 것이 노동운동의 흔들릴 수 없는 원칙이어야 한다. 반복하건데, 이주노동자의 노동권기본권에 대한 문제는 자본의 시장에 대한 요구와는 무관하게 노동자적 요구의 문제로 접근하여야만 한다.

3. 이주노동자의 조직화 사례 및 방안

3-1. 한국노동운동과의 관계

이주노동자들의 노동자조직으로의 결합형태는 피부색과 국경을 뛰어넘는 하나의 노동조합으로 만들어져야 함에도 불구하고, 한국에서는 아직 이주노동자를 노동조합원으로 포괄하고 있지 못하며, 이주노동자들의 독자적 노동조합 형태로 만들어져 있다. 성서공단 노조의 이주노동자 분과, 과거 평등노조 이주지부, 건설의 이주노동자 조합원 가입 등의 사례는 이주노동자를 노조로 가입시킨 형태이지만, 전체노동조합에서는 예외적인 경우라 할 수 있고, 사례들은 노동조합 내에서 활동이 내국노동자들과 공동으로가 아니라 독자적으로 이루어지고 있는 상태이다. 이주노동자들의 독자적 요구가 있음에도 불구하고, 한국노동운동과 보다 질적으로 통합되어 하나가 되어야 하는 과제를 안고 있다. 이것은 이주노동자들의 결집을 통해 일정수준의 상호간의 발전을 통해 해소될 수 있을 것이다. 평등노조 이주지부에서 발전한 서울경기인천 이주노동자 노동조합은 본조를 민주노총 서울본부에 두고 있으며, 서울본부에 포괄되지 못한 경기지역의 지부들은 경기본부와 지구협의 미조직특위에 대표자를 보내고 있다. 점차, 서울과 경기를 중심으로 민주노총 지역본부에서 이주노동자 관련사업이 확대되고 있는 상황으로 과거보다 진일보 했다고 할 수 있다. 노동조합들뿐만 아니라, 민주노동당을 포함하여 노동관련단체, 시민단체들의 이주노동자 투쟁에 대한 관심과 지지, 지원이 보다 확대되고 있는 상태이다. 몇몇 지역에서는 이주노조를 포함한 지역 공동대책위가 만들어져 활동 중이다.

3-2. 평등노조 이주지부의 조직화 사례

평등노조 이주지부의 초기 주체들은 외노협 활동의 평가를 통해, 이주관련단체들에 대한 의존적 활동이 아니라, 이주노동자 스스로의 주체적 활동과 대중의 힘을 통한 노동자로서의 활동을 목표로 독립의 필요성이 제기되면서 형성되었다. 초기에는 이주노동자들이 주도력을 행사했다기 보다는 이주노동자 관련 한국인활동가들이 노동조합의 필요성에 대해 절감하면서, 이주노동자 투쟁본부를 만들면서 독립적 활동을 주도했으며, 이에 공감한 이주노동자들이 주위로 모여들었다. 그리고, 이주노동자 스스로가 주체적으로 참여하기 시작한 투쟁에 의해 보다 대중적인 활동이 가능하다는 점이 증명되었다. 상담을 통해 이주노동자 문제해결을 요구하는 한편, 틀에 짜여있는 투쟁에 동원되는 방식이 아니라, 스스로 토론하고 결정하면서, 조직과 투쟁의 주인이 되었다. 바쁘고 힘든 노동에도 불구하고, 다른 이주노동자들을 조직하기 위해서 뛰어다니는 활동가들이 소수이지만 탄생하기 시작했다. 장시간 노동이 끝나고 쉴 시간을 이용하여, 한국에서 이주노동자의 처지에 대한 부당성을 알리고, 노동자로서의 권리를 위해 함께 투쟁해야만 한다고 친구들을 설득하러 방문해 나갔고, 한국동지들이 이들을 지원했다. 거리집회, 출입국관리사무소 앞의 집회, 주도적인 이주활동가들에 의한 농성과 대중집회가 조직되었다.

한편, 현장에서 벌어지는 산재, 임금체불, 폭행문제들에 대해 집단적으로 해결하기 위한 노력이 현장투쟁으로 나타났다. 작은 규모의 사업장은 다른 공장들의 조합원들, 한국인 연대동지들과 함께 공장 앞 집회를 통해 사장에게 압력을 행사하여, 교섭자리로 불러냈으며, 권리를 쟁취하기 시작했다. 어느 정도의 규모가 있는 사업장은 현장 내 조합원을 통해 현장노동자들을 조직하여 파업을 이끌어냈으며, 대중적 힘을 통해 요구를 쟁취했다. 이런 경험들을 통해 이주노동자들은 노동조합에 대한 신뢰와 믿음으로 결집했으며, 당당하게 권리를 주장하는 노동자로, 활동가로 성장해 나갔다.

3-3. 서울경기인천 이주노동자 노동조합의 조직화 사례

전체이주노동자의 소수를 조직하고 있었음에도 불구하고, 평등노조이주지부는 40만 이주노동자의 대표로서 정부의 고용허가제를 통한 심각한 공격에 대해 선두에 서서 싸울 것을 결의하고, 투쟁을 준비했다. 소수였지만, 활동가들이 결의하여 직장을 포기하고, 투쟁을 조직하는 전업활동가로 나섰으며, 매일매일 수도권 곳곳을 돌아다니며 투쟁을 조직하였다. 선전물을 각국어로 만들어 친구들 뿐만 아니라, 얼굴도 알지 못하는 이주노동자들에게 알려내고 조직하여, 모임을 형성하고 정기적인 회합을 가졌다. 어느 정도 규모가 형성된 지역에서는 집회를 조직하고 주체를 세워내는 방식으로 활동하였으며, 수도권 이주노동자 밀집지의 많은 곳에서 이주노동자들이 조직되었다. 10여명의 투쟁으로부터 출발한 규모는 1천여 명으로 불어났고, 일부 지역에서는 이주노동자 ##지역 투쟁단을 만들어 주체적인 활동을 독려했다. 단속이 시작되는 시기에 공격을 예상하고, 농성투쟁을 준비하여 장기농성에 돌입하였으며, 농성에는 평등노조이주지부를 중심으로 네팔투쟁단과 필리핀 카사마코, 소수의 외노협과 연결된 이주노동자가 명동성당에 결집한다. 강력한 단속이 계속되었지만, 지역 이주노동자들에 대한 조직화는 계속해서 시도되었고, 서명운동, 모금운동, 선전전, 집회 등의 수단이 활용되었다. 이를 통해 대중적 기반은 유지될 수 있었으며, 공고화될 수 있었다. 한편, 이주노동자지원단체 소속 이주노동자들에 대한 아래로부터의 조직화 시도는 충분한 공감대를 끌어내지 못하면서 성공하지 못하였다.

농성투쟁의 결과로 대중적으로 보다 폭넓으며 이주노동자 활동가의 주체성을 강화한 서울경기인천 이주노동조합이 만들어졌으며, 전국의 이주노동자를 조직한다는 지향을 가지고 있다. 현재, 수도권에서 3개 지부 6개 분회를 건설하였으며, 더욱 확대 강화하기 위한 노력을 벌이고 있다.

3-4. 성서공단 노동조합의 사례

성서공단노조의 이주노동자들은 현장위원회라는 틀에서 한국조합원들과 함께하는 활동을 시도하였으나, 언어적 장벽이라는 조건속에서, 이주노동자 독자의 현장위원회를 운영하고 있다. 각 국가별 대표가 모이는 현장위원 모임(월 1회)을 통해 중대한 현안을 의논하고, 이주노동자조합원 전체가 모이는 이주현장위원회를 통해 운영을 결정하고 집행하는 방식이다. 또한, 의사결정과정에서 한국인 집행부와 조합원에 대한 의존과 수동성을 넘어서기 위해 이주노동자운동의 주체로서 이주노동자들이 서야한다는 원칙 속에서, 2005년 후반기에 독자적 운영구조와 체계를 만들기 위해 노력 중이다.

한편, 대구지역 전체 이주노동자들의 논의 틀을 만들고, 이를 통해 이주노동자운동의 구심을 새롭게 형성하기 위해 노력을 벌이고 있으며, 각 지역별(공단별), 국가별 간담회를 조직, 진행 중에 있다.

3-5. 건설노조의 사례

소수의 이주노동자가 건설노조에 가입하여 함께 싸웠다. 임금체불문제로 건설일용직 노동조합에서 점거농성에 들어간 중부건설노동조합의 이주노동자, 울산플랜트 파업투쟁에 함께 결합했다가 추방당한 이주노동자의 사례가 있다. 이주노동자를 조직화의 중요한 대상으로 삼고 있는 것은 아니지만, 노동조합의 문호를 이주노동자에 개방하여 함께 투쟁하고자 했을 때, 이주노동자들이 노동조합으로 조직될 수 있는 가능성을 보여준다 하겠다.

3-6. 조직화 방안

- 노동허가제 쟁취 투쟁의 강화

이주노동조합은 지속적으로 이주노동자의 노동권과 생존을 보장받기 위한 노동허가제 쟁취투쟁을 벌여나가면서 수도권을 중심으로 조직율 확대를 위해 투쟁하고 있다. 노동기본권이 보장되지 않는 한 이주노동자와 노동조합, 이주노동운동의 운신의 폭은 제한될 수 밖에 없으며, 현장의 문제들 하나하나가 노동자성의 불인정에 의해 법률에 의해 직접적으로 억압되고 있는 상태이며, 노동허가제에 대한 대중의 요구가 절실한 상태이다.

- 현장투쟁

현장곳곳에 산재해 있는 문제들에 대해 현장투쟁을 통해 돌파할 필요성이 제기되고 있다. 추방의 위협으로 인해 현장투쟁의 조직이 극도로 어려운 조건이지만, 이것을 통하지 않고서는 더 많은 대중적인 조직화가 가능하지 않으며, 조합으로 결합하고 노동자로 성장할 기회가 만들어지지 않게 된다. 한편, 현장의 문제들이 더욱 심각해 지고 있다.

- 한국노동운동과의 화학적 결합

한국노동운동이 이주노동조합과 보다 화학적인 결합을 통해 문호를 개방할 뿐만 아니라, 적극적인 조직화에 나설 것이 요구되고 있다. 건설산업의 경우 이주노동자가 차지하는 일용직 비율이 매우 높아 파업권을 지키기 위해서라도 이주노동자 조직화가 필수적인 수준에 이르렀고, 일부현장에서는 이주노동자가 파업의 파괴자 역할을 할 정도로 이주노동자의 규모가 성장하였다. 노동조합의 단결권을 사수하기 위해서라도 이주노동자들 조직화에 적극적으로 나서야 한다. 한편, 한국노동운동의 엄호속에서 이주노동자들의 조직화의 가능성이 더 크게 열리게 될 것이다. 강력한 단속의 장기화로 인해 이주노동자들의 심리적 침체가 고착화된 상태에서 얼어붙은 가슴을 녹이기 위한 한국노동자들의 지원이 절실히 필요하다.

4. 이주노동자 조직화와 권리보장을 위한 송출국과 유입국 노동운동의 연대과제

한국으로의 이주 송출국들은 많은 경우 본국에 일정정도 활성화된 노동운동을 갖고 있다. 또한, 본국 노동운동과 한국 내 이주자들과 연결망을 가지고 있기도 하다. 하지만, 송출국들간의 혹은 이주노동조합과의 실제적인 공동활동은 매우 낮은 수준에서 이루어지고 있으며, 독립적으로 이루어지고 있기도 하다. 이런 활동들이 보다 체계적일 수 있도록 공동의 네트워크를 구성할 필요가 있으며, 운동의 연속성을 보장할 수 있도록 활동가출신 이주노동자들의 한국에서의 이주노동운동의 전망, 혹은 귀국 시 운동의 전망을 찾기 위한 공동의 노력, 공동의 논의 틀과 활동의 모색이 요구된다. 이주노동조합의 경우 과거 국제연대담당자를 두었으나, 활동이 중단되고 이어지지 못하면서 중요한 활동이 방기되고 있는 상태이다.

[워크샵 #2]

특수고용노동자의

노동기본권

발표 1. 철폐연대

특수고용노동자 노동권 보장방안

- 한국사례를 중심으로 -

윤애림(전국불안정노동철폐연대)

1. 특수고용 형태의 형성

특수고용노동자의 노동자성을 부인하는 입장에서는 이들이 서비스업 등 새로운 업종의 발달 및 취업자층의 변화에 따라 ‘새롭게’ 출현한 노동계층이라고 설명한다. 그러나 특수고용의 대표적 사례들을 살펴보면 이들이 처음부터 특수고용 형태이었던 것이 아니라, 기존에는 정규직이었으나 사측이 경영 및 노무관리의 필요성에 따라 구조조정을 하면서 특수고용으로 전환시킨 과정이라는 것을 알 수 있다.

○ 학습지교사

1980년대 말까지는 계속된 사세확장으로 고정급 지급만으로도 충분했고 그것이 회사에게 이익이었으나, 1989-1991년에 걸쳐 과외금지 조치가 완전 해제되어 학습지의 독점력이 약해지게 된다. 또한 90년대 업체간 경쟁이 치열해지면서 보급을 확대시킬 적극적인 유인책이 필요하게 되어 실적에 따른 수당지급을 골자로 하는 위탁계약제를 도입했다. 이는 학습지 시장의 확대에 따라 증가하는 학습지 교사들을 기존의 방식으로는 효율적으로 관리하기 어렵다는 측면도 작용했다. 또한 1987년 노동자 대투쟁 이후 학습지에도 노조가 생기고 처우개선과 승진적체 해소를 위한 몇 차례 파업 시도가 있음에 따라 이에 맞서기 위한 필요성도 컸다. 대교의 경우 1988년 노조 설립 후 1989년 위탁계약제를 도입했고, 재능은 1989년 노조 설립 직후에, 구몬도 92년 노조 설립 직후 위탁계약제를 도입하여 노조를 와해시켰다. 이같이 학습지의 경우 일반 정규직 형태로의 관료제적 통제방식이 시장의 변화에 따라 일정한 한계에 부닥치자 위탁계약이라는 형태로 그 통제방식을 바꾸어, 노동 비용의 절감, 조직 관리의 효율화, 노조 등 집단행동에 대한 효과적인 대비 등을 이루어낸 것이다.

○ 건설운송 노동자

건설운송의 경우 원래 건설회사 정규직 노동자였으나 레미콘 차량의 강제불하를 통해 이른바 ‘지입차주’의 형태로 특수고용으로 전환되었고, 이후 건설운송에 몸담게 된 노동자들의 경우도 이들 불하차량을 인수하거나 차량을 지입하는 방식으로 특수고용이 되었다. 사측으로서는 차량 운영에 따른 각종 세금, 공과금 등의 비용과 위험 부담을 떠넘김에 따라 막대한 비용을 줄일 수 있고, 당시 사업장별로 건설되고 있던 노동조합을 무력화하기 위한 수단으로 도급 전환은 매우 매력적이었다. 사측은 한편으로는 도급 전환시 수입 증대라는 당근과 한편으로는 도급 거부시 해고 위협이라는 채찍을 통해, 일방적으로 불하 및 도급을 확대시켜 나갔다.

2004년 덤프연대를 결성한 덤프트럭 운송노동자의 경우를 보면, 1990년대 초반까지만 해도 건설회사의 중장비부문에 고용된 정규직 기사였던 것이 개인사업주로 전환되는 과정을 거쳐 현재는 대부분이 특수고용화되었다. 덤프운송노동자의 경우 특수고용화로 차량을 비롯한 일체의 비용을 노동자가 감당해야 하는 어려움에다가, 건설업의 불법적 다단계 하도급구조에서 비롯되는 문제까지 겹쳐져 생존의 벼랑에 몰려 있다.

○ 화물운송 노동자

화물자동차운송업에서 특수고용형태가 확산된 이유는 첫째, 운송사업이 부분적으로 생산수단을 분리할 수 있는 특성을 가지고 있고, 운행지역이 광범위하여 운송사업자의 운전자에 대한 직접적 관리에 한계가 있기 때문이다. 즉 운송사업자는 지입제를 통하여 결과에 대한 통제방식으로 운전자를 관리할 수 있게 된다. 둘째, 1990년대 들어 규제완화로 시장경쟁이 치열해지면서 화물운송업체들이 회사 보유 차량을 운송노동자에게 불하하고 개인사업주로 등록하게 하는 이른바 ‘위수탁제도’를 시행하게 되었다. 이로써 차량 보유와 운행에 따르는 제반 비용을 운전자에게 전가하면서 노동관계법상 책임을 회피할 수 있게 된다.

한 가지 주의해야 할 점은 현재 화물운송업에 만연해있는 지입관계와 위수탁계약관계는 구분된다는 것이다. 동일한 화물운송 특수고용노동자의 경우에도 지입관계로 차량이 소속되어 있는 운수업체와 위수탁관계로 실제 화물을 받고 있는 운수업체(혹은 알선업체)가 다른 경우가 많다. 이것은 많은 운수업체가 독자적인 화물확보능력이 없는 채로 지입료만을 챙기거나 대형운수업체나 알선업체에 화물정보를 의존하고 있기 때문이다.

때문에 화물운송업에서의 특수고용형태의 특징은 화물차량을 노동자가 소유하고 있다는 점뿐만 아니라 위수탁계약관계를 가지고 있는 운수업체(또는 알선업체)에 종속되어 있다는 점에 있다. 현재 정부가 추진하고 있는 개별허가제로 인하여 지입관계가 일정 부분 해소된다 하더라도 운수업체(또는 알선업체)와 위수탁계약관계가 지속되는 한, 화물운송 특수고용노동자는 독립적 자영인(개인사업주)이 아니라 종속적 노동자일 수밖에 없는 것이다.

또 하나 화물운송업에서의 특수고용 형태의 특징으로 산업적 차원에서 ‘비노동자화’ 전략이 추진되었다는 점을 들 수 있다. 유사한 정도로 특수고용화가 진전되어 있는 학습지업종의 경우 시장에서의 경쟁 격화와 노조 결성에 대한 자본의 대응전략으로서 특수고용화가 진행되어 왔다면, 화물운송업의 경우 자본의 대응전략에 더하여 국가의 규제완화 정책이 특수고용화를 가속화시켰다고 볼 수 있다.

＜그림 1> 화물자동차 운송거래형태

○ 철도매점과 같은 판매직 노동자들의 경우 개별영업이라는 특성을 이용하여 개인사업자로 전환시킨 사례이다. (구)홍익매점 노동자들은 철도홍익회의 성과급 영원사원으로 근무해오면서, 하루 16시간 이상의 장시간 노동으로 가족까지 나와 일을 하면서도 한달에 2600만원 정도의 매출을 올려야 겨우 100만원 정도의 임금을 받을 수 있었다. 홍익회는 홍익매점노동자들이 성과급 영업사원이라는 이유로 수십년간 급여 동결은 물론, 열차판매원과는 달리 연월차수당, 시간외수당, 학자금보조, 휴일 등을 전혀 부여하지 않았다. 그런데 2000년 들어 철도청 자체의 구조조정 계획에 따른 감원 필요성이 제기됐고 성과급 영업사원 형태에서 특수고용형태로의 전화를 위해 각 매점별로 노동자들을 개별용역으로 강제 전환하려 했다. 이에 2001년 1월 홍익매점노조가 결성되었고 강제용역전환 분쇄투쟁, 노조탄압 분쇄투쟁을 전개해왔다.

○ 애니메이션 노동자들의 경우도 1980년대만 해도 정규직 사원으로, 기본급도 있었다. 그런데 애니메이션 업계의 경우 25개 정도 되는 대규모 업체가 외국, 주로 미국에서 직접 하청을 받고, 나머지 225개 정도의 소규모 업체가 재하청을 받는 구조인데, 미국 노동자들이 겨울 휴가를 가는 3개월가량이 비수기로 그 때는 일을 쉬게 된다. 사측에서는 이런 비수기까지 고정적인 월급을 지불하는 게 아까워서 감독들을 능력대로 받는 것이 좋지 않겠냐고 설득하여 89년부터 개별 계약제도를 도입하여, 모든 애니메이션 노동자들을 개인 사업자화했다.

2. 특수고용 노동자의 규모와 노동조건

이 부분은 김유선, ｢비정규직 규모와 실태-통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’(2005. 8) 결과｣, 한국노동사회연구소를 참조하였음.

○ 고용형태별 규모, 임금 및 노동시간, 사회보험, 법정 수당 적용률

<표1> 비정규직 규모 (2005년, 단위:천명,%)
		전체		2004년		2003년
		수	비중	수	비중	수	비중
임금노동자(1)		14,968	100.0	14,584	100.0	14,149	100.0
정규직 (2=1-3)		6,564	43.9	6,428	44.1	6,307	44.6
비정규직 (3=①+---+⑧, 중복제외)		8,404	56.1	8,156	55.9	7,842	55.4
고용계약	임시근로	8,234	55.0	7,906	54.2	7,679	54.3
	(장기임시근로) ①	4,431	29.6	4,485	30.7	4,589	32.4
	(기간제근로) ②	3,802	25.4	3,421	23.5	3,089	21.8
근로시간	시간제근로 ③	1,044	7.0	1,072	7.3	930	6.6
근로제공 방식	호출근로 ④	717	4.8	666	4.6	589	4.2
	특수고용 ⑤	633	4.2	711	4.9	601	4.2
	파견근로 ⑥	117	0.8	117	0.8	98	0.7
	용역근로 ⑦	430	2.9	413	2.8	345	2.4
	가내근로 ⑧	140	0.9	171	1.2	166	1.2
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 김유선 계산

<표2> 고용형태별 임금 및 노동시간
	월평균임금(만원)	격차(%)	시간당 임금	격차(%)	주당노동시간
임금노동자	159	72.4	8,179	73.0	47.5
정규직	220	100.0	11,203	100.0	47.3
비정규직	112	50.9	5,817	51.9	47.6
임시근로	111	50.5	5,777	51.6	47.6
(장기임시근로)	107	48.7	4,284	47.8	48.8
(기간제근로)	116	52.6	6,273	56.0	46.2
시간제근로	52	23.7	7,036	62.8	22.2
호출근로	86	39.1	4,927	44.0	43.0
특수고용	142	64.7	7,628	68.1	44.6
파견근로	132	59.8	6,976	62.3	48.2
용역근로	95	43.1	4,436	39.6	52.2
가내근로	57	25.8	4,387	39.2	37.4

<표 3> 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 (2005년, 단위: %)
	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외수당	유급휴가
임금노동자	61.4	61.9	53.1	54.0	52.1	43.6	45.0
정규직	98.0	98.3	81.6	98.2	96.3	80.6	82.3
비정규직	32.8	33.4	30.7	19.6	17.5	14.6	15.9
임시근로	31.6	32.1	29.6	18.0	16.2	13.5	14.9
(장기임시근로)	22.5	22.4	20.6	5.8	5.4	5.0	5.5
(기간제근로)	42.1	43.4	40.0	32.3	28.7	23.5	25.9
시간제근로	2.1	2.3	2.2	1.7	1.8	2.5	1.4
호출근로	1.1	0.8	0.8	0.1		1.8
특수고용	21.3	20.9	16.9	10.7	10.6	7.1	8.7
파견근로	60.2	61.0	59.3	50.8	48.3	37.3	40.2
용역근로	54.9	65.8	55.0	44.3	30.4	27.9	25.1
가내근로	1.4	0.7	1.4	0.7	1.4	0.7	0.7
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 김유선 계산

3. 특수고용 노동자의 노동자성을 부인하는 판례 및 제도

○ 대법원은 ꡒ근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고 여기서 종속적인 관계가 있는 지 여부를 판단함에 있어서는,

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부

② 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부

③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부

⑤ 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계

⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

⑦ 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받는지 여부

⑧ 보수에 관한 사항(보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등).

⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부

⑩ 기타 양 당사자의 경제․사회적 조건

등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것” 이라고 한다.

다음은 판례가 실제 어떻게 특수고용 노동자의 노동자성을 부인해 왔는가에 대한 내용을 표로 정리한 것이다.

유 형	판 단 내 용
골프장 경기보조원	- 골프장 경기일의 출근, 조단위 순번에 따른 업무배정, 회사에 의한 실무 교육, 경기수칙교육, 예절교육의 실시 등은 골프장시설을 이용함에서 부수하여 질서를 유지하는데 필요한 최소한의 규제에 해당하는 점에서 업무내용 및 업무수행에 대한 구체적이고 직접적인 지휘감독이라 볼 수 없고, - 불친절, 근무태만, 지시거부 등에 대한 제재로서 근무정지, 배치거부, 순번배정상의 불이익 조치 등은 다만 사실상의 불이익일 뿐 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분으로 볼 수 없다고 하여 사용종속성을 부정

유 형	판 단 내 용
레미콘 기사	- 정시출퇴근, 운반지시, 전근지시에 따를 의무와 그 위반에 대한 사용자의 계약해지 등의 사실관계에 대하여, 이들 각 의무는 레미콘 운반도급계약에 부수하는 최소한의 필요의무에 해당하는 점에서 사용종속성과 무관한 것으로 파악하고, - 계약해지의 징계처분성을 부인하여, 사용종속성의 부정
보험모집인	- 평일의 회사 영업소에의 조회, 석회 참여(이 자리에서 보험 상품의 내용이나 판매기법 등에 관한 교육과 실적확인이 이루어짐)는 수탁업무의 원활한 수행을 위한 최소한의 규제에 불과하고, - 회사지시거부, 실적불량, 무단업무중지 등에 대한 해촉은 계약해지로서 징계에 해당하지 않는다고 보아, 사용종속성 부인
학습지 교사	- 상담교사는 회사의 조직인 지국에 소속되어 지국장의 관장 아래 활동하고 그 지시를 받도록 규정하고 있고, 회사가 정한 규정, 내규 기타 회사가 지시하는 사항을 성실히 준수하도록 요구하는 관리규정에 따라 원칙적으로 매일 정해진 시간에 지국 사무실에 나가고, 그 시간 중에 지국 내에서 조회, 교육을 통하여 위탁업무에 관한 지시를 받고 아울러 업무일지를 작성하여 계장 및 지국장의 결재를 받으며 위탁업무의 실적향상을 위한 독려를 받고 있는 점에 대하여 이는 위탁업무의 원활한 수행을 위하여 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 최소한의 지시나 교육을 받는 것이거나 위탁계약의 의무이행과정에의 일환으로 이루어진 것일 뿐으로 사용종속관계 하에서 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받으면서 근로제공을 한 것이라고 볼 수 없고, - 관리규정 소정의 사유가 있을 경우의 계약해지는 회사의 복무질서 위반행위 등에 관한 징계가 아니라는 점을 들어 사용종속성 부인

○ 판례의 태도는 주로 사용자로부터 직접적․구체적으로 업무수행에 관한 지휘․감독을 받는가를 중심으로 특수고용의 현실을 살피지 않는다는 점에서 많은 비판을 받고 있다. 특수고용의 경우 업무수행결과에 따라 보수가 결정되기 때문에 노동자 스스로가 노동강도를 높일 수밖에 없고 이것은 노동자에게는 노동통제의 내면화와 열악한 노동조건을 가져오는 것이다. 운송노동자의 경우 차량을 소유하고 있다는 것이 노동자성이 부인되는 근거로 활용되지만, 실상은 자본이 부담해야 할 비용마저도 노동자에게 전가하는 요인이 되고 있다.

○ 이처럼 보수적이고 비현실적인 판례를 근거로 노동부와 검찰, 일선 행정관청도 특수고용 노동자의 노동기본권을 부인하는 작태를 보이고 있다.

보험모집인의 경우 노동부에서 노동조합설립신고필증 교부를 거부하여 수년째 법외노조로 활동에 어려움을 겪고 있다. 학습지산업노조 대교지부의 경우 사측의 단체교섭거부에 대해 법원에 단체교섭응낙가처분 신청을 낸 바 있으나, 법원에서는 노동자로 보기 어렵고 가처분 요건에 부합하지 않는다는 이유로 기각되었다. 사측에서 노조탄압의 일환으로 행한 조합원에 대한 계약해지와 관련해서도 노동위원회에서 노동자가 아니라는 이유로 각하결정을 내리고 있는 실정이다.

전국건설운송노조의 경우 노동부로부터 노조설립신고필증을 받고 노동위원회로부터 조정종료결정을 받아 적법한 쟁의행위를 진행해 왔는데도, 검찰에서 노동법상 근로자가 아니라고 주장하면서 사용자의 부당노동행위에 대해 아무런 처벌도 하지 않고 있다. 사용자들도 일단 단체협약을 체결하고 나서도 이러한 법제도의 문제점을 악용하여 법원에 ‘조합원부존재 확인의 소’, ‘조합활동금지 가처분’ 등을 제기하여 노동조합을 위축시키려 한다.

사측의 강제용역전환에 맞서 283일간 투쟁을 벌인 한원CC노조의 경우 이미 노조설립신고필증을 받고 활동해왔음에도 용인시청에서 경기보조원의 근로자성 문제를 빌미로 뒤늦게 시비를 걸어 어려움을 겪은 바 있다.

4. 노사정위원회 특수고용특위 논의의 내용과 문제점

○ 사실 특수고용노동자의 노동실태를 실질적으로 살펴본다면 현행 노동법 하에서도 이들의 근로자성을 충분히 인정할 수 있다. 그렇지만 법원이 형식적인 판단방식을 고수하면서 이미 노사관계가 형성된 특수고용노동자의 권리마저 부인하는 보수적인 판결을 거듭하고 있기 때문에 불가피하게 입법론이 제기되고 있는 것이다. 그동안의 입법논의는 특수고용형태와 같은 새로운 형태의 종속노동의 출현에 발맞춰 노동법상 근로자개념을 확장해야 한다는 입장과, 기본적으로 특수고용노동자를 근로자로 보지 않는 전제 위에서 부분적인 보호방안을 모색해야 한다는 입장으로 나뉘어져 진행되어 왔다.

정부와 노사정위원회는 특수고용 노동자의 노동자성을 인정하지 않으려는 태도 속에서 부분적인 ‘보호 방안’을 논의해왔다. 예를 들면 노동부는 2000년에 ‘근로자에 준하는 자’라는 개념을 신설하여 노동법의 일부규정을 적용하는 방안을, 노사정위원회는 ‘유사근로자’라는 개념을 신설하여 경제법적 보호나 단체결성권을 부여하는 방안을 검토한 바 있다.

그러나 특수고용노동자의 대부분은 사용자에게 종속되어 노무를 제공하고 있는 엄연한 노동자이다. 이들의 노무제공형태가 종래의 정규직노동자와 다르다고 하여 이들의 근로자성을 인정하지 않는 것은, 당장은 실용적으로 부분적인 보호를 논할 수 있을지 몰라도 근본적으로는 노동자이면서 법 상 근로자로 인정되지 않는 새로운 범주를 창출하는 것이다. 만약 일정한 범주의 노동자를 노동법상 근로자로 보지 않는 법개정이 이루어진다면 곧이어 대부분의 기업에서 노무이용형태를 이 새로운 범주에 끼워 맞추기 위해 노력하게 될 것이다. 이것은 특수고용노동자의 보호를 위한다는 법개정이 오히려 더 많은 특수고용형태를 양산해내는 결과를 야기하게 될 것이다.

○ ‘경제법적 보호방안’의 문제점

예를 들면 독점규제법이나 약관규제법을 적용하겠다는 것인데, ’05년 4월 28일 공정거래위원회가 올해 중점추진업무를 보고하면서 특수고용노동자를 ‘특수형태사업자’로 보아 불공정계약으로부터 보호하는 방안을 마련할 계획을 밝힘. 즉 계약서 미교부, 잔여수당 미지급, 부당한 경영간섭 등의 불공정행위로부터 보호하고, 공정거래법상 지위남용행위에 해당하는 경우에는 부당한 계약해지, 목표강제 및 대납요구, 불이익 제공 등으로부터 보호하는 방안을 강구하겠다고 밝힌 바 있다.

경제법적 접근방식은 권리주체의 자주적 단결을 핵심적인 권리실현수단으로 하는 노동법적 접근과는 차원이 다를 뿐만 아니라 서로 모순된다. 만약 경제법적 접근방식을 채택할 경우 노동3권의 행사는 역으로 경제법상 자유롭고 공정한 경쟁을 저해하는 부당한 공동행위에 해당하게 되고 논리필연적으로 노동3권을 부정하는 결과를 가져오게 된다.

○ 특별법 제정방안의 문제점 : 유사근로자단결활동등에 관한 법률 제정방안

① 내용

- 적용범위

근로기준법 또는 노동조합법상 근로자에 해당되지는 않지만 이와 유사한 지위에 있는 자로서 사회적 보호가 필요한 자를 말하는 데, 그 구체적 범위 마련에 있어서는 다음과 같은 점이 고려되어야 한다.

① 특정사업주를 위하여 노무를 제공하고 이로 얻은 수입으로 생활할 것,

② 타인을 고용하지 않고 본인이 직접 노무를 제공할 것,

③ 노무제공에 있어서 직간접적인 사용자의 지휘감독을 받을 것

※ 구체적인 범위 마련에 있어서 해당 직종을 대통령령으로 명시하는 방안에 대해 추후 검토 필요.

또는 ‘근로기준법과 노조법의 적용을 받지 않는 자로서, 특정사업주와 도급위탁 등 근로계약이외의 계약을 체결하고 타인을 고용하지 않고 노무를 직접 제공하며 그 수입에 의해 생활하는 자’를 특수형태근로자로 개념 설정

- 개별적 보호내용

유사근로자에 대해서 정당한 사유 없는 계약해지로부터의 보호․성희롱으로부터의 보호․보수에 대한 보호방안을 조속히 강구하도록 하되, 기타 보호사항(모성보호, 휴일․휴가제공 등)은 적절한 수준에서 보장하는 방안을 검토한다.

- 사회보험적용

유사근로자에 대해서 산업재해보상보험은 조속히 적용하도록 하되, 기타 사회보험의 경우 그 적용하는 방안을 추후 검토한다.

- 단체의 조직권․교섭권․협약체결권

유사근로자들에게는 단체조직권, 교섭권, 협약체결권을 부여한다.

- 단체의 설립․교섭 등

유사근로자단체의 설립, 교섭사항, 활동전임자의 지위, 성실교섭의무, 교섭거부금지, 협약의 효력, 부당행위 금지 등에 대해서는 노동관련법 상의 관계조항을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.

- 분쟁조정방안

교섭결렬시 분쟁조정을 위해 직권중재가 이루어지도록 하고, 그 분쟁조정에 관한 절차는 노동조합법상 관계규정을 준용하여 구체적인 방안을 마련한다.

② 문제점

위 방안에서 제시하고 있는 구체적인 범위설정에 관한 3가지 요건은 독일과 이탈리아의 유사근로자 판단의 기준이 아니며, 오히려 위 3가지 기준을 충족하게 되면 그들 나라에서는 유사근로자가 아니라, 오히려 종속적인 노동자로서 노동법상의 모든 보호를 받을 수 있는 지위를 가지게 된다.  그리고 우리나라의 특수고용 4가지 유형은 실태 상으로도 근로자이지만 위장 개인사업주로 되어 있을 뿐이다.

그리고, 이들은 현재 보험모집인을 제외하고는 노동부도 노조법상 근로자성을 인정하여 노동조합을 설립신고서를 수리함으로써 1999년 이후부터 노동조합 활동을 해오고 있다. 최근에 들어 법원의 보수적 해석에 기대어 사용자들이 노조를 불인정하는 경향이 있어 불안한 것이긴 했으나 어찌되었건 노동3권은 당연한 권리라고 생각하면 활동해 왔고 최소한 노동부나 노동위원회에서는 이를 인정하는 전제에서 업무를 처리해 왔다.  그런데 노사정위 논의는 이러한 현실을 역행하여 현재 존재하는 특수고용노조의 존립마저 위태롭게 하는 것이다. 즉 민주노총 등 상급단체 가입이 법률적으로 불가능하게 되므로 이로부터 모두 탈퇴해야 하고 현재의 노동조합도 해산하여 노동조합이 아닌 단체를 새로이 만들어야 하는 결론이 된다.

또한 특별법 제정방안은 노동조합도 아닌 별도의 단체결성권을 준다고 하고, 단체행동권은 박탈하고 있다. 그리고 직권중재제도를 도입하고 있음. 2000년 10월 노동부가 방안을 제시할 때만해도 노동3권은 제한 없이 인정하고 다만 근로기준법 중 어느 조항을 적용시켜 보호할 것인가에 대하여 의견대립이 있었으나, 2년 6개월을 논의한 결과 여기까지 후퇴했음. ILO를 비롯하여 유럽 국가들의 경우를 보아도 특수고용 노동자의 노동기본권을 부정한 사례가 없고 오히려 사회보장제도, 단체협약을 통해 보호 범위를 확대하려는 논의가 활발하게 이루어지고 있다.

노동조합도 아닌 협회형태의 단체가 교섭을 요구한들 과연 성실하게 응할 것인가. 단체행동권이 보장되지 않는 단결권과 단체교섭권은 무의미하다. 결국 직권중재제도 위반에 따른 형사처벌, 업무방해죄 등을 적용함으로써 연례행사처럼 불법파업과 구속자 양산이라는 결과만을 가져올 것이다. 또한 화물연대의 파업투쟁 이후 정부가 의도적으로 차주연합회에 힘을 실어 주고 있는 것처럼, 노동조합과 대립하는 개인사업주들의 협회만을 양산하게 될 것이다.

5. 특수고용 노동기본권 보장을 위한 입법요구

○ 노동법상 ‘근로자’ 개념의 확장

[민주노동당 제출 입법안]

▶ 근로기준법 제14조에 제2항 신설

② 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.

▶ 노동조합및노동관계조정법 제2조제1호에 후단 신설

……, 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.

근로계약이 아닌 도급․위탁계약을 체결하여 일하고 있는 특수고용 노동자에게 노동법을 적용해야 한다. 이를 위해 근로계약의 체결 여부에 따라 노동법상 근로자를 판단할 것이 아니라, 특정 자본에 편입되어 노동하고 보수를 받는 노동자들을 노동법상 근로자로 보아야 한다. 특수고용 노동자에게 근로기준법을 적용하고 노동3권을 보장하기 위하여 노동법상 근로자 개념을 현실에 맞게 넓히자는 것이다.

○ ILO의 ‘고용관계’ 권고안 논의가 주는 시사점

이렇게 국내에서 비정규직의 노동기본권을 둘러싼 논의가 가속화되고 있는 가운데 ILO는 내년 제95차 총회의 의제로서 비정규직 노동자 보호와 관련한 권고안을 상정하고 이의 채택 여부를 다룰 예정이다. 이를 위해 ILO 사무국은 그동안의 논의를 정리한 중간보고서를 발표하고, 권고안 마련을 위해 각국 정부를 대상으로 설문조사를 실시하고 있다. ILO의 이러한 작업은 이미 10년 넘게 진행되어 온 논의를 정리하면서, “모든 노동자는 그 고용상 지위와 관계없이 적정한 노동조건과 존엄이 보장되는 가운데 노동해야 한다”는 ILO의 기본 원칙을 재확인하기 위한 것으로 평가된다.

International Labour Office, Report V(1) : The employment relationship, 2005. 원문은 ILO 홈페이지 http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc95/reports.htm에서 얻을 수 있다.

Report of the Director-General: Decent Work, 87th Session, 1999

물론 애초에 권고가 부속된 협약을 채택하려던 ILO의 구상이 사용자 및 정부측 대표의 반대로 인해 계약노동에 관한 권고안 수준으로 후퇴한 한계는 있다. 이로 인해 내년 ILO 총회에서 권고가 채택되더라도 회원국에게 일정한 지침을 제공하는 수준의 규정력 정도를 가지게 되었다. 그럼에도 지난 십여 년 간의 ILO에서의 논의과정과 각국별 연구조사 과정에서 비정규직 고용형태와 관련하여 국제적 노동인권기준의 수준이 일정정도 확인된 것이 사실이다.

이러한 내용을 국내에서의 비정규직 관련 입법논의에 비추어 정리해 보자면 다음과 같다. 첫째, 고용관계의 존재 여부는 당사자간의 계약이나 합의의 형식과 상관없이 노동관계의 실태에 따라 판단되어야 하며, 이 때의 판단기준은 변화하는 노동관계에 조응하여 조정될 필요가 있다는 점을 재확인할 수 있다.

우리 법원도 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 판단하여야 할 것”이라고 전제하고 있다. 그러나 실제 사건에서는 노무이용자(기업)와 노무공급자(특수고용노동자) 사이에 체결된 계약형식을 중시하는 모습을 보인다. 예를 들어 특수고용형태의 종속성을 드러내주는 사실적 징표(실적에 대한 감독, 회사의 지시사항에 대한 복종, 교육참여 의무)들은 “위탁업무의 원활한 수행을 위하여 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 최소한의 지시이거나 위탁계약의 의무이행과정의 일환”에 불과하다고 보거나, 또한 가장 강력한 징계방법인 계약해지에 관해서도 “회사의 복무질서 위반행위 등에 관한 징계규정을 두지 아니한 채 다만 관리규정 소정의 사유가 있을 때 위탁계약을 해지할 수 있는 해촉사유”에 불과하다고 보고 있다. 즉 근로계약을 일반 채권계약과 동일하게 보는 관점에서, 특수고용형태에서의 ‘위탁 내지 도급계약’에 대하여 그것이 양당사자간의 계약의사의 합치에 따라 형성된 이상, 근로계약관계를 인정하지 않으려는 태도라 할 수 있다.

대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등.

대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결, 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다7998 판결, 대법원 2003. 1. 10. 선고 2002다57959 판결 등.

또한 고용관계의 존재를 실질에 따라 판단한다고 할 때 기준이 되는 지표와 관련해서도, ILO와 각국의 사례를 살펴보면, 노동조건의 결정 권한, 노동이 주로 하나의 기업을 위해 수행되는지 여부, 제공된 노동이 사용기업의 사업에 통합된 정도, 사용기업이 제공된 노동에 상응하여 보수를 지급하는가 여부, 노동자가 사업적 수익이나 손실에 대한 기회 및 위험을 부담하는가 등을 살피고 있다.

둘째, 노동법 및 사회보장법상의 사용자 책임을 회피하기 위해 사용되는 위장된 고용형태에 대한 규제와 감독이 필요하다는 점이다. 한국의 경우 학습지 교사, 골프장 경기보조원, 건설운송노동자, 관광가이드 등 문제가 된 대부분의 특수고용형태가 사실상 종속노동을 수행하는 위장된 개인사업주라는 점에서 이러한 접근은 대단히 중요한 의미를 가진다. 노동법상 사용자 책임을 회피하고 기업의 위험과 비용을 노동자에게 전가하기 위한 방식으로서의 특수고용 형태의 활용을 규제하기 위한 법제도적 장치들이 시급히 요구되는 것이다.

위장된 고용형태를 근절하기 위해 일정한 경우 고용관계의 존재를 간주하거나 추정하는 법제도들이 많은 국가별 사례조사에서 보고되었다. 예를 들어 프랑스 노동법전에서는 타인의 계산으로 일하는 상업대리인은 근로자로 인정되고, 기자, 공연연예인, 모델 등은 일정한 요건을 갖춘 경우 근로계약을 추정한다. 아르헨티나의 경우 중개자를 통해 노동자를 사용하거나 고용계약이 아닌 다른 계약형태를 취한 것이 노동법을 부당하게 회피한 것으로 판단되면, 그 계약은 무효이며 대신 고용계약법이 적용된다. 네덜란드에서는 타인을 위해 보수를 목적으로 연속 3개월 이상 혹은 매월 20시간 이상 노동을 수행하였다면, 그 노동은 고용계약에 따라 수행된 것으로 추정한다. 페루에서는 보수를 위한 개인적 서비스 제공은 모두 종속적이며, 사업장 내에서 용역이 제공되었다면 고용관계가 존재하는 것으로 추정한다.

프랑스 L.761-2, L762-1, L763-1, L751-1 등 ; 아르헨티나 고용계약법 s. 23 ; 네덜란드 민법 s. 7: 601a ; 스페인 노동헌장 s. 8(1) ; 칠레 노동법 s. 8 ; 멕시코 노동법 s. 21 ; 파나마 노동법 s. 66 ; 코스타리카 노동법 s. 18 ; 베네수엘라 조직노동법 s. 65 등.

셋째, 고용상의 지위와 상관없이 노동에서의 기본적 권리들은 동등하게 보호되어야 한다.

ILO의 논의과정에서 단결권과 단체교섭권, 고용 및 직업상 차별을 받지 않을 권리, 최저임금 등에 있어서는 고용관계가 확인된 노동자와 동일한 보호를 받을 수 있도록 하는 조치가 필요하다는 점이 제기된 바 있다. 나아가 적절한 보수, 사회보장제도와 모성보호, 노동시간 및 노동안전 등에 있어 적절한 보호가 필요하다는 점도 지적되었다.

이러한 논의들은 기존의 고용관계의 법적 틀에 포괄되지 못하는 새로운 노동형태들에 대해서도 노동에서의 기본적 권리들이 확장적용되어야 함을 시사하는 것이다. 실제 많은 국가들이 고용계약의 존재여부를 따지지 않고 일정한 요건을 갖춘 경우 이러한 권리들을 확장적용하기 위한 입법적 노력들을 진행하고 있다.

예를 들어 프랑스는 가내노동자와 지점지배인 등의 경우 상품제공자에게 배타적으로 의존하면서 그로부터 정해진 가격에 판매하도록 부담을 지고 있다면 노동법이 확장적용된다. 독일의 경우 경제적으로 종속되고 근로자와 마찬가지로 사회적 보호필요성이 있는 자로서 일정한 요건을 갖춘 경우 단체협약법을 적용하고 있다. 영국의 경우 1999년 제정된 고용관계법 제23편에서, 정부가 사용자와의 관계에서 일정한 개인에게 고용상 권리를 부여하고, 특정한 자들을 고용계약상의 당사자로 보거나 사용자로 간주할 수 있도록 하는 권한을 부여하였다.

독일 단체협약법 제12a조

넷째, 기본적 권리이자 노동조건을 향상시키기 위한 수단으로서 결사의 자유와 단체교섭권이 실질적으로 보장되어야 한다.

앞에서 서술한 것처럼 결사의 자유와 단체교섭권은 회원국의 비준 여부와 상관없이 ILO의 기본협약이자 원리로서 보장되어야 한다. 계약노동에 관한 협약안․권고안에서는 결사의 자유와 단체교섭권이 고용관계가 확인된 노동자와 동일하게 보장되어야 하고, 계약노동자가 자신이 선택한 조직에 참여하여 활동할 수 있는 권리에 대한 방해는 철폐되어야 한다고 강조하고 있다. 이러한 정신은 2003년 ILO 총회에서의 고용관계 결론문에서도 다시금 재확인되었다.

국내에서의 논의와 비교하여 살펴보자면 구체적으로 이런 쟁점이 제기될 수 있다. 우선 현재 노사정위원회 특수고용특위에서 검토하고 있는 바와 같이 특수고용 노동자에 대해 단체설립이나 교섭권만을 인정하려는 시도는 노동기본권의 동일한 보장을 요구하는 국제노동기준에 부합하지 않는다는 점이다. 결사의 자유에 관한 제87호 협약은 군인과 경찰을 제외하고 모든 노동자에게 스스로 선택한 단체를 조직하거나 가입할 수 있는 권리를 보장하고 있으며 고용관계의 존재여부를 기준으로 하여 결사의 자유가 보장되는 자의 범위를 결정하여서는 아니 된다는 입장을 취하고 있다. 그리고 이러한 결사의 자유에는 파업권이 포함된다는 것이 ILO의 입장이다. 게다가 외국에서 특수고용 노동자의 노동3권을 특별히 제한하는 법제를 찾아보기 힘들 뿐 아니라, 많은 국가에서 특수고용 노동자들이 노동조합을 결성 또는 가입하여 단체교섭을 하고 단체협약을 체결하고 있다.

ILO 전문가위원회는 1959년의 일반조사에서 파업권을 일반적으로 금지하고 있는 법령은 “노동조합이 가지고 있는 잠재적 활동능력을 제한하게 되므로, 제87호 협약 제8조 제2항에 반하는 것이 될 수 있다”고 판단하였다. 이후에도 ILO 전문가위원회는 동일한 의견을 계속 제시해왔을 뿐 아니라, ILO 결사의 자유 위원회도 이러한 판단기준에 따라 제87호 협약의 해석을 원용하는 형식으로 파업권을 노동기본권상 당연한 원칙으로 취급해 왔다.

오스트리아, 이탈리아, 노르웨이, 스페인, 스웨덴, 영국, 독일, 프랑스 등. 자세한 사례들에 대해서는 EIRO, " 'Economically dependent workers', employment law and industrial relations", 2002 (http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/05/study/tn0205101s.html)을 참조.

발표 2. 전일본건설운수연대노조

일본 특수고용노동자의 현황과 노동조합의 과제

Koyano Takeshi(전일본건설운수연대노조)

1. 일본의 특수고용직 노동자

(1) 일본에서도 특수고용직 노동자가 다양하게 존재

특수고용직 노동자가 다양한 것은 다음 산업, 업종에서 그러하다.

- 건설산업

- 덤프트럭

- 트럭을 이용한 시멘트운송업

- 레미콘 운송업

- 일반화물트럭운송업

이러한 산업업종에서 특수고용직노동자는 ‘개인사업주’라 하여 취업알선기업과 도급계약을 맺고 자신이 조달한 재료며 자기 소유의 기계공구, 차량 같은 생산수단을 사용하여 그 업무를 완성하는 체제를 취해서 노동자가 아니라고 생각되는 경우가 많다. 그밖에도  음악가, 연예인 등의 예가 있다.

(2) 일본의 특수고용직노동자는 1970년대 이후로 줄어들어 시멘트, 레미콘, 일반화물트럭 분야에서 감소했다. 그러나 1990년대 후반부터 다시 전반적으로 증가하기 시작하였다. 70년대에 감소했던 것은 노동조합의 특수고용직의 정규직화 운동을 강력했기 때문이고, 또한 당시는 고도성장기로 자본의 입장에서도 노동력부족에 대응하기 위해서 정규직화를 선택하기도 한 것이다.

그런데 1990년대 중반 이후 일본정부와 자본은 미국이 주도하는 경제의 글로벌화에 대응하여 신자유주의적 정책을 강력하게 진행하였다. 예컨대 1995년 일본경영자연맹(일경련, 현재의 일본경단련. 한국의 경총에 해당)은 ‘신시대의 일본식 경영’이라는 제목의 기본정책을 발표하여 이제까지의 종신고용정책을 바꿔야 한다는 제안을 하였다. 구체적으로 노동자의 고용형태를 ① 장기고용 정규직 ② 기간제 노동자 ③ 파트타이머, 파견 등의 비정규직이라는 세 가지 형태로 하자는 제안이었다. 정부 역시 고용유연화라는 관점에서 1990년대 후반부터 21세기 초까지 고용․노동법제의 전반적인 자유화를 진행하였다. 그 결과 대기업은 구조조정 정책을 실행하고 정규직을 대폭 줄이며 그 대신 파트타이머, 일용직, 기간제, 파견 등의 비정규직을 채용하였다. 이런 경향 속에서 특수고용직 노동자도 다시 증가하였다.

(3) 일본에서 정규직은 사회노동보험(고용보험, 산재보험, 정부관장 건강보험, 후생연금보험)에 가입된다. 동시에 노동기준법의 보호를 받아서 잔업수당의 지급, 유급휴가의 사용 등을 보장받을 권리를 갖고 있다. 비정규직 노동자를 고용할 경우. 위와 같은 권리가 고용계약에 있다면 정도의 차이는 있을지라도 노동기준법의 기본적인 내용을 어겨서는 안 된다. 그러나 특수고용직은 그조차도 해당되지 않는다. ‘도급계약으로 취업한 개인사업주’로 위장되었으므로 사용자는 노동법령상의 모든 규제에서 벗어날 수 있다.

1990년대 후반 이래로 특수고용직이 증가했던 것은 글로벌 경제화에 함께 자본의 경쟁이 치열해진 결과이다. 총인건비는 줄고 사용자책임을 회피하려는 온갖 수단이 사용되어 건설업, 운수업뿐만 아니라 다양한 산업분야의 중소기업이 노동자성을 부정하는 방법을 채용했기 때문이다.

(4) 현재의 특수고용직 노동자는 1970년대 이전과 비교해서 다음과 같은 특징을 갖고 있다.

① 정규직과 같은 일을 함에도 불구하고, 형식적으로는 도급계약으로 취업한 개인사업주라는 형식을 취하고 있을 뿐 실질적으로는 사업주로서의 요소를 완전히 갖추고 있지 않는 특수고용직이 많다.

1970년대까지 건설업 특수고용직의 대다수는 공사용 건축자재, 기계공구를 자기가 조달하여 소유하고, 사업주성(청부계약의 실질에 있어 업무수행의 재량이며 영업의 자유가 있는가)을 일정정도 갖추고 있었다. 그러나 최근에는 재료며 기계공구를 완전히 조달, 소유하지 않고, 사업주성이 거의 없이 노동력만을 제공하는 사례가 많아지고 있다.

건설업의 특수고용직 노동자는 사실상 운송실적에 따라 임금을 받고 일하는 비정규직 노동자에 불과하다고 할 수 있다. 시멘트, 레미콘, 일반화물트럭의 경우도 60-70년대 특수고용직은 명목상으로 차량을 자기소유로 하는 형식을 띠는 사례가 많았다. 그러나 최근에는 차량을 완전히 소유하지 않고 정규직과 같은 업무지시에 따르며 보수도 업무량에 따라 받는 것에 불과한 특수고용직이 늘고 있다.

② 특수고용직의 노동조건이 전반적으로 심하게 나빠지고, 생존에 위협을 받을 수준으로 낮아지고 있다. 1970년대의 특수고용직은 고용이 불안정하기는 하나 연간소득 수준이 정규직을 상회하는 경우가 많았다. 그러나 현재의 특수고용직은 태반이 정규직보다 낮은 경향을 보인다. 노동시간 역시 길어져서 심야운행이 상시화하는 경우가 늘고 있다. 2003년 9월 지나친 착취에 분노한 소형트럭 특수고용직 운전노동자가 농성을 하다가 분신자살한 사건도 일어났다.

③ 특수고용직이 전혀 존재하지 않았던 산업, 직종에도 증가하고 있다.

공장의 생산라인에서 일하는 노동자(이주노동자가 많음), 영업직, 사무직 등의 화이트칼라노동자 등에서 특수고용직 사례가 늘고 있다.

(5) 그러나 일본의 노조운동은 대기업이나 공무원 중심이고 대부분 기업별 노조라서 특수고용직의 존재나 노동기본권에 대해서 관심이 없다. 때문에 특수고용직의 현황에 관한 체계적인 분석은 물론이고 정확한 정부방침도 존재하지 않는다. 그 결과 특수고용직의 정확한 현황을 보고하는 것이 불가능하다. 아래에서는 일본의 건설업 및 시멘트, 레미콘산업을 중심으로 특수고용직의 대강의 현황과 노동운동의 과제에 대한 전일본건설운수연대노조의 문서이다.

2. 건설산업과 특수고용직의 현황

(1) 건설산업 현황

일본의 건설투자는 1970-80년대의 20년간 2배로 늘어났다. 절정기였던 1990년 무렵에는 건설투자가 약 82조엔에 달했는데 당시 연간 정부예산과 거의 비슷한 규모이고 국내총생산의 2퍼센트를 점할 정도였다. 그러나 90년대 이후로는 급격하게 줄어들어서 2005년에는 51조엔(절정기의 60% 수준)으로 줄어들고 국내총생산의 1%로 떨어졌다.

정부는 이러한 경향이 이후로도 계속돼서 2010년경에는 40조엔 정도가 될 것이라고 관측한다.

<표1> 일본의 건설투자 추이 (단위: 백억엔, %)

연도	연간투자액	국내총생산	A/B
1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005	1,463 3,162 4,948 4,996 8,144 7,902 6,619 5,133	- - 24,627 32,743 45,000 49,998 51,317 51,150	- - 20.1 15.3 18.1 15.8 12.9 10.0

자료> 국토교통성

(2) 건설업의 산업구조와 노동자의 고용실태

일본의 건설업체 수는 563,000개에 달한다. 기업규모별로 보면 대기업 1.1%, 중소기업 40.5%, 영세기업 35%, 개인사업자 23.4%이다.

과거 30년간 건설업 전체에서 개인사업자와 영세기업의 비율이 90%에서 60%까지 줄어들었고 대신 중소기업이 대폭 증가하였다. 이는 전통적인 단독주택이 줄어들고 중고층의 맨션이 크게 늘어난 결과로 재래공법에 의존하는 개인사업자가 수주경쟁에서 탈락하면서 대기업이나 중소기업 밑에서 일하는 노동자로 변했기 때문이다.

<표 2> 기업규모별 건설업체 사업자 수	(단위: 1000건, %)

년도	총 사업자수	기업규모별 내역
		개인	영세기업 1000만엔 이하	중소기업 1000만엔～1억엔 미만	대기업 1억엔 이상
1980	489	264(54.1)	179(36.6)	43(8.6)	3(0.6)
1985	519	252(48.6)	202(39.0)	61(11.8)	4(0.7)
1990	509	206(40.4)	213(41.9)	85(16.8)	4(0.9)
1995	552	166(30.1)	229(41.4)	151(27.4)	6(1.0)
2000	601	158(26.3)	196(32.6)	240(40.0)	6(1.0)
2005	563	132(23.4)	197(35.0)	228(40.5)	6(1.1)

건설산업을 지배하고 있는 것은 ‘제네콘’(General Contracter)과 종합건설업체이다. 제네콘 중에서도 상위 5개 기업은 각 업체별 자본금이 500억엔 이상, 연간매상고가 1조엔 이상, 노동자수가 1만 명 규모의 거대자본이고, 그 다음 규모에 속하는 약 50개 업체 역시도 자본금 10억엔, 연간매상고 1000억엔, 노동자수 2000-3000명 이상의 대기업이다. 이들은 모두 상장회사로 전국 규모의 영업활동을 한다. 그밖에 각 지방을 단위로 영업활동을 하는 중간, 중소규모의 제네콘이 약 1만개 있다.

현재의 건설업은 ‘중층하청구조’ 아래에 있다. 제네콘은 발주자로부터 공사를 도급받아 전반에 걸쳐 시공을 관리하고 감리하는 업무만 할 뿐이고 실제의 건설작업은 전문건설업체(1차 하청업자)에게 맡기고 있다.1차 하청업자는 기술자나 작업원을 공급하는 2차 하청업자에게 전체 작업의 대부분을 맡기고 1차 하청업체 기술자의 지휘명령 아래 실제 공사가 진행되도록 한다.이것이 중층하청구조이고 3차, 4차 하청까지 이어지는 것이 대부분이다.

이러한 중층하청 구조 속에서 건설노동자의 고용은 계층분화되어 있다.

1) 상위 5개 제네콘 및 대형제네콘의 노동자는 거의 정규직이고, 주로 관리 감독 업무를 담당하는 기술자와 영업, 사무직이다. 공무원의 연수입이 600만엔 정도인데 제네콘 노동자의 평균 연수입이 800-1000만엔 정도이고 주5일제 등의 혜택을 받는 등 복리후생 제도 속에서 일하고 있다. 일건협(일본건설산업직원조합협의회: 4만 명)은 상장회사인 대형제네콘 정규직으로 조직된 기업별 노조이다.

2) 중견, 중소제네콘의 노동자도 정규직으로 공무원과 비슷하거나 바로 밑인 정도의 연봉과 노동조건에서 일하고 있다.

3) 직종별 전문건설업체 및 노무공급전문업체에서는 정규직은 일부에 불과하고 대다수는 일용직 또는 특수고용직 노동자이다.

2),3)에 해당하는 노동자를 조직하는 노동조합에는 전건총련(全建總連 ; 7만 명, 주로 건설직인), 전항(全港; 1만 명, 일용직을 조직), 연대노조(連帶勞組; 5천명, 중소기업노동자와 특수고용직 조직)가 있다.

건설업의 특수고용직은 근대자본주의 시대부터 존재했고 과거에는 직인(職人)이라 불렸었다. 직인은  한 명 또는 팀으로 전통주택의 건축공사를 직접 발주받아 자기소유의 기계공구, 자기가 조달한 재료를 사용하여 자기 재량껏 공사를 진행하는 등 사업주성이 상대적으로 강하였다. 그러나 1980년대 이후로 건설생산에서의 과점현상과 중층하청구조화가 진행되면서 직인은 사업주성을 점점 잃고 가고 있다. 청부계약의 형식을 취하고 있어도 실질에 있어서는 제네콘이나 하청전문업체의 업무지시 아래서 작업량에 따라 임금을 받으며 일하는 노동자로 변화고 있다.

건설업 특수고용직의 실태에 관한 정확한 통계자료조차 없는 상황이다. 총무성(總務省)의 ｢2003년 노동력조사｣라는 자료에서는 전체 인구가 1억 2000만 명, 전체 노동자 6300만 명 중에서 건설업에 604만 명이 종사하고, 건설업 종사자 중 상용직 노동자(常用雇用)는 443만 명이라고 하였다.

<표3> 건설산업의 취업자수와 사회노동보험가입자 수(2003년도)

단위(1000명, %)

	기업	종사자
총수 (자영) (가정종사자) (상용직常用雇用) (임시고용) (일용직)	563(100.0)	6,040(100.0) 870(14.4) 230(3.8) 4,430(73.2) 260(4.3) 260(4.3)
건설산업 종사자 수 (고용보험 적용) (건강보험 적용) (연금보험 적용)	- 320(56.8) 263(46.7) 279(49.6)	4,930(100.0) 2,351(47.6) 2,051(41.6) 2,858(57.9)

자료) 총무성, 사회보험청

이 통계에 따르면 건설노동자의 73.2%가 정규직이라는 말이 된다. 그러나 총무성 통계는 사업주를 상대로 하는 앙케이트 조사이다. 노동자를 실제로 정규직으로 정규직으로 채용했는지 아닌지 상관없이, 계속적으로 사용하고 있는 경우도 상용직에 포함하여 답했다면 정규직이 아닌 노동자도 통계상 수치에 포함된다. 따라서 총무성 통계에서 말하는 ‘상용직’의 수를 정규직의 수라고 간주할 수 없다.

3. 시멘트, 레미콘산업과 특수고용직의 현황

(1) 시멘트산업 및 레미콘 산업의 추이도 건설업과 거의 비슷하다.

일본의 시멘트산업은 미츠비시, 스미토모, 아사이, 오노다 같은 재벌계열의 대자본이 지배하고 있다. 1980년대 초반 연간생산량이 9000만 톤으로 당시 소련 다음으로 세계 2위의 규모였다. 그러나 1990년대 후반 이후 건설투자가 줄어들면서 생산량도 대폭 감소하였고 현재는 6000만톤 정도(절정기의 2/3 수준)로 줄어들었다. 이런 경향은 앞으로도 계속될 것이다.

<표4> 시멘트 주요통계

연도	회사	공장	생산능력(1000톤)	생산량(1000톤)
1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2004	22 22 24 22 23 20 18 18	55 53 49 43 41 41 37 33	83,520 116,832 125,503 103,300 87,808 97,574 87,223 74,247	56,543 65,191 87,409 72,562 84,443 96,407 83,339 72,367

자료) 시멘트 연감

시멘트산업의 자회사산업인 레미콘산업 역시 같은 경향을 보이고 있다. 현재의 생산량은 절정기인 1990년의 2/3 정도로 줄어들었다.

<표5> 레미콘 주요통계

연도	공장	생산능력(1000m)	생산량(1000m)	한 공장당 생산량(1000m)	가동률(%)
1955 1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2003	12 70 629 2,602 3,849 5,026 5,306 5,394 5,021 4,682 4,291	520,586 736,104 907,411 1,103,999 1,184,110 1,093,738 1,024,604	137,612 184,633 155,763 203,899 189,409 165,192 137,399	35,752 37,150 29,356 37,801 37,723 35,282 32,020	27.1 24.7 17.2 18.5 16.0 15.1 13.4

자료) 레미콘연감

(2) 시멘트산업의 구조와 특수고용직

시멘트 제조업체는 18개로 모두 대기업이다. 3대 시멘트회사(태평양, 우베미쓰비시, 스미토모오사까)가 전체 시장의 80% 이상을 점하고 있다. 시멘트 제조업체는 자사 공장에서 생산한 시멘트를 전국 각지의 SS(저장출하기지, 전국 465개소)로 탱크나 화물차로 운반한다. 그리고 나서 하청운송회사에 위탁하여 바라차(バラ車)라 불리는 대형 트럭으로 SS에서 최종소비자인 레미콘공장 또는 건설현장에  운송하는 물류방식을 취하고 있다.

바라시멘트운송회사는 대부분이 중소기업으로 전국에 약 400개의 업체, 약 4800대의 차량이 있다. 2000년 이후로 시멘트 판매고가 감소하고 판매가격이 대폭 떨어지는 것에 대응하여 기업들은 대규모의 판매합리화 정책을 실행하였다. 그 일환으로 바라 운송부문을 판매활동의 일부로 보지 않고, SS에서 레미콘공장 또는 건설현장으로의 운송책임을 지지 않았다. 그 결과 레미콘공장이나 제네콘은 자기가 운송비를 부담하여 SS까지 시멘트를 사러 가는 방식으로 바꾸게 되었다.

그 결과 옛날에는 시멘트제조업체의 자회사 또는 전속하청업체로서 비교적 안정적으로 운영되던 바라시멘트 운송회사는 냉혹한 경쟁에 처하게 되었다.2000년 이전의 바라시멘트노동자는 대부분이 정규직이었고 특수고용직은 예외적이었다. 그러나 그 후로 각 운송회사는 ① 운송업무의 재하청화, ② 정규직노동자의 비정규직화, ③ 정규직임금, 노동조건의 저하 등과 같은 정책을 단번에 실시하였다.

바라시멘트 운송노동자는 일반물류트럭 노동자와 비교했을 때 상대적으로 높은 수준의 임금, 노동조건이었으나 현재는 공무원보다 훨씬 떨어지는 연 300-400만엔의 수입, 월 100시간 이상의 잔업, 토요일도 쉬지 않는 노동자가 대부분이다. 연대노조가 2004년 10월 동경 주변의 주요 SS에서 노조에 가입하지 않은 바라트럭 기사 153명을 상대로 면담, 앙케이트 조사를 한 결과는 다음과 같다.

① 정규직이 아닌 경우(1인 차주, 일용직, 기간제 등)가 36명(23.5%)

② 사회노동보험에 가입하지 않은 경우가 31인(50.3%)

③ 잔업수당이 지급되지 않은 경우가 77인(50.3%)

4명 중 한 명은 비정규직이고 2인 중 한 명은 잔업수당을 받지 못한다고 하는 것이 현재의 실태이다.  트럭화물운송사업에서 1인 차주제도는 도로교통법이나 트럭화물운송사업법상의 위법행위가 된다. 그래서 최근에는 1인 차주제도에서 새로운 방식(자사소유의 차량을 기사에게 임대계약으로 빌려주면서 매상에 따라 보수를 주되 관리비, 차량경비 일체를 제하고 지급하도록 도급계약을 체결하고 자기의 업무지휘 아래 일하도록 하는 방식)으로 바꾸고 있다. 결국 도급계약으로 위장했으나 실질은 작업량에 따라 임금을 받는 운전노동자에 다름 아니다.

(3) 레미콘산업구조와 특수고용직

레미콘산업은 1950년대 중반에 시작되었다. 건설투자가 증가하면서 시멘트제조업체가 제네콘에 반제품 상태의 콘크리트를 대량으로 생산, 판매하는 서비스부문을  시작하였다. 초기에는 대개 시멘트회사의 자회사였다. 그러나 1960년대에 지방건설업체나 건설자재업체의 참여도 늘어나고 시멘트제조업체도 자사제품의 판매를 확장하기 위해 경쟁적으로 공장증설을 했기 때문에 현재는 95% 이상이 자본금 1억엔 미만, 노동자 수 30인 이하의 영세업체가 되었다. 경제침체기에 들어선 현재에도 4300개 공장이 있어서 레미콘가격은 원가 이하의 상태가 계속되고 있다.

<표 6> 시멘트, 레미콘 판매가격

년도	시멘트(엔/톤)	레미콘(엔/m)
1980 1985 1990 1995 2000 2004	14,844 14,511 12,029 9,754 9,090 8,495	13,099 12,649 11,621 10,458 10,354 9,582

자료) 경제생산성

레미콘 산업의 고용실태는 과거 10년에 걸쳐 변화했다.

<표 7> 레미콘업체, 고용노동자, 믹서트럭의 추이

	1994년(A)	2004년(B)	B/A(%)
공장수 상용직 (운전부문) 대형믹서트럭	5,019개 53,531명 (25,641명) 68,158대	4,309개 34,506명 (15,091명) 47,149대	85.9 64.5 58.9 69.2

자료> 경제산업성, 자동차검사등록협력회

이 표를 보면 ① 10년 동안 레미콘업체에서 정규직노동자의 35%가 줄었다는 점, ② 운전부문에서는 40% 이상을 감소시켰다는 점, ③ 그 결과 대형믹서트럭기사 전체에서 정규직의 비율이 3명당 한 명 이하로 줄어들어 대다수가 하청운송회사의 노동자 등으로 되었다는 점을 알 수 있다. 2005년 5월 연대노조가 도쿄에서 노조 미가입 레미콘운전기사 53인을 상대로 면담, 앙케이트 조사를 한 결과가 나왔다.

① 정규직이 아닌 경우(1인 차주, 기간제, 일용직 등)가 33인(62%)

② 사회노동보험에 가입되지 않은 경우가 23인(43%)

③ 잔업수당이 미지급된 경우가 13인(28%)

레미콘기사의 경우 비정규직의 핵심은 일용직과 기간제이다. 일부에서 1인 차주라고 불리는 기사도 있으나 바라시멘트 운송과 마찬가지로 1인 차주제도는 위법한 것이어서 실제로는 차량을 소유하지 않고 계약으로 위장하여 일하게 하는 특수고용직이다.

4. 특수고용직의 투쟁과 주요 성과

(1) 직인(職人)의 사회보장제도 확립

‘직인’이라 불렸던 당시 건설업의 특수고용직 노동자는 고용주가 없다는 이유로 정규직에 적용되던 사회보장제도를 이용할 수 없었다. 1950년대 초에는 일본의 일용직 건설노동자와 직인은 공동투쟁을 전개했다. 격렬한 대중투쟁의 결과, 1953년에는 일용직 건강보험제도를 확립했고, 직인도 의제 적용하는 것으로 되었다. 또한 산재보험에 대해서도 직인의 ‘특별가입제도’를 인정받았다. 1970년에 일용직 건강보험이 개악되어, 의제적용제도가 폐지되었을 때, 건설 직인을 대상으로 하는 직역(職域)건강보험조합을 설립하고 이것을 정부에 인지시켜 국고보조를 쟁취하였다. 이러한 제도는 일부 개악되긴 했지만 현재에도 존속되고 있다.

(2) 특수고용 노동자의 노동기본권 확립 - ‘노동자성’의 인정에 관하여

건설 직인의 대부분이 앞에서 살펴본 바와 같이 사업자성을 상실하면서 특수고용 노동자로서의 성격이 강해졌던 1960년대 중반까지는, 임금체불이나 산재보상을 둘러싸고 제네콘이나 노동기준 감독관서에 대해 책임을 묻는 운동이 많이 일어나게 되었다. 이 과정에서 건설 직인의 노동자성에 관한 정부의 판단이나 판례, 명령이 몇 가지 나오게 되었다.

마찬가지로 레미콘업자나 덤프업자가 점차 ‘1인 차주’제를 도입했기 때문에 연대노조를 비롯하여 각 노동조합이 격렬한 반대투쟁을 전개하였다. 1973년 4월에는 정부가 ‘1인 차주’제는 기본적으로 위법적인 고용형태라는 견해를 표명함과 동시에, 1인 차주제로 일하는 개인사업주를 노동기준법상의 노동자로 해석하는 판단기준을 최초로 제시하였다. 1980년 1월에는 노동조합을 결성한 덤프트럭 노동자의 노동자성과 단결권을 둘러싸고 이를 전면적으로 인정하는 획기적인 노동위원회 명령(思川砂利사건)이 나왔다. 노동조합의 수많은 투쟁과 노동자성을 인정하는 판례․명령이 나왔을 뿐 아니라, 당시 일본 자본은 노동력의 안정적 확보를 우선시하는 정책을 취하고 있었기 때문에, 트럭 운전사의 ‘1인 차주제’는 1980년대 초반에 거의 소멸하여 대부분이 정규직화되었다. 다만 덤프트럭 노동자의 경우 노동조합이 정규직화의 방법을 취하지 않고, 건설 직인의 조합이 그러했던 것과 마찬가지로 건강보험조합을 이용하여 개인사업주인 채로 조직을 확대하는 정책을 취했기 때문에, 덤프업계에는 현재까지도 ‘1인 차주제’가 큰 비중을 차지하고 있다.

1985년 12월에는 노동성이 노동기준연구회보고 ｢노동기준법의 ‘노동자’의 판단기준에 대하여｣를 발표했다. (1996년 3월에는 보충보고를 발표했다) 노동성의 판단기준이 명확하게 됨에 따라, 이후의 재판․노동위원회는 이것을 기준으로 하여 판단하는 시기가 오래동안 계속되었다.

그런데 1996년 11월, 후생노동성의 판단기준을 전면적으로 뒤집는 최고재판소 판결이 나왔다. (橫浜南勞基署長 사건) 노동성의 판단기준은 업무지시 등 사용종속성의 유무, 보수의 노동대가성, 전속성, 기계․도구의 부담관계 등 특수고용 노동자의 노동자성과 사업자성에 해당하는 각 요소를 분석하여 종합적으로 판단하는 방식이었다. 이 사건에서도 1심에서는 이러한 판단기준에 따라 노동자성을 인정하였다. 그런데 최고재판소는 사용종속성의 요소를 2차적 판단요소라고 하면서, 운전수가 트럭을 소유하고 제 경비를 자기부담으로 하고 있었던 사실을 중시하여, “자기의 위험과 계산 하에 업무에 종사하였다”라고 하여 노동자성을 부정한 것이다. 이 사법판단은 정부나 자본이 지금까지 신자유주의적 정책으로서 고용․노동법제를 자유화시킨 것에 강한 영향을 받은 것이라고 보아야 할 것이다.

그 반면 1990년대 후반 이래로 대중투쟁에 의해 새로운 성과가 나오고 있다. 이 시기 건설업에서는 대형도산이 빈번하고 많은 액수의 체불임금(공사대금)을 가진 특수고용 노동자가 속출했다. 이를 조직한 노동조합이(연대노조나 건설총련) 때로는 도산기업을 점거하거나 영업활동을 자주적으로 재건하는 등 활동을 하면서, 파산재판소나 은행채권단과의 단체교섭을 통해 노동자성을 인정받고 특수고용 노동자의 체불임금을 임금채권으로 인정받는 것에 성공하는 사례가 거듭되었다. 그리고 지금까지는 정규직 노동자만 이용하고 있던 국가의 임금채권보장(체당금)제도를 특수고용 노동자가 200명 내지 300명인 사업장에도 확대적용하는 사례가 생겨났다.

(3) 사용자개념의 확대

특수고용 노동자의 노동기본권 확립을 둘러싼 투쟁에는 ‘사용자개념 확대’를 둘러싼 활동이 불가피하다. 일본에서는 1960년대 후반 이래 금속, 항만, 건설 등의 중소기업의 산업별 노동조합과 당시의 총평이, 주로 도산시 노동자의 권리와 고용확보 수단으로서 모회사, 은행, 상사 등의 사용자책임을 주장하는 투쟁을 적극적으로 조직하였다. 재판․노동위원회 명령도 다수가 나왔다. 그 중에서도 파견노동자에 대한 사용사업주의 사용자성을 인정하는 최고재판소 판결(아사히 방송사건, 1995년)은 사용자가 하나만이 아니고 복수로 존재하는 경우도 있다는 것을 인정한 점에서 획기적이었다. 이 판결은 파견, 위탁, 간접고용, 특히 지주회사의 사용자개념 확대투쟁에 중요한 영향을 미쳤다. 다만 재판․노동위원회 명령에서 ‘사용자개념’을 확대하는 부분의 판단기준이 반드시 확정된 것은 아니다. 과거의 판례․명령과 같은 방식을 통하여 사용자성 입증을 시도하는 사안에서는 패소하는 경우도 많다. 구체적 사안에 따라 창조적 사고와 이론구성이 필요하다.

건설업이나 시멘트․레미콘 노동자의 경우 그 산업구조의 특징 때문에 특수고용 노동자의 고용이나 노동조건을 좌우하는 진짜 사용자가, 직접적인 고용계약관계가 없는 원청업자(제네콘)나 모회사인 경우가 많다.

건설업에서는 1960년대 후반 이래 하청업자가 움직여서 일용직 노동자나 특수고용 노동자의 산업재해, 임금미지급, 노동법령 위반 등에 관해, 원청업자(제네콘)의 사용자책임을 주장하는 투쟁이 수차례 있었다. 그러한 투쟁의 성과로서 건설업법에는 다음과 같은 다양한 조항이 도입되었다.

“제24조의 6 (하수급인에 대한 특정 건설업자의 지도 등)

특정 건설업자는 해당 건설공사의 하수급인이 그 하수급인에 관계된 건설공사의 시공에 관해 건설공사에 종사하는 노동자의 사용에 관한 법령에 위반하지 않도록, 해당 하수급인의 지도에 노력하여야 한다.

2. 특정 건설업자는 하수급인이 전 항에 규정된 법령에 위반하였다고 인정될 때에는 해당 위반사실을 지적하고 그 시정하도록 노력하여야 한다.

3. 하수급인이 시정하지 않을 때에는 정부 또는 지자체에 그 사실을 통보하여야 한다“ (요약)

이 조항에서 말하는 ‘특정 건설업자’란 원청(제네콘)을 가리키고, ‘노동자의 사용에 관한 법령’이란 노동기준법, 직업안정법, 노동안전위생법, 노동자파견법의 관련 조항을 가리킨다

또한 건설업법에는 다음과 같은 조항도 도입되었다.

“제41조 (건설업자․단체에 대한 발주자의 지도․조언 및 권고)

2. 하청업자가 노동자에 대한 임금지불이 지연된 경우 필요하다고 인정될 때에는 정부나 지자체가 그 하청업자를 사용하는 특정 건설업자에 대하여 체불임금의 지불 기타 적절한 조치를 강구하도록 권고하여야 한다“

노동조합은 이러한 조항들을 근거로 하여 특수고용 노동자의 권리나 고용에 관하여 원청(제네콘)에게 단체교섭을 요구하고, 고용조건의 개선이나 산재, 임금체불사건의 해결을 시도하고 있다. 이러한 조항은 건설업의 중층적 하도급구조에 착목하여 사회정책적 관점에서 제정된 것이다. 물론 건설업법은 노동법이 아니라고 하는 한계가 있다. 그러나 다양한 파견, 간접고용, 지주회사 등의 사건에서의 사용자개념 확대투쟁의 방법을 제시하는 의미는 있다.

시멘트, 레미콘 산업도 산업구조의 특징 때문에 사용자개념 확대투쟁이 활발하게 조직되었다. 판례․명령도 다수 있지만, 그 중에서도 획기적인 것은 오사카 아사노 판결(2002년)이다. 이 판결은 태평양 시멘트의 자회사인 레미콘 회사에 취업한 레미콘 운전사가, 모회사인 태평양 시멘트의 생산설비 증설계획이 레미콘 운전사의 고용에 영향을 미친다고 하여 단체교섭을 요구하고 파업을 한 것의 정당성을 다툰 형사재판이다. 판결은 “레미콘회사와 레미콘 운송회사는 태평양 시멘트의 일부분”이라고 인정되었고, “경영사항이어도 노동조건에 영향을 미치는 경우에 단체교섭 요구가 정당하다”는 취지의 판단을 내렸다.

5. 비정규노동자의 노동기본권 확립을 위한 운동 과제

(1) 기업별 노동조합을 탈피하여 어떠한 고용형태의 노동자도 대등 평등하게 단결․연대할 수 있는 산업별 노동조합이 필요하다.

일본의 노동조합은 기업별로 조직되어 있고, 조합원 거의 전부가 정규직 노동자이다. 신자유주의적 경제․산업정책은 기업의 생존경쟁을 강화시켰는데, 기업별 노조는 이러한 기업경쟁에 무력한 성질을 강하게 가지고 있다. 이 때문에 각 기업 차원, 그리고 각 산업 차원에서 급속히 진행되고 있는 정규직의 감소, 비정규직으로 대체하는 노무관리 정책에 직면하면 정규직의 기득권 유지라는 관점에서 행동하고, 비정규직 노동자의 권리확보와 노동조건 개선을 자신의 과제로 하는 것이 불가능하다. 이것은 자본에 의한 노동자의 분할지배전략에 노조가 편승하고 결과적으로 자신의 영향력을 약화시켜 자신의 권리를 위태롭게 하는 결과를 초래하는 것이다.

일본에서도 비정규직 노동자는 노동자의 40%를 넘어섰고, 노조와 조합원 자신이 의식개혁과 조직개혁을 하고 노동자의 다양한 형태를 인식하고 노동자가 단결과 연대를 꾀하는 것이 가능한 노동조합이 필요하게 되었다. 연대노조의 경우 고용형태에 관계없이 그 누구라도 혼자라도 가입할 수 있는 개인 가맹방식을 채용하였고, 동시에 단체교섭, 노동협약 체결, 쟁의행위의 3가지 권리를 중앙본부와 각 지역별․업종별 지부에 일원화하여 기업별 수준이 아니라 횡단적인 임금, 노동조건의 확립 (노동협약의 체결)을 꾀하고 있다.

(2) 비정규직의 조직화를 조직화의 중점으로 삼을 필요가 있다. 정규직 노동자의 입장에서 비정규직 노동자를 구제대상으로 시혜적으로 바라보는 관점에서는 비정규직 노동자의 조직화를 불가능하다고 하지 않을 수 없다. 비정규직이 자신의 요구를 세우고 운동의 주인공이 되는 방법으로 정규직과는 별도로 조직되는 것이 필요하다. 또한 비정규직의 조직과 운동으로 산업별 노동조합이 모회사나 원청, 금융기관이나 상사, 또는 정부를 상대로 하여 산업정책적 요구를 제출하고 투쟁하는 것이 필요하다. 연대노조는 2004년 이후 시멘트․레미콘 산업 분야에서 급증한 비정규직 노동자, 특히 특수고용 노동자의 조직화와 노동조건 개선을 목적으로 하여, 시멘트 제조사, 레미콘업자 단체, 트럭협회, 정부에 대해 다음과 같은 산업정책적 요구를 제출하고 교섭을 시작하고 있다.

1) 자회사 및 하청업자에 의한 이하의 위법행위를 시멘트 제조업체와 업체단체의 책임으로 시정할 것

① 사회노동보험의 미가입

② 잔업수당의 미지급

③ 기타의 노동법령 위반

④ 과적

2) 자회사 및 하청업자가 전항의 위법행위를 시정하기 위해 필요한 자원을 보유하기 위하여, 현행 운임․요금을 적정 수준으로 시정할 것

3) 자회사 및 하청업자에 대해 완전 주휴2일제의 실시를 지도함과 동시에, SS가동일․시간대를 규제할 것

(3) 노동조합은 대기업의 생산활동에 대한 감시를 강화하고 다양한 각도에서 사회적 발언을 하며, 영향력을 높이는 것이 필요하다. 연대노조는 공공공사에서 품질관리나 결함공사를 일상적으로 감시․고발하는 활동과 함께 이것을 근절하기 위한 정책제언, 중앙정부나 지자체에 대한 요구투쟁을 중시하고 있다. 또한 종업원이 시멘트 제조업체의 주주가 되어 단체교섭 이외의 장에서도 대기업의 경영정책의 책임추궁을 하기 위한 공부를 하고 있다. 현대의 거대자본은 법령준수나 기업의 사회적 책임을 국제적으로 서약하는 경우가 많은데, 직접적인 노사관계 이외의 다양한 사회적 경로를 통해 노조의 사고를 발언하고 영향력을 높이며 시민사회와 결합하여 다수파를 형성하려는 노력이 필요하다.

(4) 종래의 ‘사용자’, ‘노동자’의 판단기준을 수정하여 새로운 이론․개념 형성이 필요하다. 지금까지의 노동자성 인정이나 사용자책임의 확대를 위해 사용된 개념은 많지만, 비정규노동자 특히 특수고용노동자가 규모면에서나 운동적으로나 사회적으로 예외적 존재였던 시대의 것이라는 한계가 있다. 따라서 정규직을 상정한 노동자상을 기준으로 하여 이것과 동일시할 수 있는가, 직접 고용관계와 동일시할 수 있는가를 중심으로 분석하거나 이론형성을 하는 것은 약점이 많다. 그러나 정규직과는 다른 고용형태의 노동자가 다수가 되고, 게다가 자본의 경영전략에서도 기업간 M&A가 증가하고 지주회사가 증가하고 있는 이상, 고전적인 노동자상이나 고용계약만을 기준으로 하여 판단하는 것은 올바르지 않다.

(5) 국경을 넘는 노동자의 연대활동을 강화할 필요가 있다. 1990년대 후반 이래 거대자본은 각국에서 성공적인 노동자지배의 방법을 다른 나라의 노동자에게도 실행하고 있다. FTA(자유무역협정)이 이루어지면 이러한 움직임이 더욱 강화될 것이 확실하다. 노동조합의 활동도 일상적으로 국경을 넘어 조직되는 것이 필요하다. 특히 일본과 한국의 경우 법률의 제정동기나 법률체계도 유사하기 때문에, 정부의 입법동향이나 재계의 정책에 대해 일상적으로 부단한 정보 교환이나 운동의 경험교류가 강하게 요구된다. 일한레미콘노동자의 공동투쟁은 그러한 시도의 일부이다.

발표 3. 이탈리아노동총연맹

이탈리아 비정규직 노동자의 과거와 미래

Salvo Leonardi (Cgil, Italy)

1.

1.1 노동조합 소속감의 위기

최근 20년간 세계의 거의 모든 국가에서 노동조합 가입율이 현저하게 감소하고 있는 추세이다. 이와 같은 부정적 통계 수치들이 단지 각 국가별로 상이한 역사적 배경이나 이데올로기, 강령, 또는 노동조합의 노선 차이 등에 의해 기인된 것은 아닐 것이다.

특히 서구 국가들 중에서 주요 국가들의 노조 가입율을 살펴보면 다음과 같다. 이탈리아와 아일랜드만이 유일하게 30%가 넘는 가입율을 나타내고 있을 뿐 독일, 네델란드, 영국은 20% 대를 기록하고 있고, 스페인은 20% 미만의 조직율을 미국이나 프랑스는 10-12%의 조직율을 보이고 있다. 서구 유럽 국가들 중에서 벨기에와 스칸디나비아 국가들은 독특한 사회보장제도를 운영하고 있기 때문에(Ghent 식이라고 하는 제도) 실업율에 대한 정확한 통계가 어렵다는 것이 예외적이긴 하지만, 이 들 국가를 제외하고는 일반적으로 노조 가입율은 하락하고 있다.

이탈리아의 경우 평균 이상의 조직율(36%)을 보이고 있는데, 주요 3개 노조에 가입한 노조원들이 약 12백만 명에 달하고 있다. 이 중 CGIL은 독일의 DGB와  영국의 TUC에 이어 세 번째로 규모가 큰 유럽의 노동총연맹이다. 2005년 CGIL의 총가입노조원은 약 5백 60만 명에 달했다. 이 수치는 최근의 절대적 조합원 수(연금생활자 노조원 포함)에서는 증가한 것이지만, 실제적인 노동 영역에서는 감소하고 있는 것으로 1980년에서 1998년 사이를 기준으로 약 28%의 노조원이 감소하였다고 볼 수 있다. 실제로 CGIL을 비롯한 세 개의 주요 노총에서 연금 생활자 노조원의 비율이 50%를 넘는다.

이와 같은 상황에서 주요 노총들은 변화된 노동 환경에 따른 새로운 노동의 유형이나 직업들이 발생하고, 집합적이건 개인적이건 간에 새로운 유형의 노동 형태에 대한 대표성을 담보할 수 있는 어려움에 국면하고 있는 것이다.

1.2 경제적, 사회-법률적, 문화적 요인들

노동조합은 최근 10년 간 노동계의 문화적이고 기본적인 토대를 변형시키는 여러 변화의 조짐들로부터 도전을 받고 있다. 이는 이탈리아뿐만이 아니라 전세계 모든 국가들에서 공통적으로 발생하고 있으며, 여기에는 보통 3개 부문에서의 요인들이 작용한다고 볼 수 있다.

1) 분야별/규모별

우리가 먼저 눈여겨 보아야할 자료는 제 3차 산업, 즉 서비스업 분야에서의 고용 증가와 전통적인 산업 분야(철강, 광업, 조선 및 자동자 등)에서의 노조원 감소이다. 미국 제조업 분야 공장 노동자들은 전체 고용 노동자들의 15%를 겨우 넘고 있으며, 맥도날드 사의 종업원이 전체 철강분야의 노동자 수를 넘어선지 오래되었다. 영국 역시 전통적 산업분야인 광업이나 철강 분야에서의 종업원 수가 대학 졸업생 수보다도 적다는 사실만으로도 잘 알 수 있는 일이다.

2) 법률적/계약적 요소

여기서 논의 될 수 있는 것은 제도적 구속력(법적이며 계약적인 내용 등에서)에서 현저히 약화되고 있다는 점이다. 이는 정규직 노동자들의 관계를 규정하는 것이기에, 이에 대한 적용이 변화되고 있다는 점은 계약 자체의 다양성과 변종의 가능성을 내포할 수 있기 때문이다.

여기에서 두 가지 경향을 거론할 수 있겠다. 하나는 자영직 노동자들과 정규직 노동자들 사이의 비율이나 의미들을 변경하고 있는 자영직 혹은 반(Semi)자영직 또는 <유사-정규직> 유형의 확산이다. 둘째는 <변종 형태의> 그리고 “부차적-스탠다드 형” 노동자들의 확산이다. 이들 유형은 보통 전통적인 정규직 노동자들과 임시직 노동자(임시 계약직, 임시 대리직, 잡 앤 콜, 파트타임 직 등에 종사하는 노동자들)들이 받는 보호보다 훨씬 열악한 제도적 보호를 받는다는 특징을 갖고 있다.

상당한 수준의 자율성을 보장받는 자영직 노동자들은 이전의 경영자들이나 자택 근무자들만을 의미하는 것이 아니라, 소프트웨어 개발자, 디자이너, 금유 전문가들과 같이 지식산업에 종사하는 새로운 유형의 직업군들을 말한다. 또한 <변종 형태의> 노동 개념은 전통적으로 규정되어 왔던 노동자 유형과 다소 다른 개념을 말한다. 이 두 유형 모두 새로운 개념 설정이나 기존의 직업군들과의 관계설정이라는 문제가 있으며, 특히 <변종 형태의> 노동직은 어떻게 법이나 제도로 보호할 수 있을 것인가가 커다란 문제로 등장하고 있다.

이는 과거의 노동 계약이나 계약의 유형이 비교적 집단적이거나 노조의 큰 흐름에 따라  체결되었던 경향에 비추어 보면 상당한 변화라고 할 수 있다. 이와 같은 변화는 노동직 계약의 개인화 및 개별화를 촉진시켰고, 최근의 일자리에서 적용되는 계약유형에는 이와 같은 흐름이 반영되어 있다. 따라서 이러한 변화의 흐름 속에서 노조의 정책방향을 정립하기 어렵다. 결국 노동조합의 목적이 변화하는 노동시장의 흐름에 적극적으로 대처하고, 법률적으로나 제도적으로 보장받을 수 있는 노동정책의 수립이 적극적으로 모색되어야 하는 것이다.

노동자들이 개별적인 계약과 개인화가 진행된다면 노조의 역할은 무의미해질 뿐만 아니라 노동자들의 기본 권리조차 위협받는 상황으로 흘러갈 위험이 있기 때문이다.

2. 이탈리아 고용 통계 및 “변종 형태” 노동의 배경

2.1 이탈리아 노동시장의 개괄

이탈리아 노동시장의 지리적 이원화(경제적인 것 이외의)는 1) 낮은 고용율, 2)청년들과 여성들의 높은 실업율 및 미취업율, 3) 자영직 노동과 비정규직 및 잠복 노동의 역사적 중요성, 4) 최근 불고 있는 “변종 형태의” 취업 경향, 5) “유사-고용직” 노동의 이탈리아적 현상 등이 복합적으로 발생하고 있다.

2.2 자영직 노동과 잠복 노동의 역사적 중요성

이탈리아는 항상 자영직 노동 비율이 다른 유럽 국가들에 비해 높은 편이다. 자영직 노동은 여전히 그 양적인 면에서 안정적인 비율을 유지하고 있다. 다만 내부적으로 그 구성에서 다소의 변화가 발생하고 있다. 과거에는 토지를 소유한 농민이나 지주, 도소매상, 수공업자 등이 주축이었지만, 현재에는 앞서 언급한 지식 산출 직에 종사하는 이들이 구성의 주를 이루고 있다.

비정규직 노동자 현황을 보면 현재 약 3,400,000 명 정도로 GNP의 17%를 차지하고 있다. 이 중 한국에서 흔히 이야기하고 있는 유형인 투잡스 족을 포함하여 남부에서는 섬유, 농업, 서비스 분야에 집중되어 있고, 이민자들이 주인 불법노동자들이 있으며, 유/청소년 근로가 370,000에서 400,000 개 사이로 추정하고 있다.(Ires 추정)

2.3 “변종 형태” 노동의 붐과 “유사-고용직” 노동의 이탈리아적 현상

이탈리아의 경우 유럽 평균보다 임시직, 파트타임, 기간 계약직 등이 적은 국가이다. 그러나 그에 반해 이탈리아는 위장된 자영직 노동자 비율이 아마 유럽에서 가장 높은 국가일 것이다.

실제로 형법에서 규정하고 있는 전통적인 자영직 노동직에 “유사-고용직” 노동이라는 이탈리아적인 특수한 형태의 노동의 유형이 현재 첨가되고 있다. 정규직과 자영직 노동 상의 경계에 선 다소 “회색 지대”에 위치한 노동의 유형으로 법률적인 직업의 유형과 법적 보호 유형의 기준에서 본다면 자영직 노동의 하부 유형에 속한다고 볼 수 있겠다.

이들 유형의 노동직에 대하여 살펴보면 주로 31살에서 40살 사이에 가장 많이 나타나거나 혹은 연금생활자들에서도 나타나는 유형이다. 이들의 학력 평균 수준은 일반 노동자들보다 다소 높은 편인데, 32.8%는 고졸의 학력과 17.3%는 대학 졸업의 학력을 보유하고 있다.

이에 반해 “변종 형태” 노동의 경우 연령층이 높을수록 현저히 줄어드는 현상을 보이고 있다. 이는 “변종 형태” 주로 젊은이들을 중심으로 부양해야할 가족이나 직업적으로나 사회적으로 인정받고 위상이 높은 이들의 법률적 보호나 합법성의 필요성이 담보되지 않은 그런 유형의 직종들이라고 볼 수 있는 것이다.

따라서 직군의 유형이 매우 다극화, 혹은 직업 분류가 다양하거나 반복적으로 나타나고 있다. 전체의 87%는 단 한 사람의 주문자(이 유형에 속하는 이들 중 채용주와 채용자라는 상호 관계가 아닌 일방적인 계약관계를 의미하는 것으로 정식적인 계약의 절차가 아니라는 의미임)가 있는데, 이는 계약상의 비합법적인 자의적인 이중계약이라는 사실은 차치하고라도 이러한 관계는 입법의 주체에 의해 간과할 수 없는 경제적 종속이라는 특징들을 분명하게 보여주고 있다.

이러한 유형의 노동은 자영직 노동을 하고 있는 가정에서 볼 때 거의 노동 권리의 보호를 전혀 받지 못하고 있다. 1995년 연금법 개정은 이들에게 최소한의 권리를 인정한다는 것을 내용으로 하고 있다. 이 경우 이들 유형에 속하는 노동자들은 일반 정규직 노동자들의 연금불입액의 2/3 이하의 금액을 강제적으로 불입하면 동일한 혜택의 연금혜택을 누릴 수 있도록 하는 것이었다. 그러나 2003년 중도우파 정부에 의해 실시된 법률(‘노동시장 개혁 법안’으로 명명된)에 따르면 몇몇 유형에 대하여는 계약의 민법적 권리를 보장하고 최소한의 권리를 명확하게 규정하기도 했지만, 여전히 정규직 노동자들의 법적 보호 수준이나 권리에 비해 미흡한 점이 많다.

유사-고용직 노동자들에 대하여 전통적으로 집단적인 자기방어의 수단인 파업에 대한 호소가 비현실적이라는 측면에서 이 부문 노동계 범위에서 노조설립의 동일한 가능성을 법률적으로 무효화한다는 사실이다.

따라서 이러한 파편적이고 불연속적인 유형의 노동은 수용할 수 없는 사회적이고 인재 낭비의 비용들을 어떠한 경우라도 발생시킬 수밖에 없는 것이다. 실제로 이 노동 분야에서는 사회보장에 대한 혜택이나 직업적이고 기본적인 직업 차원에서도 심각한 질적 저하를 동반하여 직업에 대한 경력을 쌓는 것을 방해하며, 직업적 기술 형성에 제한적일 수밖에 없다. 결국 이들 노동자들은 연금혜택을 거의 누릴 수 없을 뿐만 아니라 이들이 연금생활에 들어갈 무렵이면 새로운 빈곤만이 그들을 기다리게 될 것이다.

3. 새로운 변종 형태 노동에 대한 이탈리아 노조의 정책적 대응

이러한 새로운 변종 형태의 노동은 현재 모든 이탈리아 노조 조직에서 가장 중요한 도전으로 간주되고 있다. 노조가 갖는 순기능적인 측면을 고려할 때 이는 분명한 의미를 갖는다. 만약 이와 같은 상황에서 노조 역할에 대한 재조정이나 협약의 효율적인 주도권에 대한 전략적 고려가 없다면 전투적 노조와 가입 노조원에 대한 사회적이고 법적인 규범에 대한 불변의 생산 주체이자 가장 광범위한 동질적인 노동자 범주에서 표현할 수 있는 대표성의 필요성 문제가 회피될 수밖에 없는 것이다. 다시 말해 남성과 성인의 봉급생활자, 정규직 노동자, 대기업 종사 노동자들이 노동직급의 평균적-저하 수준을 통해 아주 강력하게 양도 가능하고 청구 가능한 수준의 노동 조직(노동자의 권리와 직업적 능력을 쉽게 양도하고 팔아 버릴 수 있다는 의미)에 의해 비전문적 직업화 수준을 겪을 수밖에 없는 것이다.

따라서 오늘과 같은 노동조합 조직화의 위기를 극복하고 해결하기 위한 전략적이고 조직적인 차원에서 CGIL은 이미 몇 년간에 걸쳐 이에 대한 정책적 제안과 분석들에 매진하는 과정을 시작했다.

정책적이고 조직적 차원에서의 목표는 조직화를 위한 비판적 내용으로 노조의 재배치와 노조 역할의 재조정 계획을 발전시키는 것이다. 이들 재조정이 필요한 개별 분야는 다음과 같은 것으로 특징져진다. 1) 잠복해 있거나 불법적 혹은 젊은이들의 그리고 불안정한 노동에 대한 존재, 2) “변종 형태”(유사-고용직과 임시직) 노동의 강력한 확산, 3) 기업별 노조 선거결과와 노조에 가입한 조합원 수 사이의 현저한 차이 존재

이를 시정하기 위해 노조 조직국은 노조 규정에 “CGIL 재배치 계획을 위한 전국기금” 사항을 명시했다. 이 계획은 연간 단위로 수립될 것이며, CGIL 주지부와 해당 관련 시군지부에서도 시행될 것이다.

만약 이러한 작업이 개별화와 함께 지역별로 분산화 되면서 “탈중앙화”와 “비집중화” 한다면 노조 역시 이를 따라야 할 것이며, 새로운 그들의 조직 구모에서 노동자들을 배치할 것이다. 현재까지 이탈리아 노동조합의 대응은 다음과 같은 방향에서 전개되고 있다.

a) 지역 차원과 총연맹 차원에서 개별적 서비스 제공의 강화(재정적인 서비스, 연금부분에 대한 보조, 직업 선택의 가능성에 대한 정보 제공, 직업훈련과 형성 교육)

b) 특히 “변종 형태” 노동자들의 보호를 위한 결사체 적이고 협상의 주체로서 대표성을 나타내는 조직의 결성

3.1 변종 형태 노동과 니딜(Nidil)의 경험

오늘날 노동조건과 직업적 전략을 의미하는 개별화 비율의 대부분은 노조에게 강력하고 적절한 새로운 대응과 전술적 필요성을 요구하고 있다. 90년대 말부터 등장하기 시작한 변종 형태 노동자들을 위한 노동조직의 탄생은 이탈리아 노동계와 국제 노동계에서 가장 흥미로운 새로움의 하나였다.

CGIL 노조는 니딜(Nidil)이라고 하는 정책을 수립했다. 이는 “노동에 대한 새로운 정체성(Nuove Identità di Lavoro)”라는 뜻을 가진 정책으로 새로운 유형의 노동에 대한 보호와 노조의 대표성을 위한 새로운 구조를 의미하는 것이다. 노조 모델은 전통적인 조직에 수공업 형태의 작업장이나 단일 기업 단위가 아니라 산업분야에 기초하여 이탈리아 노동조합의 모델을 이식하여 혁신적인 모델로 바꾸는 것이다. 이는 결사체적이 대표성을 지향하는 모델이며, 그 중심에 노동을 제공하는 이에 대한 구체적인 방식과 노동에 대한 법적 조건을 상정한 뒤 다른 유형의 연맹들과도 수평적 관계를 갖는 유형이다.

이러한 조직화에 대한 조직 가입율은 마치 70년대 노조 가입율을 상회하는 수준이었다. 니딜에 가입하는 노조원들의 증가세는 이미 몇 년 전부터 시작되었다. 2004년에는 20,000 명이 조금 안 되는 수준에서 노조원들이 가입하였다. 이 수치는 상당히 흥미로운 것이고 노동조직의 개별적이고 집단적인 노력의 산물이기는 하지만 아직 제조업 분야나 서비스업 분야 그리고 공공부문에서의 연맹 차원에서 보면 미미한 수준이다. 현재 이 부문의 학력 수준은 상당히 높은 편이다. 45% 정도가 고등학교 졸업 이상의 학력이고, 40% 정도가 대학 졸업이거나 이와 상당한 학력을 보유하고 있으며, 17% 만이 중학교 학력을 소유하고 있다.

니딜은 사회적 보장 망으로서 그리고 출발점으로서 대표성의 필요성을 제공하고 있으며, 개별적 서비스 분야와 집단적인 협약 분야에 대하여 노조 차원의 정책적 주체로서 대표성을 담보하기 위하여 노동자들을 보호하고 있다. 여기에는 다음과 같은 부문에서 중심축을 상정하고 있다. 1) 개별적 계약(협약)에 대한 상담, 2) 사회보장과 보조에 대한 상담, 3) 재정 상담, 4) 지역 차원에서 제공되는 일자리 기회에 대한 정보 제공, 5) 직업 형성과 교육.

또한 노동 현장에서 니딜은 종업원을 대표하는 전통적인 노동조합 조직과 함께 협상의 “공동-주체”로서 역할을 한다. 최근 몇 년간 니딜이 함께 서명한 협약의 경우가 150건이 넘는다. 이들 분야 중 가장 흥미로운 분야가 중앙교환수(콜 센터 종사자들)들과 사회복지 부분 종사자들 및 지방 행정 공무원들이다.

3.2 새롭고 보다 광범위한 보호 시스템

무엇보다 현재 포스트-포디즘과 포스트-테일러리즘 생산방식의 새로운 특징들이 나타나고 이에 따른 여성들의 직업비율과 노동시장의 자율성이 증가하고 있는 상황에서 노동 시장에서의 개별화내지는 계약의 개인화는 피할 수 없는 추세이다.

만약 종속(회사에 소속되어 있다는 사실)의 특징들이 지난 세기-고용주의 규율에 얽매이고 범주화된 아주 엄격하고 한 경영권 아래에 놓여있던 노동의 제공에 대한 공간적-시간적 단위가 특징이었던-의 전형적인 방식에서 여전히 찾아야 한다면 종속에 대한 해석의 유형이 철저하게 재규정되어야 할 것임에 틀림없다. 만약 종속에 대한 사회학적 전형의 중심 생각을 초월했다면(혹은 초월하는 과정이라면) 그러한 모습이 기초하고 있는 노동 권리 모델 역시 위기 국면에 진입했을 것이다. 그러나 우리는 기업 권력에 대한 노동에 대한 근본적으로 종속적인 성격을 폐지하지 않는 과정의 존재로 종속이라는 것을 생각해야하지만, 실제로 오늘날에도 노동이 행해지고 있는 구체적 방식을 다시 한 번 정의할 필요가 있다.

이와 같은 성황에서 우리는 다음과 같은 두 가지 방향에서 종속에 대해 고려할 필요가 있다. 하나는 사회적-경제적 종속의 의미이며, 다른 하나는 기업주의 생산 계획안에서 기술적-기능적 수준에서의 종속이다. 사실 우리가 보기에 이는 “몇몇 테크놀로지는 종속의 외면적 면들이 갖는 중요성을 점점 약화시키고 있다. 그러나 그러한 종속의 사회적/경제적/법률적 구조는 변화되지 않는다.(Gaeta)”라고 하는 사실에 따라 충분히 의미를 공유할 수 있을 것이다.

결국 이러한 상황에서 CGIL이 제안하는 자율-종속 시스템의 이원적 이식을 회복하고 다른 한편에서는 비록 기업주에 의해 명시된 것으로 생산 과정과 계획에 내재하고 있는 기능적 개입의 차원에서일지라도 영속적인 경영방침이라는 지배적인 전형에는 더 이상 내재하지 않는 종속적 노동의 의미를 다시 한 번 심화시킨다는 제안에 대해 고려해야 할 것이다. 이는 노동 증여에 대한 구체적 집행방식에 따라 계약적인 내용이나 법률적인 효력으로 분명하기 연결되는 유일한 협상 유형을 의미하는 것이다.

우리는 따라서 적절한 직업적 유형에 맞는 특정한 면들을 고려하고 가능한 집단적인 협약과 규율을 존중하는 협약의 자율성을 보장하면서 그 권리와 보호가 실현될 수 있도록 노동조직 차원에서 이 문제를 해결해 나갈 것이다. 이를 위해 하나의 문서로 규정된 사회적 협약으로 명시되도록 노력할 것이며, 이에 대한 대책을 꾸준히 마련해 나갈 것이다.

4. 결론

결론 부분에 대한 논의는 추후 발표를 통해 밝히도록 하겠습니다. 또한 전반적인 배경설명과 그에 따른 사회적/경제적/정치적 의의 등에 대하여도 간략하게 언급할 것입니다.

결국 현대화된 노동조합은 변화된 상황에 맞게 집합적인 차원에서 그리고 개별적인 차원에서의 서비스를 제공할 수 있는 능력을 고양하고 인적 자원을 활용할 수 있는 능력을 보여주어야 할 것이다.

발표 4. 전국건설운송노조

특수고용노동자의 노동기본권 쟁취투쟁에 대하여

- 레미콘 노동자를 중심으로 -

박대규(전국건설운송노조)

Ⅰ. 머리말

1. 레미콘회사는 레미콘회사에 정규직 노동자로 고용되었던 레미콘노동자들을 이윤추구와 신노무관리 정책 아래 1990년대 중반이후부터 레미콘 차량을 정규직 레미콘 노동자에게 불하하여 이들이 개인 사업자등록증을 가지고 레미콘 회사와 레미콘운반도급계약서를 작성하면서 업무를 지속하도록 하였다.

레미콘회사에 정규직으로 고용되어 있던 레미콘노동자들은 레미콘회사의 정책에 따라 1990년대 초,중반 레미콘차량의 불하요구를 받게 되었다. 이 과정에서 레미콘 노동자들은 레미콘회사측의 차량 불하 거절에 대한 해고 협박과 레미콘차량을 불하받을 경우 사장이 될 수 있다는 일말의 기대로 인해 레미콘 차량을 불하받아 개인사업자등록증을 갖고 레미콘 운반 업무를 하게 되었다.

2. 레미콘노동자들은 정규직 노동자로 고용되어 있을 때나 레미콘 차량을 불하받아 사업자등록증을 가지고 있을 때나 업무의 형태 및 레미콘회사의 지시․감독, 더 나아가 징계의 형태까지도 변함이 없었다.

레미콘회사와의 사용종속관계가 분명히 있음에도 불구하고 레미콘회사, 법원, 노동부는 레미콘노동자가 사업자등록증을 가지고 있다는 이유를 들어 노동자로 인정하지 않고 있다.

3. 2000. 9. 19. 레미콘노동자들이 노동조합을 설립하고 노동조합 설립신고필증을 교부받아 실질적인 노동조합 활동을 하자, 정부는 2003년경부터 노사정위원회라는 기구 속에 ‘특수형태근로종사자 특별위원회’를 만들고 2년의 시간동안 레미콘노동자들을 위시한 특수고용노동자들(학습지노동자, 보험모집인, 골프장경기보조원등)의 노동기본권에 대한 실태조사와 외국사례를 취합하며 입법을 위한 기초논의를 하여왔다.

하지만, 수많은 실태조사를 통해서도 노동계와 사용자측의 입장 차이가 현격하여 합의안을 도출하지 못한 채 논의 시한을 2번이나 연장 한 후 2005년 9월로 논의를 종료하였다.

4. 위와 같이 레미콘노동자들처럼 회사 측에 종속되어 있음에도 불구하고 개인사업자등록증을 가지고 있다는 이유만으로 노동자로 인정받지 못하고 있는 특수고용노동자들은 각자 노동조합을 설립하고 노동조합의 실체를 가지고 회사측과 대등한 교섭을 통한 노동조합 활동을 하여왔으나, 정부의 일관되지 못한 태도(노동조합신고필증의 교부와 사법기관에서는 노동자성 불인정)로 인하여 노동자들이 많은 고통을 겪고 있는 것이 현 실정이다.

다수의 업종으로 구분되어 있는 특수고용노동자들 중 건설운송(레미콘)을 중심으로 고용형태 및 그 노동자성 인정을 위한 투쟁과정 등을 소개하고자 한다.

Ⅱ. 건설운송노동자(레미콘)의 규모 및 고용․노동실태

1. 레미콘노동자의 규모

전국에는 799개의 레미콘 공장이 있으며, 전체 레미콘차량은 2002년 기준 21,351대이며 이 중 관용은 1대이고, 레미콘회사 소유는 3,545대, 영업용은 17,805대이다.

교통개발연구원 2003년 운송업제도개선방안 공청회 자료 발췌

영업용 레미콘차량이란 레미콘을 레미콘노동자가 소유하고 있는 차량을 말한다.

따라서, 전국의 레미콘노동자는 22,000여명이 있다고 볼 수 있다.

2. 레미콘노동자의 고용․노동실태

1) 레미콘노동자들은 3가지의 형태로 레미콘회사에 고용되어 있다.

첫째로, 정규직 노동자처럼 레미콘회사에 고용되어있는 레미콘노동자가 있다.

레미콘회사는 레미콘차량을 소유하고 있으면서 레미콘노동자를 정규직으로 고용하여 4대 보험과 취업규칙 등 제반규정을 두고 레미콘노동자를 관리․감독하는 등 보통의 정규직 노동자와 동일하게 고용하는 등 사용종속관계를 유지하고 있다.

둘째로, 레미콘노동자가 레미콘회사와 레미콘운반도급계약을 맺고 있으나, 차량의 소유가 레미콘회사로 되어있는 고용형태가 있다.

보통 이경우를 ‘탕뛰기 도급 레미콘기사’이라고 칭한다.

이 경우 레미콘 차량은 회사소유로 되어있으나, 레미콘회사의 업무편의상 레미콘노동자에게 개인사업자등록을 하도록 하고 있다. 레미콘회사마다 상이하지만 레미콘노동자에게 레미콘차량을 임대하는 임대료 명목으로 1,000,000원 정도를 부담하도록 계약하기도 하지만, 실제로는 형식적인 임대명목으로 하고 있다. 또한 레미콘회사는 레미콘노동자에게 레미콘회사의 취업규칙이나, 복무규정 등 정규직 레미콘노동자에게 적용하는 모든 관리․감독을 하고 있다.

셋째로, 레미콘차량의 소유가 레미콘노동자에게 있고, 개인사업자등록증을 가지고 있으면서 레미콘회사와 레미콘운반도급계약을 맺고 있는 레미콘노동자가 있다.

보통 이경우를 ‘지입(불하) 레미콘기사’라고 칭한다.

이 경우가 전국에 산재해 있는 레미콘의 83% 이상을 차지하고 있는 영업용 레미콘 차량으로 1990년대 중반이후부터 레미콘회사로부터 레미콘 차량을 불하받아 개인사업자가 된 레미콘노동자들이며, 현재 전국건설운송노동조합 조합원의 대부분을 차지하고 있다. 이 레미콘노동자들의 고용형태와 노동자성 인정을 위한 투쟁과정에 대해서는 뒤에서 자세히 설명하도록 하겠다.

2) 레미콘노동자들의 근무형태

가. 살아있는 생물인 레미콘을 운반하는 업무를 하고 있는 레미콘노동자들은 건설현장의 공사기간과 상황에 맞추어 하루 업무를 시작하고 마감한다. 보통 업무 시간이 오전 8시부터 오후 6시까지의 8시간 근무로 규정하지만, 실제로는 그렇지 못한 것이 현실이다.

건설현장에서 레미콘 공사는 골조공사 분야에 해당하는 것으로 건설현장의 공사기간을 맞추기 위해서 레미콘운반 업무의 시작과 끝은(레미콘노동자의 출근과 퇴근) 건설현장의 상황에 따라 결정된다. 이렇게 건설현장의 상황에 맞추다보니 성수기에는 출근시간이 새벽 2시나 4시일경우가 있고, 야간 업무를 할경우도 있다. 더 나아가, 철야업무를 위해 오전과 오후 내내 레미콘회사에서 대기를 하다가 레미콘 운반 업무를 하는 경우도 다반사이다. 하지만, 비수기(7월~8월, 1월~2월)인 4개월 동안은 하루에 1탕도 일을 하지 않은 경우도 있지만 레미콘 회사의 지시에 의해 레미콘회사에 나와 대기를 하여야 하는 현실이 있다.

건설현장의 공사는 토목, 골조, 내장공사로 분류되며, 레미콘은 골조공사 중 콘크리트공사 업무를 담당한다.

레미콘회사에서 생산한 레미콘을 현장에 타설하고 되돌아오는 것을 탕이라고 지칭하기에 레미콘노동자들을 탕뛰기 인생이라고 부르기도 한다.

나. 교통개발원이 발표한 아래의 표에서도 확인 할 수 있듯이 레미콘노동자들이 하루 12시간 노동을 해도 돌아오는 수익은 년간 11,300,056원의 적자로 나타나고 있어 대부분의 레미콘노동자들은 신용불량자 이거나 신용불량의 위기에 봉착하고 있는 것이 현실이다.

<표1> 레미콘트럭 운행손익

구분	대당월금액(원)	대당년간 금액(원)
운송원가	2,400,883	28,810,596
적정이윤	56,446	677,346
부가가치세	245,733	2,948,794
총운송원가	2,703,061	32,436,736
월수입금액	3,739,215	44,870,580
경영손익	1,036,154	16,059,984
인건비	1,977,825	23,733,900
손익	-941,671	-11,300,056

2. 레미콘노동자와 레미콘회사와의 사용종속관계

1) 대법원 판례에 의하면 ‘근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것’이라고 판시하고 있어 근로기준법 및 노동조합법상의 근로자에 해당하는가의 여부는 그 계약의 형식이나 명칭에 상관없이 그 실질적인 관계에 의해 판단해야 한다.

2) 근로자성 여부를 판단함에 있어 쟁점은 실질적인 관계 속에서 어느 정도의 사용종속관계에 있을 때 근로자성을 인정할 수 있는가이다.

이점에 대해서도 그 동안 대법원은 10가지의 판단 기준을 제시해왔다.

즉, ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, ② 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부, ⑤ 비품․원자재․작업도구 등의 소유관계, ⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑦ 취업규칙․복무규정․인사규정 등의 적용을 받는지 여부, ⑧ 보수에 관한 사항(보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등), ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⑩ 기타 양 당사자의 경제․사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위와 같은 기준을 근거로 레미콘노동자와 레미콘회사간의 사용종속관계를 살펴보았다.

3) 근로자성에 대한 실질적인 징표- 근무형태에 대하여

가.  업무의 내용이 회사측에 의하여 정하여졌는지의 여부

① 레미콘회사의 통상적인 레미콘운반도급계약서에 의하면 “을은 갑과 공동체 의식을 갖고 갑의 제반사책 및 방침에 적극 동참함”라고 명시하고 있으며, “을은 갑의 업무에 지장이 없도록 차량을 갑의 사업장에 항상 대기시키고 상시 출하 할 수 있도록 만반이 준비를 함”이라고 명시하고 있다.

레미콘노동자들은 회사의 작업의뢰나 업무종사의 지시에 대해 거절하는 행위는 원천적으로 불가능함을 나타내주고 있다.

② 레미콘운반도급계약서 “을은 갑의 배차에 이의를 제기 할 수 없으며, 갑의 원활한 배차를 위하여 갑의 어떠한 통제도 수용하여야 함”이라고 규정하고 있어서 회사가 어떠한 장소로 레미콘 운송을 지시하던 레미콘노동자는 이를 따라야 한다.

나. 업무의 수행과정에 있어서도 레미콘회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받는지 여부

① 출근시간의 통제문제

레미콘운반도급계약서 “을은 갑의 업무에 지장이 없도록 차량을 갑의 사업장에 항상 대기시키고 상시 출하 할 수 있도록 만반의 준비를 함”이라고 명시하고 있다.

회사의 레미콘노동자들은 몇 개조로 나뉘어서 근무를 하는데, 회사는 전날 저녁 미리 조별로 출근시간을 정한 다음에 출하실 직원을 통해 전화를 걸어 조출시간을 알려준다. 그러면, 레미콘노동자들은 각자의 출근시간에 맞추어 출근을 한다.

레미콘회사는 레미콘노동자들이 레미콘회사가 정해놓은 출근시간에 맞춰서 출근을 하지 않으면 자체 징계를 통하여 레미콘노동자들에게 불이익 처우를 한다.

② 퇴근시간의 통제에 대하여

레미콘운반도급계약서 “을은 갑의 배차에 이의를 제기할 수 없으며 갑의 원활한 배차를 위하여 갑의 어떠한 통제도 수용하여야 함”이라고 명시하고 있다.

레미콘노동자들은 레미콘운반이 완료되어야만 레미콘회사의 지시에 의해 퇴근 할 수 있었고, 추가운반이 있을 경우에는 레미콘노동자들 모두 대기하였다가 레미콘회사의 지시를 받아 추가운반 물량을 운반한 이후에야 퇴근 할 수 있다.

③ 작업과정과 내용에 대한 통제에 대해

레미콘운반도급계약서 “을은 갑의 배차에 이의를 제기할 수 없으며 갑의 원활한 배차를 위하여 갑의 어떠한 통제도 수용하여야 함”이라고 규정하고 있으며, 같은 계약서 “을은 갑의 환경관리에 관한 교육 및 지시를 절대수용하고, 갑의 환경관리에 적극 협조함”이라고 명시하고 있다.

이는 회사가 레미콘노동자들에 대한 작업과정과 내용에 대하여 상세히 근무수칙을 정하여 놓고 이를 이행 할 것을 강요하였음은 물론 구체적인 업무지시까지 레미콘노동자들에게 하고 있다는 것을 알 수 있다.

④ 레미콘회사는 레미콘노동자들의 근무태도를 문제 삼아 여러 차례 징계를 하기도 한다.

레미콘회사는 레미콘노동자들에게 자체 징계를 통하여 업무지시 위반 시 레미콘노동자들에게는 불이익을 주었다. 예를 들어 조출에 응하지 않을 경우, 전날 회사승인 없이 쉬는 경우, 안전지시를 위반 한 경우, 현장에서 불미스러운 일이 발생하거나 회사의 이미지를 손상시킨 경우에는 배차정지등의 징계를 하였다.

⑤ 출근장소와 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받았는지 여부

레미콘노동자들의 출․퇴근시간 및 장소가 회사에 의해 정해진다.

다만, 출근장소와 근무장소를 회사가 규제하는 것이 레미콘업무의 특성상 효율적일지는 몰라도 반드시 필요한 것은 아니다. 레미콘회사들이 레미콘 운반업무가 많을 때 사용하는 용차의 경우와 비교해 봐도 반드시 필요한 것은 아니라는 사실은 알 수 있다.

용차란 레미콘회사와 레미콘운반도급계약서를 작성한 레미콘차량이 당일 운반 할 수 있는 레미콘 물량보다 많은 레미콘운반 업무가 생기면 레미콘회사는 일일로 임대하여 쓸 수 있는 레미콘차량을 지칭한다.

그것은 레미콘회사가 노무관리의 필요상 레미콘노동자들에게 출근장소와 근무장소 등 여러 가지 규제를 가한 것이고, 이러한 규제도 레미콘노동자들과 회사의 관계가 사용종속관계였음을 드러내는 하나의 요인이 되는 것이다.

⑥ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무

레미콘운반도급계약서 “을은 갑의 사전승인 없이 어떠한 경우라도 권리의 일부 및 전부를 양도 및 담보 또는 하도급을 할 수 없음”이라고 규정하여 원칙적으로 대리운전을 금하고 있다. 다만, 일정한 요건 하에 회사의 승인을 받아야 대리운전을 할 수 있도록 함으로써 엄격하게 규제하고 있다.

⑦ 비품, 원자제, 작업도구 등의 소유관계

레미콘노동자들은 차량을 제외하고는 업무수행과정에서 필요한 어느 것 하나 소유하고 있지 않으며, 차량의 유지 관리비 및 제세공과금만을 부담하였을 뿐이다.

또한, 위 레미콘노동자들 소유의 차량이라 하더라도 회사의 필요에 의해서만 이용되었을 뿐 일반적으로 차량 소유자가 가질 수 있는 자율성이라고는 전혀 없다.

⑧ 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성의 유무와 정도

레미콘운반도급계약서 “을은 차량의 외관을 깨끗이 하며, 갑의 동의 없이 마크 및 도색을 변경 할 수 없음”이라고 규정하여 원천적으로 개인용도의 사용을 봉쇄하고 있다. 따라서 레미콘노동자들은 차량을 개인적인 용도로 사용하거나 여가시간을 이용하여 다른 레미콘회사의 운송 업무를 할 수 없다.

레미콘 차량에는 회사의 대형 로고 및 전화번호가 새겨져 있고, 레미콘노동자들이 입는 작업복에도 회사명과 마크가 새겨져 있다. 그 때문에 레미콘노동자들이 개인적인 운송 업무를 하거나 위 레미콘 차량을 개인적인 용도로 사용하는 것은 처음부터 불가능한 것이다.

4) 형식적인 징표에 대하여

가. 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용에 대하여

① 우선 실질적으로 레미콘노동자를 규제하는 규정이 있는지의 여부가 중요한 것이지, 그것이 ‘취업규칙, 인사규정, 복무규정’이라는 명칭을 갖는 문서로 존재하는가가 중요한 것은 아니다.

② 그런데 레미콘회사는 레미콘운반도급계약서의 내용 속에 통상적인 도급계약의 범위를 벗어나는 많은 의무를 레미콘노동자들에게 부과하는 내용들이 포함되어 있다. 그리고 그것이 레미콘회사가 레미콘노동자들에 대해 업무상 지휘감독을 할 수 있는 근거가 된다.

③ 따라서 ‘취업규칙, 인사규정, 복무규정’이라는 명칭을 갖는 문서가 존재하지 않는다 하더라도 위 레미콘운반도급계약서는 취업규칙, 인사규정, 복무규정에 상응하는 규정이 될 수 있는 것이다.

나. 보수에 대한 사항

레미콘노동자들은 운송단가를 회사와 미리 정한 후 매월 일정한 날에 회사로부터 운송료를 지급받아왔다.

이는 레미콘회사가 레미콘을 공급받는 회사로부터 얼마를 지급 받는가와는 상관없이 레미콘노동자들은 회사가 정한 기준에 의해 지급받았다.

5) 경제, 사회적 조건에 대하여

가. 레미콘노동자들의 경제적, 사회적 조건이 갖고 있는 의미

① 현대사회에 있어서 다양한 형태의 근무방식이 존재한다. 따라서 앞에서 열거하고 있는 징표들을 100% 만족시키지 못하는 경우가 많이 발생할 수밖에 없다. 이 때 근로자성 여부를 판단함에 있어서 실질적인 징표와 형식적인 징표로 나누어 보는 것이 일차적으로 필요하지만, 나아가 당사자가 경제적, 사회적으로 대등한 관계인지 종속되어 있는 관계인지는 근로자성을 판단함에 있어서 중요하다.

② 이점에 대해 인천지법 부천지원은 첫째, 노무공급관계의 성립과 종료에 대한 주도권이 레미콘 회사측에 있다는 점, 둘째, 레미콘운송기사들이 제공하는 노무는 회사의 사업을 위한 것이고 회사의 사업운영에 있어서 필수적 내지 본질적인 것으로서 그것에 밀접하게 결합되어 있다는 점(회사가 생산한 레미콘은 생산된 시점으로부터 1시간 30분 이상이 경과하면 경화되기 시작하여 최상의 품질을 유지할 수 없으며, 생산된 시점으로부터 2시간 이상이 경과하면 이를 사용할 수 없게 되므로 신속하게 수요자에 운반하는 것은 회사의 사업운영에 필수적으로 본질적인 것이다.), 셋째, 레미콘운전사들은 스스로 거래처를 개발하는 등 자기 책임 하에 창의성과 능력을 발휘하여 사업을 하는 것이 아니라 오로지 회사가 지시한 곳(건설현장)으로 레미콘물량을 운반하는 단순한 업무를 반복할 뿐만 아니라 거래처와의 사이에 가격협상을 하는 주체도 회사라는 점들을 근거로 회사측의 경제, 사회적 지위가 우월함을 인정하였다.

2001년 건설운송노동조합이 파업을 하자 유진기업은 유진기업 소속 레미콘노동자를 상대로 노동조합원활동금지가처분을 제기하였고, 인천지법 부천지원은 2001. 4. 13. 결정을 위와 같은 근거로 레미콘노동자의 노동자성을 인정하였다.

그러면서 형식적 징표들에 대해 “이러한 요소는 모두 경제․사회적 지위가 우월한 사용자가 그 우월한 지위를 이용하여 일방적으로 결정할 수 있는 사항이므로, 이와 같은 요소는 운송차주들이 근로기준법이나 노조법에서 정한 근로자인지 여부를 판단함에 있어서 부수적이고 한정적으로만 고려되어야 할 것”이라고 판시하고 있다.

나. 이상과 같이 레미콘노동자들의 실질적인 징표와 형식적인 징표, 나아가 경제, 사회적 지위를 종합해 볼 때 레미콘노동자들의 노동자성 인정은 당연한 것이다.

레미콘회사와 레미콘노동자들 사이의 계약관계의 내용 및 노무제공의 태양에 관한 실질적 징표, 즉, 레미콘노동자들의 업무 내용은 오로지 레미콘회사에 의하여 정하여지고, 업무수행 과정에 있어서도 레미콘회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있으며, 레미콘회사에 의하여 정하여진 근무시간과 근무장소에 구속을 받고, 레미콘노동자들 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 사실상 불가능하며, 레미콘차량의 소유권은 회사에 있다는 점, 레미콘노동자들이 이 차량을 이용하여 개인적인 용도로 사용하거나 여가시간을 이용하여 다른 레미콘회사의 운송 업무를 할 수 없으며, 레미콘노동자들은 계약된 기간 동안 계속하여 전적으로 레미콘회사에게 근로를 제공하여야 하고 레미콘노동자들이 스스로 다른 사업장에 근로를 제공할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 레미콘노동자들은 레미콘회사에게 종속된 상태에서 근로를 제공하였다고 보아야 할 것이다.

또한, 여기에 덧붙여 양 당사자의 경제․사회적 조건의 점, 즉 노무공급관계의 성립과 종료는 오로지 레미콘회사에 의하여 정하여지고, 레미콘노동자들이 담당하는 레미콘운반업무는 레미콘회사의 사업에 필수적 내지 본질적인 것이며, 레미콘노동자들이 사업자로서의 독립성 및 전문성을 가지지 못하여 독자적으로 시장에 접근할 수 있는 기회가 완전히 봉쇄되어 있으며, 보수의 액에 있어서도 레미콘노동자들의 실수입이 레미콘회사의 정규직원의 보수와 현격한 차이를 보이지 아니한 점 등에 비추어 보아도, 레미콘노동자들은 레미콘회사에게 종속된 상태에서 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봐야 할 것이다.

Ⅲ. 전국건설운송노조동조합(레미콘)의 개요, 주요 투쟁

1. 전국건설운송노동조합(레미콘)의 개요

1) 전국건설운송노동조합은 2000년 9월 19일 영등포구청으로부터 노동조합 설립신고필증을 교부받아 합법적인 노동조합으로 인정받았으며, 현재는 서울남부지방노동사무소에서 관할하고 있다.

2) 조직현황

가. 2005년 현재 4개 지부(북부지부, 경기동남부지부, 인천지부, 광주전남지부) 38개 분회(사업장)와 다수의 해고자들이 조합원으로 구성되어 있는 전국산업별노동조합이며, 조합원은 2,000여명에 이르고 있다.

조합원의 90% 이상이 레미콘차량을 소유하고 있는 레미콘노동자들로 구성되어 있으며, 나머지 10% 정도는 정규직 노동자들과 동일하게 레미콘회사에 정규직 노동자로 근무하고 있는 레미콘노동자들과 도급제 레미콘노동자들로 구성되어 있다.

나. 2000년 9월 19일 노동조합이 설립된 후 2000년 12월 노조설립보고대회 당시 조합원은 3,000여명에 이르렀다. 2001년 1월경부터 전국건설운송노동조합은 레미콘회사들을 상대로 노동조합 인정, 단체협약 체결을 요구사항으로 하여 단체교섭을 요구하였으나, 레미콘회사들은 레미콘노동자들을 노동자로 인정할 수 없으며 노동조합의 실체도 인정할 수 없다며 단체교섭을 거부하여 중앙노동위원회의 조정절차를 거쳐 2001년 2월부터 파업에 돌입하였다.

다. 2001월 10월경 9개월의 파업을 종료하고 레미콘회사로 복귀를 하였고, 각 사업장별로 레미콘회사들과 교섭을 통하여 노동조합의 실체가 실질적으로 인정되어 가고 있다.

2. 전국건설운송노동조합(레미콘)이 레미콘회사들과의 교섭에서의 노동조합 인정

1) 2001년 파업이후 복귀하여 레미콘회사측에 교섭을 요청 할 당시 레미콘회사들은 노동조합의 실체를 부정하면서 교섭을 해태하였으나, 2002년 이후부터는 노동조합이 각 레미콘회사에 단체교섭을 요청하면 레미콘회사들은 노동조합의 실체를 인정하면서 노동조합과 교섭을 진행하면서 임금(운반비) 및 복지사항에 관련된 내용을 단체협약서나 합의서의 형태로 레미콘회사 대표자와 노동조합의 대표자가 기명날인하여 작성하였다.

2) 아래의 표와 같이 2002년이래 현재까지 다수의 레미콘회사에서 노동조합의 실체를 인정하면서 단체교섭을 통한 단체협약 및 합의서를 체결 하였고, 노동조합을 실질적인 파트너로 인정하였다.

<표2> 임․단협 교섭 및 체결현황(합의서 체결 포함)

년도	임․단협 체결 현황 (합의서 포함)
2002	19개 사업장
2003	20개 사업장
2004	24개 사업장
2005	24개 사업장
총 계	87개 사업장

Ⅳ. 건설운송노동자(레미콘)의 노동자성이 부정되면서 발생하는 문제점 및 탄압사례

1. 레미콘회사측의 부당노동행위

1) 전국건설운송노동조합의 실체 부정(단체교섭 거부)

전국건설운송노동조합이 정부기관으로부터 인정받은 합법적인 노동조합 임에도 불구하고 레미콘회사는 레미콘노동자가 전국건설운송노동조합에 가입을 하고 단체교섭을 요구하면, 레미콘노동자는 노동자로 인정할 수 없다는 이유를 들어 교섭을 해태하는 부당노동행위를 행하고 있다.

레미콘회사는 단체교섭요구를 해태하는 부당노동행위이외에도 노동조합으로서 행할 수 있는 모든 활동을 하지 못하도록 하는 강압적인 태도를 갖고 있다.

노동조합 회의 참석, 노동조합 집회 참석, 노동조합 선전활동 등에 대한 제재 등을 레미콘회사는 하고 있다.

2) 노동조합 활동을 이유로 해고(계약해지)

레미콘회사들은 지난 2000년 전국건설운송노동조합이 설립된 후 2001년 노동조합 인정, 단체교섭 요구를 하는 500여명의 레미콘노동자들을 노동조합 활동을 하였다는 이유를 들어 해고(계약해지)하였다. 지금도 그 해고된 레미콘노동자들은 해고자의 신분으로 전국건설운송노동조합의 조합원으로 활동을 하고 있다.

노동조합 설립 5년의 시간이 지났음에도 불구하고 레미콘회사들은 지금도 신규 레미콘노동자들이 전국건설운송노동조합의 조합원으로 가입을 하면 해고(계약해지)의 위협을 가하여 노동조합 탈퇴의 협박을 하거나 여의치 않으면 집단으로 해고(계약해지)를 한 후 레미콘회사를 휴업, 폐업, 매각을 단행하면서 노동조합에 대한 탄압을 하고 있다.

3) 적법한 절차에 의한 단체행동에 대해 민․형사상 소송 제기

가. 각종 가처분 및 근로자지위부존재확인 소송, 손해배상, 가압류

레미콘회사는 전국건설운송노동조합이 적법한 절차(노동위원회의 쟁의조정 절차를 통한 조정종료)를 통하여 단체행동에 돌입하면 ‘업무방해 및 출입금지가처분’, ‘통행방해물배제가처분’, ‘근로자지위부존재확인소송’, 단체행동으로 인한 손해를 배상해 달라는 손해배상 소송, 가압류를 제기하면서 레미콘노동자들을 탄압하는 수단으로 삼고 있다.

통행방해물배제가처분이란 레미콘회사가 레미콘노동자들이 단체행동을 하면 레미콘노동자들을 집단으로 해고 한후 레미콘노동자들 소유의 레미콘차량을 레미콘회사 밖으로 철수할 것을 요구하는 취지의 가처분이다.

근로자지위부존재확인소송이란 레미콘회사들이 레미콘노동자는 노동자가 아니므로 레미콘노동자들의 교섭 요구등에 대해 응할 필요가 없음을 확인해 달라는 취지의 소송이다.

현재 전국건설운송노동조합 소속 조합원에 대하여 레미콘회사들이 제기한 민사 소송이 30여건 진행 중에 있으며, 레미콘회사들이 2001년부터 제기한 가압류 금액은 46억 1천 5백만원에 달하며, 아직까지 해결되지 않은 손해배상 소송금액만도 2억 6천에 달하고 있다.

나. 업무방해로의 형사 고소

레미콘회사는 레미콘노동자들이 적법한 절차를 거쳐 단체행동에 돌입하면 이 단체행동이 레미콘회사의 업무를 방해하였다며 과도하게 손해금액을 적용하여 업무방해 고소를 한다.

이로 인해 노동조합 설립 이래 2001년부터 다수의 구속자와 범법자를 양산하였으며, 벌금만 해도 수억원에 달하고 있으며, 이는 레미콘노동자의 노동조합 활동을 위축하게 만들 뿐만 아니라 자산이 너무나도 부족한 노동조합의 재정을 고갈되도록 만들어 노동조합 활동 자체를 원천적으로 봉쇄하는 역할을 담당하였다.

2. 법원의 레미콘노동자에 대한 노동자성 부정 사례

1) 2001.경부터 레미콘회사측이 레미콘노동자들을 상대로 제기한 각종 소송(노동조합원활동금지가처분, 근로자지위부존재확인소송 등)에 대하여 법원은 판결을 통해 노동자성을 판단하는 여러 가지 징표(실질적인 징표, 형식적인 징표, 사회경제적인 징표)를 기준으로 판단하였다.

2) 법원은 초기에 레미콘노동자들의 실질적인 사용종속관계(실질적인 징표-관리․감독, 지시)조차도 인정하지 않음은 물론이면서 형식적인 징표(근로계약서 부재, 사업자등록증 소유, 사회보험 미적용등)를 이유로 노동자성을 부정하였다.

3) 하지만, 법원은 2003년 CK인프라시스 제기 ‘근로자지위부존재확인소송’이 대법원에서 레미콘회사측이 승소한 이후 레미콘노동자들의 실질적인 징표는 인정하지만 실질적인 징표가 인정되는 것은 레미콘산업의 특성이므로 어쩔 수 없이 실질적인 징표가 존재할 수밖에 없다는 입장을 고수하고 있다. 또한, 실질적인 징표들이 존재함에도 불구하고 형식적인 징표가 부재하다는 이유로 레미콘노동자들의 노동자성을 부정하고 있다.

4) 레미콘노동자들에 대한 대법원 판결에서 ‘근로기준법’상 노동자가 아니라는 판결은 이미 있었고, 2003년 CK인프라시스 제기 ‘근로자지위부존재확인소송’은 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동자성을 통합하여 레미콘노동자의 노동자성을 부정하는 판결이었다.

현재 대법원에 계류 중인 소송은 ‘노동조합 및 노동관계조정법’상 노동자성에 대한 것이다.

3. 각 정부기관(노동부, 노동위원회)의 레미콘노동자를 바라보는 시각

1) 전국건설운송노동조합의 설립 이후 수많은 레미콘 회사측의 노동조합 활동을 이유로 부당한 행위를 한 사용주에 대한 각종 고발과 구제신청에 대하여 노동사무소와 노동위원회는 레미콘노동자를 노동자로 인정하면서 레미콘 회사측의 불법성을 인정하였다. 하지만, 2003년 CK인프라시스의 대법원 ‘근로자지위부존재확인소송’의 판결이후 레미콘노동자의 노동자성을 부정하면서 부정적인 결정 등을 하고 있는 경향이다.

2) 하지만, 2003년 대법원 판결이후에도 노동위원회와 노동사무소는 개별 레미콘노동자의 노동자성은 부정하면서도 전국건설운송노동조합의 실체는 인정하여 노동조합 활동과 관련한 레미콘회사의 부당노동행위에 대해서는 레미콘회사의 부당노동행위를 인정하여 실체적인 노동조합은 인정하고 있다.

3) 2003년 판결 이후에도 전국건설운송노동조합이 개별 레미콘회사를 상대로 한 단체교섭이 여의치 않아 노동위원회에 쟁의조정신청을 하면 노동위원회는 노동조합의 실체를 인정하면서 직접적인 개입을 통하여 조정을 유도하거나 조정종료(중지) 결정을 하고 있다.

<표3> 노동위원회로부터 쟁의조정종료결정 받은 현황

년도	노동위원회	해당 사업장	숫자
2003년	경북지방노동위원회	달성레미콘	12개 사업장
	전남지방노동위원회	청해레미콘
	중앙노동위원회	우신레미콘,동양메이저(주)(광주,화성공장),금강레미콘,부원레미콘,서경레미콘, 신아레미콘,성진레미콘,
	경기지방노동위원회	서보산업(주),통일레미콘
2004년	전남지방노동위원회	성진레미콘	3개 사업장
	중앙노동위원회	성진레미콘, 성진산업(주)
2005년	경기지방노동위원회	제일산업개발(주)	5개 사업장
	충남지방노동위원회	태안레미콘,서해산업(주),성진레미콘
	인천지방노동위원회	성진산업(주)

Ⅴ. 건설운송노동자(레미콘)의 노동자성 쟁취를 위한 활동

1. 2001. 총파업 투쟁

1) 전국건설운송노동조합은 2000년 9월 19일 노동조합을 설립한 이후 2001년 4월 중앙노동위원회의 쟁의조정종료 결정을 받은 후 노동조합 인정, 단체교섭 요구 등을 요구안으로 하는 단체행동(파업)에 돌입하였다.

2) 특수고용노동자인 레미콘노동자의 노동자성 인정을 요구하며 단체행동에 돌입하여 7개월을 거친 투쟁을 하여왔지만 정부, 사용자등의 전방위적인 탄압과 장기간의 투쟁 속에서의 조합원들의 생계의 어려움 속에서 파업 투쟁을 접을 수밖에 없었다.

3) 하지만, 2001년 파업 투쟁은 이후 전국건설운송노동조합의 실체를 레미콘회사들이 인정하게 만드는 투쟁이 되었고, 지켜지지 않았던 일요일 휴무도 실시하게 만드는 역할을 하게 되었다. 또한, 특수고용노동자들의 노동자성 인정 투쟁의 서막을 서서히 열어 제낀 투쟁이 되었다.

2. 민주노총 특수고용대책회의 활동

전국건설운송노동조합은 민주노총 서울본부 비정규노조대표자연대회의 성원들 중 특수고용노조대표자 모임이 부정기적으로 모임을 갖는 데에 참여하면서 특수고용노동자의 노동기본권 쟁취논의를 하여왔다. 그러다가 위 모임에 참여하였던 특수고용노동조합들은 특수고용노동조합 회의기구의 필요성을 절감하면서 2003년 2월경 특수고용대책회의를 구성하고 민주노총의 공식 회의기구로 인정받게 되었다. 민주노총 특수고용대책회의는 매주 1회의 정례회의를 통하여 특수고용노동자의 노동기본권 쟁취 투쟁을 목표로 사업을 하고 있으며, 지난 2005년 10월 19일 국가인권위원회에 민주노총과 한국노총의 위원장 명의로 특수고용노동자의 노동기본권과 관련한 진정을 하기도 하였다.

또한, 2006년 ILO총회에서 결의할 특수고용노동자의 노동기본권 권고안에 대한 대응사업을 준비하고 있으며, 민주노동당 단병호의원이 발의한 ‘노동조합 및 노동관계조정법’개정과 관련하여 특수고용노동자의 노동기본권 입법을 위한 활동을 전개할 예정이다. 지난 10월 10일 민주노총 4개 연맹(공공연맹, 서비스연맹, 건설산업연맹, 운송하역노동조합)이 주축이 되어 특수고용공동투쟁본부를 결성하면서, 특수고용노동자의 노동기본권 쟁취 투쟁을 전개해 나갈 예정이다.

또한, 현재 특수고용대책회의는 2005년 10월 4일부터 특수고용노동자들이 중심이 되어 ‘특수고용노동자성 인정, 노동3권 쟁취’를 요구하며 무기한 단식노숙농성에 돌입하였고, 오늘까지도 진행되고 있다.

더불어, 민주노총과 한국노총 등 양대 노총이 함께하는 특수고용대책회의를 구성할 계획이다.

3. 2005. 10. 21. 파업 투쟁

2년 동안 진행된 노사정위원회 ‘특수형태근로종사자특별위원회’에서의 특수고용노동자의 노동기본권 입법을 위한 기초논의가 결론을 내리지 못하고 논의 시한을 2번이나 넘긴 채 2005년 9월 3일로 만료되었다.

그럼에도 불구하고 논의를 진척시켜 특수고용노동자의 노동기본권 논의는 유보하고 있는 정부 및 여당에 맞서 특수고용노동자의 노동기본권 쟁취 투쟁을 하고자 전국건설운송노동조합은 2005년 10월 4일부터 12일까지 파업 찬․반 투표를 진행하여 70.8%의 찬성 가결을 이루어냈다. 그리고 지난 10월 21일 경고파업을 진행하며 정부와 여당이 특수고용노동자의 노동기본권 입법을 하루속히 진행할 것을 강력히 요구하였다.

Ⅵ. 마치며

자의가 아닌 자본의 신노무관리 정책에 의해 노동자의 권리를 모두 박탈당한 채 개인사업자라는 허울만을 뒤집어쓰고 사장이 되어버린 특수고용노동자는 노동의 가장 심각한 사각지대에 있다. 정규직 노동자가 가장 최소한으로 보호 받을 수 있는 노동기본권의 적용을 받지 않으면서도 정규직 노동자가 회사 측에 종속되어 있는 그대로 종속되어 회사 측의 관리․감독을 온몸으로 받으면서 노동하는 특수고용노동자들에게 노동기본권 요구는 삶을 지탱하기위한 요구이다.

부당함을 부당하다고 말해도 해고(계약해지)되고, 업무 중 사고를 당해도 산재로 인정받지 못하는 죽음의 노동현장에서 특수고용노동자가 살아갈 수 있는 마지막 방법은 노동기본권의 인정으로 권리가 보장되는 길일 수밖에 없다.

1998년 재능교육교사노동조합, 2001년 건설운송(레미콘)노동조합의 특수고용노동자의 노동자성 인정 투쟁 이래 8년의 시간이 지나는 동안 수많은 특수고용노동자들이 죽어갔고, 해고가 되었지만, 여전히 정부는 특수고용노동자들의 노동기본권 입법 요구에 성실히 임하지 않고 있다.

200만 특수고용노동자의 생존권 보장과 전세계적으로 특수고용노동자의 노동자성 인정이 흐름인 가운데에서 OECD 가입국이며, ILO 상임이사국인 대한민국 정부로서는 당연히 특수고용노동자의 노동기본권 입법을 하루속히 서둘러야 할 것이다.

[별첨]

Ⅰ. 전국건설운송노동조합 덤프연대의 설립경과 및 규모

1. 덤프노동자들의 규모 및 노동실태

1) 전국의 덤프트럭은 52,000대가 건설기계로 등록이 되어있으며, 각 건설현장과 석산과 골재장에서 흙, 모래, 자갈, 건축 폐기물등의 운반으로 주 업무로 하고 있다.

2) 덤프트럭노동자들은 월평균 20일, 일 10시간이상 업무를 하고 있지만, 교통개발원 발표에 의하면 년 11,387,988원의 적자를 보고 있어 신용불량자의 위험에 처해있다.

더욱이, 건설현장에서 운반량을 초과하여 적재물을 싣게하기 때문에 과적에 걸리게되어 과적전과가 평균 4범 정도이어서(심하면 16범의 전과가 있다)덤프노동자는 언제라도 전과자의 신분으로 전락될 위험에 노출되어 있는 것이 현실이다.

2. 전국건설운송노동조합 덤프연대의 설립경과

전국건설운송노동조합 덤프연대는 2004년 5월 1일 서울북부권역 과적 관련 법개정을 위한 집회를 통하여 설립의 기초를 마련하여 2004년 9월 17일 덤프연대를 창립하였다. 2005년 3월 31일 1차 정기대의원대회를 통하여 유류비보조, 도로법개정(과적악법철폐), 운반비 현실화를 요구안으로 한 투쟁본부를 결성하고 2005년 5월 1일 1차 총파업에 돌입하여 10일간의 총파업 투쟁을 마무리하고 조직확대를 하였다.

2005년 10월 13일 ‘유류비 보조, 도로법 개정, 수급조절위원회 구성, 건설사단체교섭 요구, 특수고용노동자 노동자성 인정’을 요구하며 2차 총파업에 돌입하여 일정정도를 성과를 얻은 후 13일간의 총파업을 마무리 하였다.

현재 전국건설운송노동조합 덤프연대는 16개지부, 100개 지회, 8,000여명의 조합원으로 구성되어 있다.

Ⅱ. 전국건설운송노동조합 덤프연대의 주요 요구 사항

1. 유류비 보조

건설경기가 하락되고, 유가는 하늘높은 줄 모르고 치솟고 있는 과정에서 덤프노동자는 생활고에 시달리게 되고있는 와중에서 화물운송노동자들에게는 지급되고 있는 유류비가 건설기계라는 이유만으로 지급되지 않는 것이 현실이다.

그러하기에 덤프노동자들은 위에서도 밝혔듯이 매월 1,000,000원의 적자로 생활고에 시달리며 유류비가 소득금액의 55%를 상회하는 현실에서 유류비이 보조는 생존을 유지하기 위한 방안이기에 요구하는 것이다.

2. 도로법 개정

건설현장의 이윤추구를 위하여 덤프트럭 용량을 초과하는 적재물을 덤프트럭에 싣토록하는 현실과 덤프노동자위주로 처벌되는 과적처벌 규정이 있는 도로법을 개정하지 않는다면, 덤프트럭 운전을 하는 덤프노동자는 언제라도 누구라도 과적 처벌로 인하여 전과자가 되는 현실을 타개하고자 도로법 개정을 요구한다.

3. 수급조절위원회 구성

건설경기가 하락하여 일이 없는 상황에서 전국적으로 산재해있는 52,000대의 덤프트럭으로는 50%도 가동되지 못하는 상황이다. 이러한 현실에서 대형면허만 있으면 누구나 사업자등록을 하고 덤프트럭을 운전할수 있도록 하는 것은 공급과잉으로 인한 최소한의 운반비도 하락하게 만드는 덤핑을 유도하는 것이다. 그러기에 화물자동차처럼 수급조절위원회가 구성되어 허가제가 도입되어 있는 것과 동일하게 덤프트럭도 수급조절위원회를 구성할 것을 요구하는 것이다.

4. 건설사 단체교섭 요구

건설현장에서 실질적으로 덤프트럭 운행의 관리․감독을 하고있는 원청건설사와 전문건설업체들과의 단체교섭을 통하여 건설현장의 문제점을 해결하고 운반비에 대한 현실적인 요구도 실현할수 있도록 건설사와의 단체교섭을 요구한다.

5. 특수고용노동자의 노동자성 인정

회사측과 종속관계를 가지고 있으면서도 개인사업자등록증을 가지고 있다는 이유만으로 노동자로 인정받지 못하는 특수고용노동자 의 노동자성 인정을 요구한다.

Ⅲ. 전국건설운송노동조합 덤프연대의 대정부 교섭 결과

1. 과적 관련 사항

1) 건설교통부는 국회에 상정되어 있는 <임차인> 처벌규정에 “건설기계인 경우 수급인 또는 하수급인”을 명시하는 것으로 하고, 국회는 이를 11월초로 예정되어 있는 국회상임위에서 반영시키는 것으로 하여 올해 안에 통과시켜 내년부터 적용하는 것으로 되었다.

2) 임차인 면책조항인 “ 지시하였거나 감독하였을 경우에는 그러하지 아니하다” 조항에 대해서는 선의의 운전자 및 임차인의 피해가 없는 것으로 문안을 조정하여 마찬가지로 국회심의와 연내 통과를 시키는 것으로 하였다.

3) 현장에 계량기 설치는 법리적 검토를 덤프연대와 함께 거쳐  다음 국회 회기 내에 법제화를 추진하는 것으로 하였다. 건설교통부는 10월중에 건교부 산하 대형공사현장에 측중계가 설치 운영되도록 하는 권고를  10월중에 하달하기로 하였다.

2. 유가보조

1) 정부의 유류세에 대한 지원방안은 면세유, 유가보조, 공사계약금액 조정등 다양한 방식이 있습니다. 이중에서 면세유등은 농업등 일부산업에, 유가보조는 버스, 택시, 화물에 적용되고 있고, 건설기계의 경우에는 공사계약금액 조정제도를 지난 7월부터 공공공사에 한정하여 시행하고 있는 것이다.

2) 이에 대해 지난 2004년부터 현재까지 정부는 “유가보조제도의 확대는 안 된다”라는 입장을 고수해 왔으며, 지난 10월 20일, 21일 관계 장관 회의를 거쳐, 건교부, 재경부 장관이 기자브리핑까지 한 상태입니다.

3) 정부는 현재의 <공공공사의 계약금액을 조정하여 건설사업주를 통하여 유류비 지원을 하는 현행제도> 에 대하여 11월중에 실태조사를 실시하고, 제도의 개선방안을 마련하기로 하였으며, 개선방안에 대해서는 11월초에 덤프연대가 참가하는 논의를 시작하기로 하였습니다. 새로운 방안에는 민간공사, 공공공사를 포괄하여 논의를 하고, 재원마련이나, 지급방식을 모두 포괄하여 논의를 하는 것으로 되어 있다.

3. 수급조절, 체불, 어음지급근절

1) 건설교통부는 수급 불균형 해소방안, 덤프트럭과 화물트레일러의 업역구분, 경영개선 등이 포함된 < 건설기계종합육성방안>에 대하여 내년 연구 작업을 실시하고, 덤프연대가 참가하도록 하였다.

2) 체불과 어음지급에 대해서는  <표준임대차계약서>를 제정하여 보급하기로 하였다.

* 열린 우리당에서는 10월 말경 덤프의 과적, 유가보조에 대하여 당정협의회를 하고, 수급불균형과 다단계하도급에 대해서는 당내에 제도개선연구팀을 가동하여 건교부와 제도개선방안을 마련하기로 하였다.

4. 건설협회, 전문건설협회

건설협회, 전문건설협회는 덤프연대가 제기하는 건설현장의 측중계 설치에 동의, 현행 유류비 지원제도의 문제점에 공감하고 새로운 방안 마련에 참가를 확인하였다. 어음, 체불문제에 대해서는 양 협회가 회원사에 대한 계도를 하기로 하였고, 건설협회는 과적, 어음, 체불문제를 <원 하청 협력업체 평가기준> 반영을 검토하기로 하였으며, 전문건설협회는 덤핑단가 근절, 다단계하도급 문제에 대하여 덤프연대와 사안별로 논의를 지속하기로 하였다.

특별기고. 오사카노변단

노동자성에 관한 사례

- A급배(急配)사건의 소개 -

히라카타 가오루(오사카노동자변호단)

<사례의 소개>

1. 당사자

(1) A급배(急配)주식회사(이하 ‘회사’라고 함)는 트럭 운송을 업으로 하는 주식회사이다. 회사의 종업원수는 약 100명이고, 트럭 운전사들을 사용하여 화물운송업무를 수행하고 있다. 회사의 취급업무로는 개별적으로 도급을 받는 화물운송업무, 다른 운송회사가 화주로부터 도급받은 운송업무를 일정기간 계속적으로 하도급받아 수행하는 업무, 개인이나 단체가 이사할 때 이사짐을 운송하고 정리해주는 업무 등이다.

(2) 운전사 - B, C, D, E, F

운전사 - B, C, D, E, F (이하 B, C, D, E, F 라고 함)는 전술한 3가지 회사 취급업무에 종사하고 있었다. 3가지 업무를 모두 하는 운전사도 있고 1가지 업무만 하는 운전사도 있었다. 또한 각각 신문광고나 지인의 소개로 회사가 종업원을 모집하고 있는 것을 알고 응모했다. 그리고 이력서를 첨부하여 회사의 담당자와 면접을 하여 채용되었다. E, F를 제외하고 B, C, D는 채용 후에 ｢운송업무위탁서약서｣라는 이름의 회사가 작성한 문서에 서명․날인하였다. 이름은 ‘서약서’라고 되어 있지만 사실상 ‘계약서’에 다름 아니었다. 또한 이 서약서의 내용에 대해 B, C, D는 회사로부터 어떠한 설명도 듣지 못했다. E, F는 이와 같은 ｢운송업무위탁서약서｣에 서명날인하지 않았다. 그 이유는 E, F의 채용시기가 다른 3명보다 약간 빨랐는데, 그 당시에는 회사가 트럭 운전사에 대해 전술한 서면에 서명하는 방법을 채용하지 않고 있었기 때문이었다.

B는 2002년 5월 17일에, C는 2000년 8월 1일에, D는 2000년 8월 16일에 각각 회사에 채용되었다.

2. 노동조합의 결성 및 회사의 B, C, D에 대한 해고통지

(1) 노동조합의 결성

B, C, D, E, F는 노동조건의 개선을 목적으로 하여 노동조합을 결성하고, 2003년 8월 5일 회사에 대해 노동조합 결성통지를 하였다. 이 통지 중에는 B, C, D, E가 노동조합의 집행위원인 점이 명시되어 있었다.

(2) B, C, D, E에 대한 해고통지 및 F에 대한 불이익처분

회사는 전술한 노조 결성통지를 받고 나서 9일 후인 8월 14일, B, C, D에 대해 ｢운송위탁계약해제의 통지서｣라는 제목의 서면을 발송하였다. 그 내용은 B와 회사의 운송위탁계약이 2003년 11월 26일로 종료하고, C와 회사의 계약은 2003년 12월 19일로 종료하고, D와 회사와의 계약은 2004년 2월 15일로 종료한다는 것이었다.

또한 회사는 E에 대해서는 전술한 B, C, D에 대한 ｢운송위탁게약해제의 통지서｣라는 서면과 동일하게 ‘요청서’라는 서면을 발송하였다. 그 내용은 1년 전에 E가 배치전환되기 전에 담당했던 업무에 관해 보고를 할 것을 요구하여 E를 곤혹스럽게 만들고, E가 그것에 답하지 않으면 징계처분하여도 감수하겠다는 의사로 보겠다는 내용이었다.

2003년 9월 22일, 노동조합은 F도 또한 조합원인 사실을 공개하였고, 회사는 F에 대해 9월 24일부터 업무를 부여하지 않고 임금을 일방적으로 감액하고 사택에서 퇴거명령을 하는 등 불이익한 조치를 하였다.

3. 종업원지위보전 등 가처분신청 및 결정

(1) 가처분 신청

① B는 2003년 12월 16일 오사카지방법원에 지위보전 등 가처분명령신청을 제출하였다. 마찬가지로 C는 2004년 2월 9일에, D는 2004년 4월 23일에 오사카지방법원에 각각 지위보전 등 가처분신청을 넣었다.

② 회사의 주장

회사는 다음과 같이 주장하였다. 즉, 우선 B, C, D는 회사와 운송업무위탁계약을 체결한 ‘위탁계약자’이고 고용계약(근로계약)을 체결한 노동자가 아니기 때문에, B, C, D에게 해고권 남용법리의 적용은 없다. B, C, D와 회사 사이에 체결한 운송업무위탁계약은 기간을 6개월로 하고, 회사와 위탁계약자 쌍방의 이의제기가 없으면 6개월마다 갱신하는 것으로 되어 있고, 지금 회사가 갱신하지 않는 것일 뿐이다. 그 의사표시가 ｢운송위탁계약해제의 통지서｣이다. 운송업무위탁계약은 계약자유의 원칙에 따라 대등한 입장인 회사와 B, C, D가 자유의사로 체결한 것이기 때문에 유효하다. 따라서 이번의 B, C, D와 회사의 계약종료는 유효하다. 또한 B, C, D는 부당노동행위를 주장하지만, B, C, D와 회사 사이에는 운송업무위탁계약을 체결한 사업자일 뿐이고 노동자가 아니기 때문에, 노동조합을 결성하고 가입하는 것이 불가능하다.

③ B, C, D의 주장

이에 비해, B, C, D는 다음과 같이 주장하였다. 노무공급계약이 고용계약(근로계약)이든 업무위탁계약이든 계약의 형식에 구애되지 않고 그 실태를 보아 판단해야 한다. B, C, D와 회사의 관계는 실태를 살펴 보면 고용계약(근로계약)이다. 따라서 B, C, D에 대한 회사의 ｢운송위탁계약해제의 통지서｣는 해고통지에 다름아니다. B, C, D는 노동기준법이 적용되고 해고권 남용법리도 적용되는 것이 된다. 이번 회사의 B, C, D에 대한 해고에는 정당한 사유가 없고, 해고권의 남용이기 때문에 무효이다. 또한 경과에서 분명히 드러나는 것처럼 이번 회사의 B, C, D에 대한 해고는, B, C, D가 노동조합에 가입한 것을 이유로 하는 부당노동행위인 것이 분명하기 때문에, 그런 의미에서도 위법 무효이다.

(2) B, C, D와 회사의 계약 및 업무수행 실태

① 계약체결시

B, C, D는 회사의 운전사 모집광고를 보거나 또는 지인의 소개로 응모하였다. 모집광고에는 ‘급여’, ‘근무’, ‘통근’ 등 고용계약에 특유한 용어가 사용되어 있었다. 또한 B, C, D는 이력서를 지참하여 회사의 지점장의 면접을 거쳐 채용되었다. 면접시에 회사로부터 고용계약이 아니고 업무위탁계약인 것에 대한 설명을 듣지 못했다. 또한 대등한 입장의 사업주와 사업주가 체결하는 업무위탁계약이라고 보기에는 계약조건에 관한 교섭이 없었다. 반대로 면접시에 고용계약에 특유한 ‘급료의 지급일’, ‘휴일’에 대한 설명을 들은 사람도 있었다.

② 계약체결 후의 ｢운송업무위탁서약서｣

B, C, D는 채용, 취업개시로부터 수일 후에(사람에 따라서는 수 개월 후에) 회사로부터 ｢운송업무위탁서약서｣에의 서명, 날인을 요구받았고, 이에 응했다. 그 즈음에 회사로부터 ｢운송업무위탁서약서｣의 내용에 대한 설명도 없었고, 사본도 교부받지 못했다. ｢운송업무위탁서약서｣에는 회사와 B, C, D가 운송위탁계약을 체결한 것, 계약기간은 6개월로 하고 쌍방이 이의제기를 하지 않으면 묵시적으로 갱신된다는 것, 위탁계약자는 회사의 복무규정에 따르고, 복장, 접객용어, 접객태도는 회사의 규정에 따를 것 등이 기재되어 있었다.

③ 업무에 관한 지휘명령

B, C, D는 개별적으로 도급받은 운송업무의 경우에는, 전날 또는 당일에 회사로부터 화주명, 화물의 종류, 화물을 싣고 부리는 장소, 목적지까지의 도착예정시간, 고속도로 사용불가 등을 지정받아, 해당 운송업무를 수행하도록 지시를 받았다. 또한 다른 운송회사로부터 전속적으로 도급받는 업무의 경우에는, 고객(원청)명, 출근시각 등을 지시받고, 구체적인 업무수행방법에 대해서는 도급을 받은 운송회사의 지시에 따르도록 되어 있었다. 이사짐 배달의 경우에는 집합시간, 집합장소, 운전을 할 것인가 조수로서 이사짐을 나를 것인가 등을 미리 지정받아 현장에서는 팀장의 지시에 따라 작업을 하도록 되어 있었다.

그리고 B, C, D의 급여는 후술하는 바와 같이 일급, 월급, 실적급으로서, 지시받은 업무를 수행하지 않으면 다음부터는 업무를 맏지 못했기 때문에, 수면시간, 휴식시간도 없이 과중한 업무수행을 지시받을 때 등과 같이 물리적으로 지시에 따르는 것이 불가능한 경우를 제외하고는 회사로부터 지시받은 업무를 거부할 수 없었다.

회사가 고용계약인 점을 인정한 E, F에 대해서도 전체적으로 동일한 지시명령방법이 존재했다.

④ 보고의무 및 근태관리

회사에서는 타임카드는 없었지만 B, C, D는 지시받은 업무수행을 시작한 시각, 주행거리, 목적지 도착시각, 회사로 복귀한 시각 등을 업무일지에 기재하여 회사에 제출, 보고하도록 되어 있었다. 또한 사전에 운송업무의 지시가 없었던 경우에는 매일 오전9시에 회사에 출근하도록 지시받았다. 게다가 정기휴일 이외에 쉴 경우에는 사전에 회사로부터 허락을 받도록 되어 있었다.

또한 B, C, D는 지시받은 업무를 마쳤을 때 또는 완료가 어려울 때에는 그 이유를 첨부하여 회사에 보고하도록 되어 있었고, 다른 운송업체로부터 또다른 업무를 의뢰받았을 때에는 우선 회사에 지시를 받아 대응하도록 되어 있었다.

⑤ 복무규정의 적용

B, C, D는 업무를 수행할 때 회사의 제복을 착용하도록 되어 있었다. 또한 두발 등에 대해 회사로부터 규제를 받았다.

⑥ 전속성

B, C, D는 회사의 업무 외에 다른 업무를 하는 것이 불가능했다.

⑦ 대체성

B, C, D는 회사로부터 지시받은 운송업무의 수행에 대해서 자기 판단에 따라 제3자에게 하도록 하는 것이 허용되지 않았다.

⑧ 보수(임금)의 지불

회사는 B, C, D에게 매월 1회 특정일에 임금을 지불했다. 임금은 이사짐 운송, 다른 운송회사 업무의 하도급인 경우에는 일급의 정액제이고, 개별 운송인 경우에는 실적급으로 되어 있었다. 일급의 정액제인 경우 초과근무수당이 지급된 경우도 있었다. 다만 정액제, 실적급이어도 임금액은 회사가 일방적으로 결정하고, 결정방법(기준)에 대해 B, C, D,는 알지 못했고, 급여명세표를 보기 전까지는 그 달의 임금 총액을 알 수 없었다.

회사는 급여지불시에 급여명세를 교부하였고, 거기에는 ｢급여명세｣, ｢사원 코드｣ 등의 종업원인 것을 보여주는 용어가 사용되었다.

B, C, D의 평균임금액은 임금 센서스 및 전일본트럭협회 조사에 따른 근무 트럭운전수의 평균임금보다도 상당히 낮았다.

⑨ 생산수단의 소유관계

B, C, D가 사용한 트럭은 회사의 소유이고, B, C, D는 회사가 지시하는 트럭에 승차하여 운송업무를 수행하였다.

또한 보험료, 연료비, 차량수리비, 고속도로 사용시의 요금은 회사가 부담하였다.

⑩ 사회보험, 노동보험, 소득세

회사는 B, C, D등에 대해서 사회보험 (건강보험, 후생연금), 노동보험(산재보험, 실업보험)에 가입하지 않았다. 또한 소득세에 대해서 원천징수를 하지 않았다.

(3) 가처분결정

오사카지방법원은, B에 대해 2004년 5월 14일, C에 대해 같은 해 7월 30일, D에 대해 같은 해 8월 18일, 각각 노동기준법 제9조의 노동자인 것을 인정하고, 본안의 제1심 판결이 나오기 전까지, B, C, D에 대해 종전 임금상당액을 임시 지급하라는 가처분명령을 내렸다.

재판소의 판단은 다음과 같다.

B, C, D에 대하여, 개별운송업무에 관해서는 운송업무의 성질상 당연히 필요한 지시 이외에 회사의 지휘감독을 인정하기에 충분할 정도의 업무수행에 관한 구체적 지시가 있었다는 것을 인정하지 않았다. 그러나 다른 운송회사로부터 하도급받은 업무나 이사짐운송의 경우에는 회사나 회사의 원청인 운송회사의 지휘감독 하에 업무를 제공하는 것이다. 또한 업무의 분배권한을 회사가 일방적으로 가진 상태에서는, B, C, D가 원하지 않는 업무지시를 거부하는 것이 사실상 곤란하다고 생각된다. 또한 B, C, D는 회사에 업무일지를 제출하고, 운송업무위탁서약서에도 영업비밀 유지의무, 복무규정 준수의무, 직접거래금지 등 일반적 고용계약상 의무와 공통적 성질인 규정이 있다. 게다가 생산수단인 자동차를 회사가 소유하고, 보험료, 수리비, 연로비도 회사가 부담한 것이나 구체적인 보수액의 결정권이 회사에게 있고, B, C, D등이 교섭을 통해 보수액을 인상시킬 여지가 없었던 것 등으로 볼 때, B, C, D가 자기의 위험과 계산 하에 업무에 종사하는 사업자라고 할 수 없다. 이상으로부터 B, C, D 등이 제공한 노무는 회사의 운송업무를 위한 조직적 노동의 일부를 구성하는 것으로 평가될 수 있는데, 그렇다면 B, C, D 등은 회사의 지휘감독 하에 노무를 제공하고 이에 대한 보수로서 임금을 지급받은 것으로 평가하는 것이 상당하다. 따라서 B, C, D에게는 노동기준법이 적용된다.

(4) 노동기준감독관서, 공공직업안정소의 처분

노동기준감독관서는 2004년 7월 8일, D가 본건 해고 전에 회사의 업무 중에 입은 상해에 대하여 산업재해인 것을 인정하였고 산재보험금을 지급할 것을 결정하였다. 또한 공공직업안정소는 같은해 6월 B, C, D에 대하여 고용보험의 피보험자 자격을 인정하였다. 국가기관인 노동기준감독관서와 공공직업안정소도 B, C, D의 취업실태가 고용계약에 해당하고 B, C, D가 노동기준법 제9조의 노동자인 것을 인정한 것이다.

4. 그 후

현재 B, C, D에 대하여 종업원 지위확인청구, 임금청구사건의 본안이 오사카지방법원에 계류 중이다. 이에 앞서 나온 전술한 가처분 명령은 결론에 있어서는 당연한 것이다. 다만 가처분명령은 업무지시의 내용에 대하여 종업원과 같은 정도의 구체적인 강도의 업무지시를 인정하기는 불가능하다고 서술하고 있다. 그러나 트럭 운전이라는 업무의 성질상 회사로부터의 지시는 일정정도 추상적일 수밖에 없다. 현재 본건에서 회사가 종업원인 것을 인정한 E, F에 대한 업무지시도, B, C, D에 대한 것과 동일하였다. 본건과 같은 사례에서는 노무제공자의 사용자에 대한 지휘명령을 어느 정도는 추상화하여 종합적으로 보아 노무제공자가 사용자에게 종속되어 있는가, 그렇지 않으면 독립하여 대등한 사업자인가를 판단해야 할 것이다.

[워크샵 #3]

간접고용노동자의

노동기본권

발표 1. 민주노총

간접고용노동자 노동권 보장방안

- 한국의 사례를 중심으로 -

주진우(민주노총)

1. 간접고용 노동(자)란?

- 간접고용이란 파견처럼 고용과 사용이 분리되는 형태를 말함.

- 파견(용역, 도급) 노동자는 파견(용역, 도급)사업주와 근로계약을 맺지만, 파견(용역, 도급)사업주와 사용사업주와의 계약에 따라 사용사업주의 지휘감독 아래 일하게 됨.

2. 간접고용의 유형과 구분

이하에서는 전국불안정노동철폐연대에서 발간한 ‘2002년 간접고용 실태보고서’의 설명내용을 다수 인용하였음.

1) 도급과 위장도급

- 도급은 수급인(도급업체)이 일의 완성을 약속하고, 도급인(사용업체)가 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급하는 계약임.

- 그러나 우리현실에서는 형식만 도급계약을 체결하고, 실제로는 파견 등 근로자 공급사업인 경우가 대부분임.

- 사용자가 위장도급을 자행하는 이유는 노동법상 사용자로서의 책임과 의무를 도급업체에 떠넘김으로써 노동권을 제약하고 해고제한 규정을 피해가기 위함임.

2) 근로자공급과 파견

- 근로자공급은 자기가 고용하는 근로자를 공급계약에 따라 타인(사용업체)에게 공급하여 사용하도록 하는 것임.

- 근로자 파견은 근로자 공급의 한 유형으로, 파견업체가 고용한 노동자를 사용업체에 파견하여 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 일을 하게 하는 것임.

※ 한국의 경우, 1998년 7월 1일 ‘파견근로자보호등에관한법률(일명 근로자파견법)’에 따라 26개업무에 대하여 근로자 파견이 가능하게 되었으며, 주요 업무로는 비서, 타자원, 전화외판원, 운전원, 수금원, 건물청소원 등이 있음.

3) 직업소개

- 직업소개란 구인 또는 구직의 신청을 받아 구인자와 구직자간에 고용계약의 성립을 알선하는 것을 말함.

4) 사내하청

- 하청회사가 원청회사(사용업체)의 일정한 생산 업무를 도급받아 이를 원청회사 사업장에서 원청회사의 생산시설을 이용하여 수행하는 경우를 말함.

- 대부분의 사내하청은 도급을 위장하고 있으나 실질적으로는 도급업체가 원청업체(사용업체)에 종속되고, 사용업체가 직간접으로 해당 노동자를 지휘․감독하는 파견형태로 운영되는 위장도급임.

5) 점원파견

- 생산회사가 상품판매를 위해 유통업 매장에 소속 종업원을 파견하는 경우로, 격지근무의 한 유형. 파견된 노동자는 생산회사 소속임에도 실제 업무 과정에서 유통업 매장의 지시를 받게 되거나, 근로시간 등에 있어서 유통업체의 지시를 받게 되는 경우가 있어 불법파견의 소지를 가지고 있음.

6) 외주/분사

- 외주: 회사 작업의 일부를 외부의 업자에게 주문하는 일

- 분사: 기업을 몇 개의 기업으로 분할하여 운영하는 것

- 이 과정에서 대부분의 경우 자회사 형식으로 모회사에 종속: 실질적인 권한은 모회사가 행사, 외주 및 분사된 회사는 비정규직으로 채용(간접고용화의 한 방편)

3. 간접고용의 실태

1) 간접고용의 규모

- 통계청의 ‘경제활동인구부가조사’ 결과에 따르면 2004년 8월 현재 파견노동은 117,000명(0.8%), 용역노동은 413,000명(2.8%)인 것으로 조사됨.

<표 1> 비정규직 규모 (2004년, 단위: 천명, %)

		종사상지위			전체		2003년
		상용	임시	일용	수	비중	수	비중
임금노동자(1)		7,684	4,829	2,071	14,584	100.0	14,149	100.0
정규직 (2=1-3)		6,428			6,428	44.1	6,307	44.6
비정규직 (3=①+---+⑧, 중복제외)		1,256	4,829	2,071	8,156	55.9	7,842	55.4
고용계약	임시근로	1,006	4,829	2,071	7,906	54.2	7,679	54.3
	(장기임시근로) ①		3,475	1,009	4,485	30.7	4,589	32.4
	(기간제근로) ②	1,006	1,354	1,062	3,421	23.5	3,089	21.8
근로시간	시간제근로 ③	19	453	599	1,072	7.3	930	6.6
근로제공 방식	호출근로 ④		1	665	666	4.6	589	4.2
	특수고용 ⑤	131	472	108	711	4.9	601	4.2
	파견근로 ⑥	60	38	18	117	0.8	98	0.7
	용역근로 ⑦	163	182	68	413	2.8	345	2.4
	가내근로 ⑧	21	29	121	171	1.2	166	1.2

자료: 김유선, ｢비정규직 규모와 실태-통계청, ‘경제활동인구조사 부가조사’결과｣, 2004

- 또한 노동부의 ‘근로자파견사업 현황’ 자료에는 파견노동자 규모가 55,000명(2003년)으로 파악되고 있는데, 경제활동인구부가조사의 98,000명과는 큰 차이가 있음.

- 노동부 통계는 등록된 합법파견만을 집계하기 때문에 불법파견이 더 일반적인 형태인 파견노동의 규모를 추산하는데는 거의 의미가 없음.

- 실제로 2004년 국정감사자료에 따르면 500인 이상 대기업(건설업 제외)에서 일하는 사내하청 노동자 규모가 15만명에 이름(전체 노동자의 23%).

- 결국 불법파견까지 포함한 파견노동자, 용역노동자, 도급노동자 등을 합하면 간접고용노동자 규모는 60만명을 상회할 것으로 추산됨.

<표 2> 간접고용 규모의 변화 (단위 : 천 명, %)

	2000. 8.	2001. 8.	2002. 8.	2003. 8.	2004. 8.
노동부 집계 파견노동	53	58	64	53	-
파견노동	136 (1.0)	130 (1.0)	88 (0.6)	98 (0.7)	117 (0.8)
용역노동	308 (2.4)	319 (2.4)	346 (2.5)	345 (2.4)	413 (2.8)
합계 (비율)	444 (3.4)	449 (3.4)	434 (3.1)	443 (3.1)	530 (3.6)

자료 : 김유선, 비정규직 규모와 실태, 각년도; 노동부, 근로자파견사업현황, 각년도

- 산업별로는 파견노동은 제조업과 금융보험업이, 용역노동은 제조업과 서비스업, 도소매음식숙박업 등에서 상대적으로 사용 비율이 높은 것으로 나타남.

<표 3> 고용형태별, 산업별 비정규근로의 활용 비중

	파트타임	단기계약	일시고용	파견근로	용역근로	호출근로	소사장	외주근로	독립도급	기타
전산업	12.9	39.7	9.4	8.4	20.5	0.0	2.2	3.4	1.4	2.0
제조업(광업 포함)	7.6	33.6	9.2	10.1	27.0	0.0	3.8	5.3	1.3	2.1
비제조업	18.3	45.8	9.7	6.7	13.9	0.0	0.7	1.5	1.5	1.9
건설업	2.7	54.7	29.0	5.6	4.6	0.0	0.0	3.0	0.0	0.3
도소매음식숙박업	36.1	26.5	6.5	3.5	18.6	0.1	2.0	0.6	1.4	4.5
운수통신업	16.8	52.2	12.7	4.0	6.9	0.0	2.0	3.4	2.0	0.0
금융보험업	16.6	59.8	0.9	10.6	6.4	0.0	0.0	0.1	3.6	2.1
부동산 및 임대업	17.2	47.9	10.2	6.8	12.2	0.0	0.0	1.8	1.8	2.2
기타서비스업	10.7	43.1	8.4	9.1	26.7	0.0	0.0	1.2	0.0	0.7

자료 : 한국노동연구원, ｢사업체패널조사 부가조사｣, 제1차년도(2002)

2) 간접고용 노동자의 노동조건

- 파견노동자의 월평균임금은 127만원, 용역노동자의 월평균임금은 92만원으로, 정규직 대비 파견노동자는 60.3%, 용역노동자는 43.7%에 불과하여 저임금에 시달리는 것으로 나타남.

<표 5> 고용형태별 월평균임금 및 인상률

	금액(만원)				격차(%)
	01년	02년	03년	04년	01년	02년	03년	04년
임금노동자	125	133	147	154	73.6	73.2	72.8	73.1
정규직	169	182	201	211	100.0	100.0	100.0	100.0
비정규직	89	96	103	110	52.6	52.7	51.0	51.9
임시근로	87	94	102	108	51.3	51.8	50.5	51.2
(장기임시근로)	86	93	101	105	50.6	51.1	49.9	50.0
(기간제근로)	90	98	104	111	52.9	53.9	51.5	52.8
시간제근로	45	50	50	54	26.7	27.4	24.8	25.6
호출근로	66	79	81	84	39.2	43.4	40.0	39.7
특수고용	108	120	127	139	63.5	65.9	63.2	65.9
파견근로	101	115	110	127	59.4	63.0	54.8	60.3
용역근로	79	85	87	92	46.3	46.8	43.2	43.7
가내근로	50	52	41	56	29.4	28.7	20.5	26.7

자료: 김유선, 위와 동일.

4. 간접고용의 문제점

1) 저임금과 장시간 노동의 구조화

- 비정규직 일반의 당하는 차별에 더해 중간착취가 발행하기 때문에 간접고용(파견․용역)노동자들의 임금 수준은 비슷한 업무를 수행하는 정규직 노동자들에 비해 매우 낮음.

- 노동자 모집과 임금 지급 말고는 거의 아무 일도 하지 않는 파견․용역업체의 중간착취율은 각 사업장별로 상이하게 나타나나, 대략 적게는 20-30%에서 많게는 50-60%를 차지하는 것으로 나타남.

- 또한 상당수의 파견․용역노동자들은 근로기준법상의 노동시간제나 수당제를 적용 받지 못하고 있는 실정임. 형식적으로는 초과근로수당, 연월차근로수당이 있어도 사실상 임금총액이 먼저 고정되어 있고 이것을 편법적으로 나누어 세목을 설정하는 경우가 많음.

※ 파견․용역업체 유지비가 추가지출되나 사용업체는 파견근로제의 도입을 통해 파견노동자들의 단결을 막고 저임금을 유지하여 오히려 비용절감의 효과를 향유.

2) 불법파견

- 한국의 경우 합법적인 파견보다는 불법파견(파견대상업무 이외의 파견이나 무허가 파견업체에 의한 파견) 더 일반적인 형태임. 현행법상 형사처벌 조항 이외에는 불법파견의 경우 파견노동자와 사용사업주와의 고용관계 성립 여부에 대해서는 별도의 규정이 없음. 정부의 관리감독의 해태까지 겹쳐 불법파견이 횡행하고 있음.

현행 파견법 시행령은 파견대상업무를 26개 업무로 규정하고 있다.

현재 정부는 불법파견의 양성화를 명목으로 파견대상을 무제한으로 확대하겠다는 입법안을 국회에 제출해놓고 있는 상태임

※ 독일의 경우 불법파견시 근로자파견계약과 파견근로계약을 무효로 하고 파견노동자와 사용사업주와 직접 고용관계가 성립하는 것으로 간주하고 있음.

- 불법파견을 인정된 경우에도 노동부는 “직접고용을 하던지 아니면 민법상 완전한 도급으로 시정하라”는 시정원칙을 견지하고 있음. 이에 따라 사용자들은 불법파견을 중단하고 합법도급으로 바꾸겠다는 핑계를 삼아 오히려 해당 파견노동자를 계약해지하는 현상이 벌어지고 있음.

- 따라서 사용업체가 불법파견을 한 순간부터 직접고용한 것으로 간주하는 것만이 불법파견 문제를 해결할 수 있는 방안임.

3) 노동3권 부정

- 사용자가 파견노동자를 이용하는 가장 큰 이유 중 하나는 노동자들의 단결을 구조적으로 막을 수 있기 때문임.

① 단결권의 침해

- 파견․용역노동관계에 있어서의 노동3권 침해행위는 대개 사용사업주의 주도 또는 지시에 의해 이루어지고 있음.

- 사용사업주의 단결권 침해의 가장 극단적인 형태는 사용업체가 노조 결성을 이유로 파견․용역업체와의 파견 내지 용역계약을 해지하는 것임. 파견․용역계약의 해지는 상용형 파견근로가 거의 없는 한국의 현실에서 곧바로 해고를 의미하기 때문에, 사용업체의 계약해지 위협은 아주 강력한 단결권 침해 수단이 되고 있음.

파견․용역계약에서 쟁의행위를 할 수 없다거나 노조 결성시 계약을 해지한다고 아예 규정한 경우도 있고, 그렇지 않더라도 대부분 사용업체 임의로 계약해지를 할 수 있도록 되어 있음.

- 이 밖에도 핵심 조합원들을 교체할 것을 요구한다거나 아니면 회유․협박을 통해 조합 탈퇴를 종용하는 등으로 사용업체는 파견․용역노동자의 단결권을 침해하고 있음.

② 단체교섭권의 침해

- 파견․용역노동자들은 실제 사용업체의 사업장에서 사용업체에 편입되어 노무를 제공함. 따라서 파견․용역노동자들의 노동조건을 구체적으로 좌우하는 자는 사용사업주임.

- 대부분의 파견업체가 사용업체와의 관계에 있어서 열등한 지위에 있고, 또 사용업체의 필요에 따라 노동자를 모집하여 공급하는 것 이외에 별다른 노무지휘․감독을 하지 않음.

- 결국 파견․용역노동자들의 임금수준도 파견․용역계약의 내용에 따라 정해질 수밖에 없고, 사용업체가 파견․용역계약해지를 요구하거나 어떤 노동자의 해고를 원한다면 그 노동자는 파견사업체로부터 어떠한 보호도 받을 수 없는 실정임.

- 따라서 파견․용역노동자들이 노동조합을 결성하였을 때 단체교섭을 원하는 상대방은 사용업체인 경우가 대부분임. 그러나 사용업체는 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하고 아무 권한과 능력이 없는 파견․용역업체에게 사용자 책임을 전가하고 있음.

③ 단체행동권의 침해

- 사용업체가 파견․용역 노동자의 노조활동을 인정하지 않고 단체교섭을 거부하는 상황에서 파견․용역 노동조합은 단체행동 외에는 별다른 선택이 없게 됨. 사용업체가 일체의 노동법상 책임을 회피하고 있기 때문에 사용업체를 상대로 한 단체행동권 행사도 부정되기 때문임.

5. 간접고용노동자 노동권 보장 방안

가. 파견관련 정부안, “파견업종 전면 확대로 비정규직 확산”

○ (파견업종 전면 확대) 정부안은 현행 26개 업종으로 제한되어 있는 파견 허용 업종을 일부 업종을 제외하고 전면 확대하여(이른바 Negative List 방식) 파견 비정규직을 대폭 늘리게 될 것임.

※ 우리 정부처럼 1999년 파견업종 제한을 폐지한 일본의 경우 1995년 47만명이던 파견노동자가 2002년에는 213만명으로 4배 이상 증가(노동부, 비정규입법안의 주요 내용, 2004.9)

※ 2월 국회 직전 정부와 열린우리당과의 당정협의에서 검토된 “현행 포지티브 리스트 유지 및 허용업종 확대” 방식은 Negative List 방식에 비해 외양상 덜 심각한 듯 보이지만, 내용적으로는 허용업종의 실질적 대폭 확대로 나타난 다는 점에서 정부안과 본질적으로 같음.

※ 국가인권위원회 의견: “Positive 방식 유지”

○ (파견기간 2년에서 3년으로 확대) 파견기간도 현행 2년에서 3년으로 연장하여 사용자에 의한 파견 사용 폭을 늘려줌.

○ (비정규고용 악순환 불러올 휴지기) 정부안 남용방지를 위해서 3년간 파견을 사용한 업무에 3개월 동안 파견을 사용하지 못하도록 하는 이른바 휴지기 제도를 제시하고 있으나, 임시계약직(기간제)의 자유로운 사용과 연동하여 파견직(3년)-기간제(3개월)-파견제(3년) 등 비정규직의 사용의 악순환만 불러올 것임.

※ 국가인권위원회 의견: “휴지기간은 당해업무의 내용 등을 고려해 보다 확장”

※ 애초 정부안(노동부안)은 ꡒ2년 파견직 사용에 8개월 휴지기 안ꡓ(파견기간의 1/3)이었으나, ꡒ3년 고용에 3개월ꡓ(1/12)로 더욱 후퇴하여 그나마의 남용방지 효과도 거의 사라짐.

※ 휴지기는 현행 산전산후휴가 기간이 3개월임에 비추어 기업에서 충분히 버틸 수 있는 기간임.

○ (직접고용 간주에서 고용의무로 후퇴) 현행은 파견노동자 2년 고용 후에는 직접 고용된 것으로 간주(직접고용 의제)해왔으나, 정부안은 이를 고용의무조항으로 완화시켜 이를 이행하지 않더라도 과태료(3,000만원 이하) 부담만 있을 뿐 해당 파견노동자가 직접고용된다는 보장이 없게 됨.

○ (불법파견 제한 조치는 무의미) 파견업종의 전면 확대로 불법적 파견이 합법파견으로 면죄부를 받게 되는 상황에서 불법파견 시 직접고용 등 제한 조치는 거의 의미 없는 방안임.

※ 제조업 직접생산 공정은 금지업무로 설정해놓았으나, 불법파견시 직접고용의무 경우에서는 제외하여 제조업 직접생산 공정에 불법파견을 실질적으로 규제할 장치가 없음.

○ (파견노동자 노동권 행사 제한) 정부안은 파견노동자의 노동조건에 실질적 영향력을 행사하고 있는 사용업체(원청업체)의 노동법상 사용자 책임을 명시하지 않아, 파견노동자의 노동권 행사를 배제하고 있음.

나. 파견 관련 민주노총 법개정 방안, “파견법 폐지와 불법파견 근절”

○ (파견제도로 중간착취 합법화, 불법파견 양산, 노동권 배제) 1998년에 제정된 파견법 따라 그 이전까지 불법이었던 파견용역업체나 도급업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급, 사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있음. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정권한이 없는 파견업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견업체(하청업체) 노동자들은 노동법상 권리를 실질적으로 보장받지 못하고 있음.

○ (파견제 폐지와 불법파견 근절) 따라서 파견제를 폐지하고 불법파견을 근절해야 함. 또한 하고 사용사업주가 노동법상 사용자 책임을 질 수 있도록 제도가 개선되어야 함. 이를 위해서는 ▲현행 파견법의 폐지 ▲불법파견 시 해당 노동자 직접고용 ▲파견과 도급의 구분 기준 강화 ▲사용사업자의 노동법상 사용자 책임 등을 명시해야 함.

※ 국가인권위원회 의견:

“파견근로의 불법적 사용 사유가 발생한 때로부터 즉시 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용한 것으로 보는 것이 바람직”

“파견근로자가 사용사업주를 상대로 단결권 및 단체교섭권을 실질적으로 행사할 수 있도록 사용사업주의 파견근로자에 대한 책임 부분을 확대”

※ 파견제 폐지 주장은 비현실적?

파견제를 폐지가 비현실적이라는 지적 이전에 파견제가 필요성이 검증될 필요가 있음. 파견제 확산의 필요성에 대해 정부, 사용자는 ▲일시적 업무의 필요 ▲원활한 인력수급 등을 들고 있음.

▶ 일시적 업무의 필요가 있는 경우는 사유를 정한 임시계약직(기간제)의 사용으로 대체하면 됨.

▶ 원활한 인력수급 문제의 해결을 위해서는 중간착취나 비리, 노동권의 부정 등 많은 문제를 야기하는 민간파견업의 활성화를 통해서가 아니라, 국가에 의한 공공직업알선체계, 공공직업훈련체계를 마련해서 해결해야 할 문제임.

※ 실제로 정부안처럼 파견사용 제한이 완화되고 있다고 정부가 주장하는 독일의 경우, 강력한 공공직업알선체계가 마련되어 있어, 대부분의 인력수급이 이를 통해 이루어지고 있고, 민간파견업체에 의한 파견노동자의 활용은 극히 소수임.(전체노동자의 0.7%)

발표 4. 건설산업연맹

건설일용노동자실태와 노동권 보장

덤프기사 노동자, 레미콘 기사 노동자도 건설노동자이나, ‘워크샵 #2, 특수고용직 노동자의 노동기본권’에서 다루는 것으로 하고, 여기서는 건설노동자만을 다루기로 한다.

최명선(건설산업연맹)

1. 건설노동자의 현실 (일용노동자를 중심으로)

가) 화장실, 식당, 휴게실도 없이 인간이하의 생활을 하고 있는 건설일용노동자

나) 전산업 평균임금의 절반 수준인 건설일용노동자의 임금

- 건설일용노동자의 임금 수준은 2004년 기준으로 전체 상용직 노동자 임금 평균의 54%(건설업 상용직과 비교하면 50.7%)에 불과하고, 이 같은 임금격차는 매년 확대되고 있음.

(건설일용직의 전산업상용직 대비 임금수준 2002년 60.7%, 2003년 55.3%, 2004년 54%)

<표1> 건설일용노동자 평균 임금 추이

(단위: 만원)

	전산업 상용직	건 설 업
		상용직	임시직	일용직
2002년	176.9	194.8	125.5	107.5
2003년	195.8	206.8	136.5	108.4
2004년	203.6	220.3	146.2	111.8

출처: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 결과

다) 주당 70시간의 장시간 노동, 한해에 800명 산재사망, 사회복지제도 전무

- 한국의 법정 노동시간은 주당 44시간이고, 300인 이상 사업장은 주당 40시간임. 그러나 건설일용노동자의 노동시간은 주당 70시간임. 건설현장은 일요일에도 쉬는 현장이 없음. 더욱이, 주휴수당, 월차수당, 연차수당 등 법정수당도 지급되지 않음.

- 한국의 건설현장은 한해에 평균 800여명이 산재로 사망하고, 2만 여명이 부상당함. 2004년도에도 건설업 산재사망자는 779명임. 산재사고가 발생해도 산재보험으로 보상받는 경우는 50% 정도이고, 재해 노동자의 25% 내외는 아무런 보상도 받지 못하고 있음. 통상의 건설일용노동자에게 발생하는 석면으로 인한 폐암, 진폐, 벤젠으로 인한 백혈병, 분진으로 인한 호흡기 질환, 소음으로 인한 난청, 근 골격계 질환 등이 다발하고 있으나, 단기고용과 고용증명의 어려움으로 직업병 보상도 이루어지지 않고 있음

- 건설일용노동자는 사회복지제도인 고용보험, 국민연금, 의료보험에서도 적용제외 되거나, 실질적용 안되고 있음

2. 건설노동자의 현실과 고용구조

- OECD 국가인 한국에서 180만에 달하는 건설일용노동자의 극단적인 노동조건은 건설일용노동자가 간접고용과 일용직 고용이라는 이중고에 처해있는 것이 근본적인 원인임. 단기고용은 단기고용대로, 간접고용은 간접고용대로 열악한 노동조건에 처하게 되는데, 건설일용노동자의 경우 두 가지 고용구조가 겹치면서 각장 밑바닥의 노동조건에 처하고 있음.

가) 일용직 고용

- 건설업은 산업의 특수성으로 인하여 단기고용이 그 특성임. 이는 외국의 건설노동자의 경우도 마찬가지임. 건설산업은 공사의 진행에 따라 3개월 정도의 공정기간을 갖고 있어, 건설노동자는 평균 3개월에서 8개월의 단기 고용을 반복함.

- 그러나, 한국의 경우에는 일용직 고용이라는 초 극단의 단기 고용형태로 되어 있음. 이는 실제로는 3개월 - 8개월 정도의 근로를 하면서도 근로계약서 미 작성 등으로 일용직 고용처럼 취급하는 것이 그 하나 이유이고, 건설업체의 직접 고용이 아닌 이른바 팀장 밑의 고용이나, 인력시장을 통한 고용 등 비 숙련 건설노동자의 고용형태가 일 고용형태를 취하고 있는 것임.

- 이러한 일용직 고용형태는 포괄임금제도와 연결되어 건설일용노동자의 경우 법정수당 (야간근로, 초과근로, 휴일근로)의 미지급으로 이어지고, 주차휴가, 월차휴가, 연차 휴가 제도의 미적용으로 이어짐.

나) 위로 아래로 7-8단계의 간접고용

- 건설노동자의 경우 발주처 -- 원청 - 하청에 이르는 합법적인 산업구조 내에서의 3단계로 이어지는 간접고용과 십장, 오야지, 브로커, 팀장 등 불법적인 단계에서의 3-4단계로 이어지는 간접고용이 진행됨.

- 대 부분의 타 산업의 경우 간접고용이라 하더라도, 원청과 하청의 2단계가 보통인데, 건설노동자의 경우 7-8단계로 내려가는 간접고용이 진행됨. 이러한 수차례로 내려가는 간접고용과정에서 건설일용노동자는 나의 사용자가 누구인지도 모른 체 일을 하고 있음.

- 이는 외국의 건설산업에는 없는 다단계 하도급 구조 때문임. 외국의 경우에는 건설산업이라 하더라도 다단계단계 하도급 과정은 없어서 원청이 직접 고용하거나, 공정별로 일부 사업을 하청에게 주고 하청이 직접 고용하는 형태임.

- 이러한 수단계의 간접고용 형태는 각종 노동법상의 사업주 개념을 모호하게 되어, 건설일용노동자의 후생복지나, 산업안전보건, 고용보험 등 사회안전망 제도 등의 기초적인 노동보호제도가 모호해 지는 결과를 낳고 있고, 아울러 노동3권 보장에 있어서도 결정적인 장애를 갖고 오게 됨.

<그림1> 건설현장의 불법 다단계 하도급 구조

다) 파견 근로를 비롯한 비정규직의 백화점 건설현장

- 한국에서 건설현장은 파견 근로가 금지되어 있으나, 건설현장은 파견근로를 비롯한 각종 다양한 형태의 비정규직으로 비정규직의 백화점이 되고 있음

- 건설일용노동자의 경우 새벽시장, 용역회사를 통한 파견근로가 성행하고 있고, 타워기사 노동자의 경우도 소사장이나, 용역회사를 통한 파견근로가 성행하고 있음.

- 호이스트 운전원등을 비롯한 건설현장의 각종 장비 임대의 경우에는 기존에는 현장에서 직접 고용형태였으나, 4-5년 전부터 파견회사를 통한 파견근로가 성행하고 있음. 이외에도 덤프, 레미콘 등의 지입차주 형태의 특수고용직이 건설기계 노동자의 고용형태임

3. 간접고용형태와 건설일용노동자의 노동3권 보장문제

가) 원청을 상대로 한 단체협약 체결로 공안탄압

- 2000년부터 건설일용노동조합은 원청 건설회사와 350여개의 현장에서 단체협약을 체결해 왔음. 단체협약의 주된 내용은 현행 노동법에서 원청에게 책임을 부과하고 있는 산업안전보건, 고용보험 등을 주 내용으로 하여 각종 노동법을 준수하는 정도의 내용과 노조활동 보장에 대한 내용을 주로 하고 있음

- 그러나, 2003년부터 건설사업주들의 집단적 반발과, 검찰, 경찰의 탄압으로 원청과의 단협 체결을 진행한 노동조합의 주요 간부를 구속하고, 노조의 단체협약 체결을 거부하고 있음. 현재 관련하야 재판이 진행 중이며, 고등법원에서는 지역건설노조와 원청과의 단체협약 체결이 가능하다고 판결을 하고 있으나, 대법원에 계류 중임.

- 현행 노동법이 기존의 제조업 정규직 중심의 고용 형태를 기반으로 하는 법적 체계를 갖고 있어, 간접고용형태의 노동자들의 노동3권 보장문제에 대한 권리 보장이 안 되고 있음. 이에 산업의 특성상 원청- 하청구조의 간접고용구조를 원천적으로 가질 수밖에 없고, 원청의 경우에는 현장이 지속성을 가지고, 하청의 경우에는 공정별로 2-3개월간의 단기 작업을 할 수밖에 없는 건설현장의 현실을 전혀 담아내지 못하고 있음

나) 하청 임 단협에 대해 노골적인 부당 노동행위를 자행하는 원청 건설자본

- 2005년 울산건설플랜트 노조의 총 파업 투쟁에서는 발주처인 (주) SK가 노조에 가입한 조합원들에 대해 하청회사를 통한 해고, 노조와 임 단협을 체결하면 원청이 하청과 계약해지 한다는 협박, 노조의 총파업에 대비하여 아예 공기연장을 해 주면서 파업 자체를 무력화 하는 방법으로 부당노동행위를 자행함. 이에 부당노동행위로 고발했으나 현행 법 체계에서는 이러한 발주처나 원청의 노골적인 부당노동행위에 대해 처벌하지 않고 있음

- 2005년 여수지역건설노조의 경우 하청 전문건설회사와 임 단협을 체결하고, 노조의 활동 보장을 단협으로 체결한바 있으나, 발주처인 GS 칼덱스가 노조의 현장 출입을 거부하고 있어, 하청회사와 체결한 노조의 임 단협이 원천적으로 무력화 되고 있음

- 2004년 포항지역과 전남동부지역 건설노조의 임 단협과 파업 투쟁시, 발주처인 포스코가 하청회사와의 임금 협상에 개입하고, 공기를 연장하여 파업을 무력화 시키는 등 부당노동행위를 했으나, 이에 대한 규제 방법이 없어 파업이 장기화 됨.

- 포스코, GS 건설등 원청 건설회사에서 타워나, 레미콘을 비롯하여 노조원이 있는 사업체에 대해서는 아예 거래에서 제외시키거나, 조합원 채용을 거부하는 것을 본사 방침화 하면서, 비 정규직 건설일용노동자에게 가장 절박한 일자리 문제를 이용하여 노조를 무력화 시키고 있음

다) 원청, 하청 회사도 아닌 시공참여자인 십장과 오야지를 사용자로 내세우고 있음

- 건설산업은 원청-하청 단계 외에 3-4단계의 불법 도급이 진행되고 있고. 이 중간 단위에 있는 노동자들은 십장, 오야지,  팀장 등으로 불리움. 이들은 실제로는 성과급 노동자로 일을 맡아오면 팀장이 되고, 일을 맡아오지 못하면 노동자가 됨. 일종의 성과급 노동자이자 중간 관리자로 역할을 하고 있고. 건설업 면허도 없음

- 그러나, 건설 사업주들은 불법 도급을 하고 있는 십장과 오야지등을 내세워 이들이 건설일용노동자의 실질 사용주라고 주장하면서, 건설일용노동자에 대한 임금, 안전보건, 산재를 떠 넘기고 있고, 단체교섭 거부를 하는 방패로 삼고 있음

- 현행의 건설산업기본법에서는 불법 사업주로 규정하고 있으나, 노동법에서는 체불임금 등에서 사용주로 해석하고 있고, 노사교섭에 있어서도 명확한 해석을 내리지 않고 있어, 건설일용노동자의 경우에는 노동조합을 결성하고도, 단체교섭을 허는 과정까지가 구조적으로 장기화 되고 있음

라) 단기 고용을 무기로 하여 교섭 지연을 하면서 단체교섭 대상에서 빠져나감

- 건설현장은 단기 고용이 특징임. 이에 사업주들은 단체교섭을 지속적으로 회피하면서 조합원이 현장에서의 일이 끝나기를 기다려 결국 조합원이 없다는 이유로 단체교섭을 무력화 시키고 있음. 대표적인 것이 2005년 울산건설플랜트 임 단협 교섭임. 노동위원회가 교섭 대상으로 초기 인정했던 사업장은 16개 사업장이었으나, 단체교섭이 지연되면서 공사가 마무리 되어 교섭대상 업체가 12개로 줄어드는 현상이 나타남.

마) 불법 대체근로를 원청이 직접 나서서 파업권 무력화

- 건설일용노조의 파업 돌입시, 원청이나 발주처는 현장에 하청 노동조합의 출입을 금지하고, 시설 보호 요청을 하여 공권력으로 불법 대체근로를 저지하고자 하는 노동조합의 활동을 원천적으로 무력화시킴

- 아울러 2005년 울산에서의 경우처럼 발주처이자 원청인 (주) SK가 원청회사의 작업복을 입혀서 대체근로 투입. 버스를 동원하여 대체근로 투입, 아예 현장에 기숙사 시설을 만들어서 파업대오와의 접촉 자체를 금지시키는 방법으로 불법 대체근로를 투입시켜, 파업을 무력화 시켰으나, 이를 부당노동행위로 고발하고 규제 할수 있는 법적 장치가 없음

4. 건설일용노동자의 생존권과 노동3권 보장을 위한 법 제도 개선 방안

가) 간접고용노동자의 노동3권 보장을 위해 원청의 사용자성 인정 법제화

- 건설현장에서는 원청이 실질적으로 근로에 대한 지휘, 감독을 시행하고, 현장의 노동시간이나, 단가를 통한  임금 통제 등을 행하고 있음,  건설현장에서는 그 특성상 휴게시설, 식당, 화장실등 기초적인 후생 복지시설과  안전장구 지급과 건강 검진, 고용보험등 기초적인 노동보호제도가 원청에게 책임을 부과하고 있음. 더욱이 노조활동에 있어서는 실제 근로를 제공하는 현장 자체가 발주처나 원청의 통제에 있고, 하청 업체의 경우에는 별도의 현장을 갖고 있는 것이 아님. 이에 노동3권 보장을 위해 원청의 사용자성이 인정되는 법제화가 시급이 이루어 져야 함

나) 불법 다단계 하도급 근절 위한 대책 수립과 불법도급 인정되면 직접 고용 의제화

- 건설현장의 다단계 하도급은 불법사항이나, 감독도 처벌도 하지 않고 있는 상황임. 이를 위해서는 시공참여자 제도 폐지, 다단계 하도급 처벌강화, 다단계하도급 적발, 처벌을 위한 시스템 마련과 정착이 일차작인 과제임

- 아울러 2006년부터 시행하도록 되어 있는 건설산업의 직접 시공제도를 전면 적용하고, 직접시공제도가 직접고용과 연계되도록 법을 재 개정하여야 함

- 현재 노동부는 건설관련 법에서 불법도급으로 규정한 사업장에 대해서도 사용자성을 인정하고 있어, 부처간의 법 적용이 일치하지 않고 있으며, 건설현장의 고질적인 불법 다단계 하도급을 더욱 부추기고 있는 주요 원인이 되고 있음. 불법 파견으로 밝혀지면 직접 고용하도록 의제화 되어 있는 것처럼, 불법 다단계 하도급으로 인정되면 직접 고용하도록 의제화 하는 법 제도가 마련되어야 함.

발표 5. 전국비정규노조연대회의

사내하청 비정규직 실태와 원청자본의 직접사용자성

오민규(전국비정규노조연대회의)

▣ 개요

지난 10월24일, 전남 순천에 소재한 현대하이스코에서 사내하청 비정규노동자들 61명이 공장 내 크레인을 점거한 채 11일간 목숨을 건 농성을 전개하였다. 칠흑같은 어둠 속, 단 몇미터 앞조차 보이지 않고, 자다가 떨어지기라도 하면 20미터 낭떠러지로 떨어져 목숨을 잃을 판이었다. 경찰과 자본이 고용한 구사대들이 농성자의 목숨은 아랑곳 않은 채 매트리스조차 깔지 않고 수차례 폭력침탈을 했지만, 산소통과 가스통까지 들고 올라간 농성단의 처절한 저항으로 농성장은 사수되었다.

현대하이스코 측은 농성단에 물한모금, 빵한조각조차 반입되는 것을 거부했다. 민주노동당 국회의원들이 방문을 해도, 지방노동청장이 가서 인도적 조치를 얘기해도, 국가인권위 관계자가 현장조사를 공식 요청해도, 심지어 중앙경찰청장이 헬기를 타고 급하게 내려와 음식물 반입을 허락하라고 얘기를 해도, 현대하이스코는 꿈쩍조차 하지 않았다. 떨어져 죽던가 굶어죽던가 아니면 무릎꿇고 내려오라는, 그야말로 살인적 탄압과 만행이 저질러졌다. 경찰청장도, 노동청장도, 현대하이스코 털끝하나 건드리지 못했다.

그럼 이토록 처절한 농성에 들어간 사내하청 노동자들의 요구는 무엇이었을까? 정규직으로 전환해달라는 것도, 임금을 30~40% 올려달라는 것도 아니었다. 노조를 결성했다는 이유로 부당하게 업체를 폐업시킴으로써 모조리 해고된 비정규노동자들을 현장에 복직시켜달라는 것과, 비정규노조를 인정하고 노조활동을 보장하고 교섭을 통해 기본적인 단체협약 체결을 하자는 것이었다.

다행히 인명피해 없이 농성 11일만에 현대하이스코 비정규 해고자들이 우선 취업할 수 있도록 노력한다는 취지의 ‘확약서’(단체협약이 아니다!)를 현대하이스코 사측, 비정규직지회, 순천시장, 금속노조 등 6자가 합의하면서 정리되었지만, 농성이 끝난 직후 전원 연행된 농성단 중 영장실질심사에서 11명의 사내하청 노동자들이 구속되는 등 노조 측의 피해가 속속 나타나고 있다.

이토록 소박하고 정당한 요구를 ‘부분적으로라도’ 쟁취하기 위해 목숨을 걸어야 하는 이 기막힌 현실은 어디에서 기인하는 것일까? 그것은 바로 현대하이스코가 사내하청 노동자들에 대한 실질적인 사용자인데도, 사내하청업체라는 유령업체를 내세워 위장도급계약을 맺음으로써 마치 사내하청 노동자에 대한 사용자가 원청이 아니라 껍데기뿐인 사내하청업체인 것처럼 위장하기 때문이다.

형식적인 근로계약관계가 사내하청업체와 체결되어있기 때문에 현대하이스코는 “비정규직은 우리와 아무런 관계가 없는 제3자”라거나 “우리는 법적인 사용자가 아니다”라며 교섭과 대화 일체를 부정하고, 정부와 사법부 또한 사용자의 주장을 그대로 받아들여 “사내하청에 대한 사용자는 사내하청업체”라고 해석하여 원청을 상대로 교섭을 주장하거나 파업투쟁을 전개하면 모조리 ‘불법파업’으로 보아 업무방해 혐의로 엄중한 사법처리를 한다. 정부와 사법부가 그런 행태를 보이기 때문에 원청 사측은 비정규노조에 대한 어떠한 탄압을 가해도 ‘부당노동행위’가 성립되지 않아 마음껏 폭력탄압을 저지르며 노조를 파괴한다.

사내하청은 한국의 제조업 간접고용 비정규직의 가장 대표적인 존재형태라고 말할 수 있다.

제조업의 대표부문이라 할 수 있는 금속산업의 경우, 지난해 3~4월에 걸쳐 금속산업연맹이 연맹 산하 87개 사업장에 대한 실태조사를 벌인 결과, 전체 조합원 수(130,804명) 대비 비정규직 노동자의 규모는 무려 60.1%(78,558명)에 달했다. 이 중에서 사내하청의 규모는 무려 74.6%(58,615명)에 달해, 정규직 전체 조합원 대비 사내하청 노동자 수가 44.8%에 달하고 있다. (별첨자료 1 참조)

금속산업 최대규모의 사업장인 현대자동차 울산공장의 경우를 보아도, 정규직 조합원 수가 29,004명인데 반해 직접생산·간접생산·총무·파견·계약직 형태의 사내하청 비정규직이 15,669명에 달해, 정규직 조합원 대비 54.0%를 차지하고 있음을 알 수 있다. (별첨자료 2 참조)

이러한 형태의 간접고용 비정규직은 해외에서도 그 사례를 찾기가 대단히 어려운, 한국에서 발달한 특수한 사례로서 한국의 사내하청 비정규직이 갖고 있는 모순을 몇 가지로 정리하자면 다음과 같다.

▲ 한 사업장 내에 정규직과 섞여서 정규직과 동일한 업무 혹은 더욱 어렵고 유해하며 산업재해가 빈발한 업무에 투입되면서도, 임금은 정규직의 절반 수준이요 근로조건은 형편없이 열악한 ‘부당한 차별’

▲ 정규직-비정규직 차별뿐만 아니라 비정규직 내에서도 1차하청과 2,3차 하청 사이의 차별 (2,3차 하청의 다수가 여성 노동자라는 점에서 이 차별은 또한 남성/여성 간의 차별이기도 하다)

▲ 형식적으로 사내하청업체에 고용되어 있으나 사내하청 노동자들의 임금 및 근로조건을 실질적으로 결정하고 작업지시 등 현장작업과 관련한 권한 일체가 원청 사용주에게 있는 ‘불법파견’

▲ 임금 및 근로조건의 실질적 결정권자가 원청 자본임에도 불구하고, 원청을 상대로 한 교섭이나 단체행동이 원천적으로 가로막혀 있는 ‘원청 사용자성 불인정’ 문제

▣ 사내하청 노동자들에 대한 차별, 인간 이하의 법적 무권리 상태

우선 가장 쉽게 설명할 수 있는 차별은 <임금차별>일 것이다.

현대자동차비정규직노동조합이 자체 조사한 현대자동차 정규직, 1차하청, 2차하청 노동자들의 임금비교표를 보면 <임금차별>을 구체적인 수치로 이해할 수 있을 것이다.

<표1> 2004년 7월 현재 현대자동차 근속 2년 노동자 시급 비교표

(2002년 8월 입사자 기준)

※ 출처 : 현대자동차비정규직노동조합 2004년 7월 12일자 노조소식지

※ 정규직, 1차하청, 2차하청 모두 동일근속(2년) 노동자들 임금을 평균치 계산한 것임

구분			입사 시급 (02년)	03년 임금 인상 이후		04년 임금 인상 이후
				기본급	통상급	기본급	통상급
2002.8 입사기준	정규직		3,400원	3,796원	4,379원	4,192원	약 4,800원
	1차 하청		2,660원	2,964원	3,005원	3,280원	3,342원
	2 차 하 청	세신 (女)	2,275원	2,525원	×	?	?
		태형 (女)	2,270원	2,600원	2,820원
		여성노동자 평균	2,272원	2,562원	×
		태형 (男)	2,420원	2,750원	2,970원
		성화 (男)	2,650원	2,900원	×
		해성 (男)	2,400원	2,700원	×
		남성노동자 평균	2,490원	2,783원	×
시급 차액	정규직 - 1차 하청		740원	832원	1,374원	912원	1,458원
	정규직 - 2차 평균(男)		910원	1,013원	1,419원	?	?
	정규직 - 2차 평균(女)		1,128원	1,234원	1,559원
	1차 하청 - 2차 평균(男)		170원	181원	×
	1차 하청 - 2차 평균(女)		388원	402원	×

“누구는 자동차 만들고 누구는 리어카 만드나?”

자동차업장 사내하청 비정규직 노동자들이 외치는 투쟁 슬로건이다. ‘동일노동 동일임금’이라는 상식을 가장 알기 쉽게 설명하는 구호라고도 할 수 있다. 이미 정부와 사용자들도 인정하다시피 “똑같은 자동차의 왼쪽바퀴는 정규직이, 오른쪽바퀴는 비정규직이 조립”하는 등 똑같은 노동에 투입되면서도 임금과 노동조건 차별은 엄청난 수준이다. 정규직과 똑같이 자동차를 만들고 정규직과 똑같이 배를 지으며 정규직과 똑같이 쇠를 녹이는데, 이토록 엄청난 임금차별이 존재한다는 것 자체가 비상식적인 것이다. 간접임금이라 할 수 있는 사내복지혜택 또한 비정규직 사내하청에게는 거의 적용되지 않는다. 학자금이나 주택융자대출은 꿈도 꿀 수 없고, 사내 보건소 진료조차 하청노동자에게 허용되지 않는 경우가 비일비재하다.

물론 차별은 단순히 임금에서만 존재하는 것이 아니다. 생산현장에서의 차별은 이보다 더욱 다양하며, 어쩌면 임금차별보다 다른 방식의 차별이 훨씬 더 사내하청 노동자들을 못 견디게 만들기도 한다. 우스운 사례로, 전국적으로 독감 경보가 발령되었을 때 독감예방접종을 정규직에게만 해준다던지 하는 등(독감 바이러스가 비정규직만 피해가나?), 인간적인 모멸감까지 주는 다양한 차별이 존재한다.

<사례 1> “하청노동자는 월차 하나 쓰려면 목숨을 걸어야 하나”

2003년 3월 19일 현대자동차 아산공장 의장부 세화산업에 근무중이던 송성훈 노동자가 월차를 쓰기 위해 사무실을 찾았지만, 관리자는 사람이 없으니 월차를 쓸 수 없다며 욕설을 했다. 이에 항의하던 송성훈 노동자의 목을 조르고 밀치는 바람에 넘어져 잠시 의식을 잃었다. 송성훈 노동자는 뇌진탕 증상이 있어 입원을 했는데, 폭행을 가한 관리자는 저녁 늦게 술을 먹고 병원으로 찾아와 간호사와 환자들이 모두 보는 앞에서, 입원해 있는 송성훈 노동자의 발목 아킬레스건 부위를 준비해온 칼로 두 번 찌르는 살인폭행을 저질렀다.

<사례 2> “회사가 아니라 군대였고, 자유인이 아니라 노예였다”

하청업체들은 무단결근한 하청 노동자들에게 시말서를 쓰도록 하는 등 조그만 실수 하나에도 시말서를 써야 했다. 하청노동자는 회사의 어떠한 처벌도 달게 받겠다고 서약해야 했다. 또한 하청노동자들은 입사할 때 노예문서나 다름없는 <서약서>를 써야 했다. “월차 포함 2일 이상 결근시 경고 및 징계조치를 달게 받는다” “잔업 2회 이상 불참시에 징계”라는 내용으로. 자본가는 하청 노동자를 노예처럼 관리했다. 비정규직 노동자는 인격을 가진 사람이 아니라 자본의 노예였다.

<사례 3> "비정규직은 아플 권리도 없나?"

2003년 5월10일 현대자동차 울산공장 비정규직 노동자가 고통을 호소하면서 반장에게 전화해 조퇴를 부탁했으나 반장은 "나 또한 작업을 하고 있으니 참고 일해라"는 말로 남의 일처럼 얘기했다. 결국 비정규직 노동자는 끝내 고통을 참지 못하고 쓰러져 병원으로 후송되었다. 검사 후 "신경성 대장염"이라는 병명이 나와 11시에 수술을 시작하여 14시에 수술이 끝나는 상황이 벌어졌다. "만약 자기 가족이라면 어떻게 행동했을까?"

<사례 4> “눈에 철심이 박혀도 혼자서 병원을 찾아가야 ……”

현대중공업 건조3부 원호기업에 근무하던 하청노동자 박헌국씨는 2003년 11월24일 작업중 철심이 눈에 박혀 사무실로 가서 총무에게 연락을 하였으나, 긴박한 상황임에도 불구하고 즉각 조치를 취하지 않고 ‘사장에게 연락해야 한다’며 조치를 회피했다. 오히려 총무와 사장은 “산재하면 안된다” “작업복을 입지말고 의사에게 오토바이를 타고 가다 눈에 박혔다라고 이야기하라”고 했다. 결국 박헌국씨는 혼자서 동강병원으로 가 긴급수술을 받았으나, 수술 결과 ‘가까운 곳은 안보이고 먼곳만 보이는 장애’가 발생하였으며 인공홍채 삽입수술로 인하여 정상적인 생활이 어려울 정도로 고통을 받고 있다.

▣ 하청노동자 관리를 원청이 직접 한다 - ‘불법파견’

제조업 사내하청이 한국의 현행 파견법상 거의 예외없이 불법파견에 해당한다는 것은 분명하다. 불법파견이란, “본래 정규직으로 고용되어야 할 업무들인데, 위장도급사인 사내하청업체라는 중간착취업체를 등장시켜 저임금 비정규직으로 둔갑시켜버린 것”이다. 사실상 원청사가 사용자임에도 불구하고 아무 권한도 없는 사내하청업체를 내세워 원청사와 비정규직간의 노사관계를 위장하고 은폐하는 불법행위이다. 사내하청업체에 형식적으로 고용을 시켜놓고 모든 업무지시·배치전환·임금및노동조건을 원청사가 좌지우지하는 형태이다.

이미 현대자동차 울산·아산·전주 1만여 사내하청 노동자에 대해 ‘몽땅 불법파견’ 판정이 난 것을 필두로, 하이닉스매그나칩·GM대우차·기륭전자 등에서도 사내하청이 모조리 불법파견 판정을 받고 있다. 여기에서는 현대자동차 비정규직노조들이 진정을 제기한 내용을 토대로 현대자동차 불법파견의 실태를 주로 얘기해 보도록 하겠다. 현대자동차가 제조업 금속산업의 가장 대표적인 사업장이고, 현대자동차 불법파견 판정은 제조업 전체에 파장을 미칠 것이 확실하기 때문이다.

현대자동차 사내하청 노동자들은 (주)현대자동차에서 내어준 출입증을 패용해야만 사내출입이 가능하고, (주)현대자동차가 정한 시업·종업·휴식·식사시간을 따르고, (주)현대자동차가 정한 잔업·특근에 임한다. (주)현대자동차가 작성한 사양지, 서열지, 작업표준서, 사양식별표를 보고 조립작업을 수행하며, 불량이나 이종이 나면 원청 소속 관리자들이 먼저 달려온다. 현장의 작업형태가 어떠한 것인지를 보면 얼마나 불합리한 고용형태인지가 확실히 드러난다. 똑같은 생산라인에서 정규직과 사내하청 비정규직이 정신없이 혼재되어 작업에 투입된다. 당연히 원청사가 사내하청 비정규직에 대한 작업지시권과 노무관리권을 갖는다. (별첨자료 3 참조)

<하청업체들은 인사노무관리에서 독립성을 갖고 있는가?>

문) 작업지시나 업무수행에 관한 사항은 누가 결정하는가?

답) 콘베이어에서 원청 노동자와 섞여서 작업하기 때문에, 전반적인 지휘감독과 작업에 대해서는 원청 관리자들이 권한을 행사한다. 불량이 나면 직영 관리자들이 와서 수정이나 작업개선을 지시한다. 작업방법에 대해서도 차량에 붙어나오는 조립작업지시서, 서열지, 공정마다 노동자들 머리맡에 붙어있는 표준작업서에 따라 이뤄지는데, 조립작업지시서나 서열지, 표준작업서는 모두 HMC, 즉 (주)현대자동차가 작성한 것이다.

문) 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항은 누가 결정하나요?

답) 모두 현대자동차 생산계획표에 따라 진행된다. 잔업이 있는지 없는지, 혹은 휴일근무(특근)가 있는지 없는지, 작업중 쉬는시간과 식사시간은 언제인지, 이 모든 것이 현대자동차 원청 측에 의해 결정된다. 심지어 주5일제 시행이 되고 그에따라 특근의 형태가 달라지면 하청업체도 그에 따라 근로시간이 변한다. 근로시간과 관련하여 하청업체는 아무런 권한을 갖고 있지 않다.

문) 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항은 누가 결정하나요?

답) 하청노동자들도 작업공정이 바뀌는 경우가 비일비재한데, 그 사유는 보통 (주)현대자동차의 생산방식 변경, 신차투입, 차량 단종, 직영 근골격계 대치 등이다. 즉, 배치전환의 사유는 하청업체가 결정하는게 아니라 사실상 원청의 필요에 의해 결정된다는 것이다. 또한 노조활동을 이유로 해고한 경우 그 명단과 대체작업자를 명기하여 원청에 보고하는 시스템도 갖춰져 있으며, 계속근로여부에 대한 판단도 원청이 하고 있다.

<하청업체들은 사업경영에서 독립성을 갖고 있는가?>

문) 소요자금을 하청업체 사장이 조달․지급하나요?

답) 사내하청 노동자들의 임금은 도급계약에 포함된 ‘임율표’라는 형식으로 (주)현대자동차가 결정하고 있으며, 상여금과 제수당 또한 (주)현대자동차가 지급기준과 지급시기를 결정하고 있다. 사내하청 노동자들의 시급(임금)인상이 (주)현대자동차에 의해 결정된다는 것은 삼척동자도 다 아는 사실이다. 사내협력업체들은 그저 (주)현대자동차가 책정한 임금을 대신해서 전달해주는 역할을 할 뿐이다. 하청업체가 조달하는 자금은 단한푼도 없다. 사업소 세금, 하다못해 전기세·유류세까지 원청 측에서 계산하여 주고 있다.

문) 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 하청업체가 부담하나요?

답) 임율표에 의하면 4대보험료까지 원청 측에서 책정하여 하청업체에 기성금으로 주고 있다. 하청 사장들과 교섭을 해보면 “현대자동차가 모든 것을 결정하고 있기 때문에 내가 해줄 수 있는 것은 아무것도 없다”며, 사실상 사업주나 사용자로서의 책임을 부정하고 있다.

문) 기계, 설비, 기자재는 하청업체의 소유인가요? 하청업체는 전문적 기술이나 노하우를 갖고 있습니까?

답) 하청업체는 기계나 설비, 기재와 자재 등 아무것도 소유하고 있지 않다. 콘베이어도 (주)현대자동차의 소유이고 사무실도 (주)현대자동차 소유의 땅에 지어져 있다. 심지어 가장 간단한 작업공구인 임팩트와 스패너들까지도 모두 (주)현대자동차 소유이다. 그렇다고 사내협력업체들이 무슨 특출한 기술이나 자격증을 보유하고 있는 것도 아니다. 생산에 필요한 모든 기술과 경험, 노하우 등은 모두 (주)현대자동차의 것이다.

현대자동차에서 보이는 이런 현상은 제조업 대공장이라면 모두 동일하게 벌어지는 현상이다. 결과적으로, 제조업 사내하청업체들은 인사노무관리의 독립성이나 사업경영의 독립성을 전혀 갖추지 못한, 사실상 인력파견업체이며 근로자공급사업을 하고 있는 것이다. 제조업직접생산공정에 근로자파견이 금지되어 있는 이상, 제조업 사내하청업체들은 모조리 ‘불법파견’에 해당한다.

최근 목숨을 건 고공농성을 전개했던 현대하이스코비정규지회가 지난 11월2일 폭로한 자료에 따르면, 공장 안에서 현대하이스코 원청 관리자가 사내하청 노동자에게 작업을 직접 지시하는 대화 내용 등 원청회사 관계자가 직접 하청노동자들에게 일상적으로 직접 업무지시를 한 사실이 담겨 있다. 또한 최근 촬영된 롤정비 작업 사진 등에는 정규직 노동자들과 하청 노동자들이 뒤섞여 같은 일을 하는 모습이 담겨 있으며, 현대하이스코 관계자들이 작성한 지난해 1월6일치 순천공장 롤샵 교대근무 일지에도 하청업체 노동자들의 ‘월차’, ‘대근(대신근무)’ 내용 등이 적혀져 있다. 노동자들이 입수해 공개한 현대하이스코의 ‘경영 매뉴얼’에도 사내하청노동자들을 직접 지휘·감독하는 사례가 적시되어 있다.

▣ 원청 자본의 직접사용자성

또한 불법파견은 원청 자본의 사용자성과 밀접하게 연결된 것이다. 불법파견이란, 사실상 원청 사용주가 직접 고용해야 할 노동자들을 ‘바지사장’인 하청업체·중간착취업체를 통해 불법적으로 인력파견 형태로 간접고용하는 것을 일컫는 개념이기 때문에, 불법파견은 당연히 원청 자본의 사용자성 문제를 제기하기 마련이다.

또한 사내하청 노동자들의 임금 및 근로조건에 대한 결정에 있어서 하청업체는 단 1%의 권한도 갖고 있지 못하다. 즉, 사내하청 노동자들의 처우개선을 위해 사내하청 스스로 노동조합을 결성하더라도 실질사용자인 원청 사용주와의 교섭이 이뤄지지 않으면 아무런 개선을 기대할 수 없는 것이 현실이다.

어려운 상황 속에서도 “인간답게 살고 싶다”는 열망으로 사내하청노조 결성으로 떨쳐일어서면, 정권과 자본은 정규-비정규 간의 분열을 극대화하여 노조 자체를 파괴시키거나(캐리어사내하청지회의 경우), 혹은 원하청 자본이 십자포화를 퍼붓고 핵심간부 해고는 물론이고 업체 자체를 폐업시키는 등의 가공할 탄압(한라사내하청·현대모비스사내하청·현중사내하청의 경우)을 가함으로써 노조 자체를 무력화시키고 있다.

여기에 사내하청노조에게 더욱 큰 어려움은, 임금 및 노동조건 개선을 위해 실제 교섭과 투쟁을 벌여야 할 상대는 하청 자본이 아니라 원청 자본인데, 법·제도적으로 원청 자본은 “직접적인 근로계약관계가 없다”는 이유로 사용자책임을 지지 않고 있다는 점이다. 자본 측이 간접고용을 확대하는 중요한 이유 중 하나는, “(노조가 결성된다고 하더라도) 직접적으로 노조를 상대하지 않아도 정부가 아무런 문제를 삼지 않는다”는 점이다. 그래서 민주노조운동 내부에서도 비정규직노조들 중 특히 사내하청노조의 경우 항상 ‘살아남는 것’ 자체가 거의 불가능한 것으로 여겨질 정도였다.

“노조 설립한지 이제 2년차인데 벌써 해고자만 100명이 넘고, 구속된 사람수만 10명이 넘어요. 아직까지 수배자가 4명이고 손해배상 걸린게 200여억원. 조합비도 가압류되었죠. 관리자들에게 얻어맞아 병원에 실려간 사람 수만 40여명. 탄압에 견디다 못해 조합원 한명이 분신자결을 시도했고, 다른 한명은 목을 매 자결했어요. 2년 넘는 기간 동안 우리가 당한 숱한 탄압을 누가 했는지 아세요? 모두 원청이지요. 2년 넘는 동안 사내하청업체가 우리에게 고소고발한게 단한건도 없다면 믿으시겠어요? 손해배상소송을 당해본 적도 없어요. 고소고발, 손배, 조합비가압류, 폭행 … 모조리 원청이 한거에요. 그런데 자기들은 우리와 아무 관계가 없대요 글쎄”

현대자동차비정규직노조의 간부가 얘기하는 말이다. 원청 자본의 사용자성은 역설적으로 사내하청노조에 쏟아지는 원청 자본의 직접 탄압 사례에서 적나라하게 드러난다. 이것이야말로 원청 자본이 사내하청 노동자에 대한 직접사용자임을 증명하는 것이 아니겠는가?

<사례 1> “조합원이 집중되어 있는 업체를 완전히 날려버려라!” - 업체폐업이라는 가공할 탄압

2003년 현대자동차 아산과 울산공장에서 노조가 설립되고 대중적 토대를 구축하기 시작하고, 얼마 지나지 않아 현대중공업사내하청노조가 결성되었으나 곧바로 사내하청노조 위원장을 비롯한 핵심간부가 포진한 업체들 6개가 세무서에 폐업신고를 냈다. 6개 업체 모두 어김없이 간부들이 속한 업체였고, 그 업체를 대신한 다른 업체가 새로 들어왔는데, 새로운 업체는 기존 업체 노동자 대부분을 그대로 고용했지만 노조 간부들만 골라서 고용을 거부하였다.

사내하청노조가 결성되면 어김없이 당하는 일들이다. 폐업은 하청업체가 독립적으로 판단하는 일이 아니라 원청이 직접 폐업을 지시하는 것이며, 노조 간부 및 조합원들만을 재고용에서 누락시킨 채 비조합원들만을 고용승계하는 방식으로 노동조합을 말살하려는 것이다.

현대중공업 뿐이 아니다. 하이닉스매그나칩사내하청지회 역시 2004년 노조결성이 되고 파업투쟁을 벌이자, 조합원들이 밀집되어 있는 4개 업체를 모조리 폐업시키고 180여 사내하청 노동자 전체를 길거리로 내쫓았다. 최근 고공농성을 감행한 현대하이스코비정규직지회 역시 노조결성 이후 파업투쟁을 예고하자 지회장이 속한 업체를 비롯, 4개 업체를 폐업시켜 120여 조합원 전체를 해고하였다. 얼마전에 결성된 동희오토사내하청노조 역시 조합원들이 밀집된 차체업체 하나를 폐업함으로써 조합원 전원을 집단해고하였다.

통상 노조운동에서 사용자들이 노조결성 주동자 일부를 해고하는 방식의 탄압을 주로 사용하지만, 사내하청노조 결성의 경우에는 업체 전체를 폐업시킴으로써 노동자를 집단적으로 길거리로 내쫓는 가공할 탄압을 쏟아붓는다. 업체 하나가 폐업을 한다는 것은 원청의 직접지시가 아니면 상상할 수 없는 일이며, 폐업한 업체들이 하나같이 비정규직노조 조합원이 밀집된 업체였음을 상기한다면 노조탄압을 위해 이런 가공할 탄압을 쏟아붓는다는 사실을 어렵지 않게 이해할 수 있다.

<사례 2> “하청노동자 투쟁조끼 착용 못하도록 하라”

2003년 현대차 아산공장에서 사내하청지회가 설립된지 반년만인 2003년 10월, 현대자동차 원청 측으로부터 하청업체에 한 장의 협조공문이 발송되게 되는데, 공문에는 하청 노동자의 투쟁조끼 착용을 금지하도록 하라는 내용을 담고 있다. (당시 공문을 보낸 사람은 원청 현대자동차 아산의장부 김원호 차장이었고, 받는 사람 명단에 등장하는 이름들은 모두 하청업체 사장들이다)

하청 노동자는 하청업체 소속이므로 자신들과는 아무런 관계가 없다던 원청 측의 주장이 거짓이었음이 이 공문을 통해서 또한번 드러나게 된다. 사실상의 노무관리 지시를 원청이 하고 있는 것이다. 당시 투쟁조끼 착용을 하지 말라는 원청 측의 협박에 대해 사내하청지회는 소속 조합원 진술서를 첨부하여 노동부에 부당노동행위 진정을 넣었으나 노동부는 아직도 묵묵부답이다. (투쟁조끼 착용을 이유로 업체 폐업, 계약해지 등의 탄압을 가하는 행위는 사내하청 뿐 아니라 건설일용 등의 간접고용 비정규직에 공통된 사안이기도 하다)

<사례 3> 원청 자본이 하청노동자에게 직접 업무방해 형사고발, 손해배상 및 가처분소송 제기

울산 현자비정규직노조의 경우, 파업이나 집회 등을 사유로 하청 자본으로부터는 어떠한 고소고발이나 손해배상소송을 제기받은 적이 없다. 그러나 원청인 (주)현대자동차는 노조 간부들에 대해 지금까지 무려 30여회의 형사고발, 2회에 걸쳐 약 273억원에 달하는 손해배상소송을 제기했고 조합비마저 가압류했다. 올해 비정규직 대중의 독자적 파업으로 생산라인을 세운 경험을 갖고 있는 기아자동차비정규직지회 역시 파업을 이유로 원청으로부터 엄청난 고소고발을 당했고, 1명이 구속된 상태이며 지도부 전원에게 체포영장이 발부된 상태이다.

또한 원청 측이 비정규직노조와 사내하청 노동자들을 상대로 출입금지·집회금지·업무방해금지·쟁의행위금지 등 각종 가처분신청을 제기하는 사례도 비일비재하다. 이미 현대·기아자동차 각 생산공장에서, 그리고 하이닉스매그나칩과 GM대우자동차에서 원청 측이 직접 가처분소송을 제기하였고 법원은 모조리 원청사용자의 손을 들어주었다. 결국 사내 집회도 못하고 쟁의행위도 못하고 출입조차 못하도록 원청이 가처분을 통해 가로막는 것이 가능하기에, 비정규직노조는 숨조차 쉴 수 없는 상태에서 집중탄압으로 궤멸되기 일쑤이다.

원청은 사용자로서의 책임을 하나도 지지 않으면서, 비정규직 노동자들은 투쟁에 대한 민형사상 책임을 모조리 져야 한다면, 도대체 이러한 불합리를 누가, 어떻게 납득할 수 있겠는가.

<사례 4> 원청 측이 하청노동자 출입을 금지시키다 - 사실상의 직접 해고를 지시한 것!

지난해 5월28일, 현대자동차 원청 측이 아산공장 하청업체 측에 공문을 한 장 보내게 되는데, 내용인즉슨 잔업거부투쟁에 적극적으로 나선 조합원들이 속한 하청업체 측에 해당 노동자에 대한 관리를 철저히 하라고 명한 것이다. 말이 좋아 ‘관리 철저’이지 공문에 적시된 노동자들은 거의 예외없이 소속 하청업체 측으로부터 해고되고 만다. 하청 노동자와는 직접적인 근로계약도 맺고 있지 않은 관계라며 하청노조의 교섭도 받아주지 않는 원청 현대자동차 측이, 어째서 아무런 관계도 없다는 하청 노동자를 철저하게 관리하라고 명하는 것일까? 이 또한 하청 노동자에 대한 실질적인 사용주가 하청업체가 아니라 원청인 현대자동차 측임을 스스로 고백한 것에 다름아니다.

<사례 5> 공개적인 조합활동을 원청 경비대와 관리자들이 폭력적으로 짓밟다

현대중공업 사내하청 박일수 열사 분신자결 이후 열사투쟁 과정에서 조합원임을 공개선언한 진용기, 조광한 조합원은 2월27일, 사내 조합활동의 일환으로 3도크 식당에서 공개적으로 노동조합 가입원서를 받기 위해 선전홍보활동을 벌이고 있었다. “노조 가입합시다” “용기를 냅시다”라 외치며 노동조합 가입을 호소하였고, 한편으로 직영조합원들은 이들과 함께 하청노조 후원회원을 모집하고 있었다.

사람들이 주위로 몰려와 가입원서와 후원회원 신청서를 작성하는 등 공개조합원들의 활동에 대단한 호응이 있었다. 그러나 갑작스레 현대중공업 경비대 수십 명이 몰려와 사람들을 물리적으로 밀어내는 일이 발생했다. 또한 가입원서 용지 100여 장을 탈취하기까지 했다. 합법적인 노동조합 활동을 현대중공업 원청이 직접적이고 노골적으로 탄압하고 나선 것이다.

<사례 6> “원청사용자성을 직접 인정하는 꼴이기에 비정규직 교섭위원을 인정할 수 없다”

올해 현대자동차 비정규직 노동자들의 불법파견 철폐투쟁이 가열차게 진행되고 원하청노조가 연대하여 불법파견 특별교섭을 요구하였으나, 정규직노조 임단협 마무리에 “임단협 마무리 후 1개월 내에 불법파견 특별교섭을 실시한다”는 합의가 이뤄졌다. 이에 따라 1개월 만에 실시된 특별교섭 자리에서 현대자동차 사측은 앞자리에 앉은 원하청노조 교섭위원들에게 “비정규노조 교섭위원들과는 대화할 수 없다. 정규직노조와 대화하겠다”며 비정규직 교섭위원들을 인정하지 않는 태도를 지금까지 고수하고 있다. 교섭석상에서 현대자동차 사측은 “비정규직 교섭위원들을 인정하는 순간 원청의 사용자책임을 인정하는 꼴이 된다”며 노골적으로 밝히기까지 했는데, 원청 사용자들이 사용자성을 부정하기 위해 얼마나 혈안이 되어있는가를 잘 보여주는 사례라 하겠다.

▣ 맺으며 - 사내하청·간접고용 노동조합의 오늘

위에서 열거한 사내하청 노동자들의 비인간적 삶이 폭로되고 고발될 수 있었던 것은, 비참한 삶을 비관하지 않고 투쟁으로 떨쳐일어선 노동자들이 있었기 때문이라는 점을 강조하고 싶다.

여기 나온 사례들은, 사실 그간 사내하청 노동자들이 전개해온 눈물어린 투쟁의 기록들이다. 만일 사내하청 노동자들이 자신의 입을 통해 비참한 현실을 고발하고 투쟁으로 떨쳐 일어서지 않았다면, 여기 공개하는 모든 사례들은 여전히 세상에 빛을 보지 못했을 것이고, 따라서 사내하청 노동자들의 실태는 세상에 알려지지 못했을 것이다.

사내하청 노동자들의 비참한 삶 한가지가 폭로되었다면, 그것을 알리기 위해 누군가는 사용자로부터 해고를 당하거나 징계를 당하거나 폭행을 당했다는 얘기에 다름 아니다. 아니, 누군가는 박일수 열사처럼, 아니면 수많은 산재로 사망한 하청노동자들처럼, 자본가들로부터 죽임을 당했다는 얘기에 다름 아니다. 그러나 분명한 것은, 그들이 당하고만 살았다면 결코 이러한 삶들이 알려지지 못했을 것이며, 사내하청 노동자들이 투쟁을 통해 점차 현장을 바꾸어나가고 비참한 현실을 조금씩 개선하고 있다는 점이다.

특히 올해 여름에는 현대자동차 울산의 8천여 사내하청 노동자들 중 2천명 가까이 비정규직노조에 가입하였고, 아산·전주공장을 합하면 약 3천여 비정규직 노동자들이 조직되어 불법파견 철폐투쟁을 전개하였고, 기아자동차비정규직지회 역시 비정규직 독자적인 파업투쟁으로 화성공장 전체의 생산을 마비시키는 위력을 보이며 2천5백 노동자들 중 1천명 가까이를 조직하는 성과를 보여주었다. GM대우차 창원공장 역시 지금은 원하청자본의 십자포화로 많은 어려움을 겪고 있지만, 불법파견 철폐를 위한 비정규지회 독자파업으로 생산을 멈추는 위력을 과시하기도 했다. 비록 업체폐업으로 현장 밖에 밀려났지만 하이닉스매그나칩과 현대하이스코 비정규직 노동자들 역시 100여 해고자들이 생활고와 폭력적 탄압 속에서도 가열차게 투쟁하고 있다.

이미 금속부문에 조직된 비정규직 노동자들만 5천명을 넘어선 상태이다. 물론 그 조직된 노동자들 중 해고자 숫자만 무려 771명에 달하고 원청 자본으로부터 당한 손배가압류 금액이 무려 2천억에 육박하는 등 상상조차 할 수 없는 탄압을 받고 있지만, 사내하청노조운동의 활성화는 이제 사내하청 비정규직이 더 이상 시혜나 동정의 대상이 아니라 스스로 노동계급운동의 일원이 되었음을, 즉 당당한 노동운동의 주체가 되었음을 선언하고 있다.

이러한 투쟁이 지속되는 것에 힘입어 지금 이 순간에도 수많은 제조업 사업장에서 사내하청 노동자들은 노조결성을 준비하거나 현장투쟁을 조직하기 위해 노력하고 있다. 더 많은 사내하청 노동자들이 각성되고 의식적인 주체로 자라날수록 노무현 정부의 비정규직 확대·양산정책은 정면으로 도전받게 될 것이다.

[별첨자료 1] 금속부문 사업장별 비정규노동 규모 현황

<표2> 사업장별 규모

(단위 : 명)

노조명	업종	사원수	조합원수	직접고용				간접고용						딜러	이주	실습생	비정규 소계
								파견	사내하청		용역
				임시, 계약	일용	시간제	촉탁		생산	납품	경비	청소	식당
고려	자동차부품	350	220		2			1	150		6	2	7				199
광진상공	자동차부품	301	234	2					12		4	3	5			26	52
기아차판매지부	자동차	3,600	2,600	136										2,500			2,636
기아차 화성	자동차	11,000	10,080					263	1,725	3							1,991
다이모스	자동차부품	309	252						70		5	2	8				85
대우 상용차	자동차	790	503	24					171		9	11	13				228
대우자동차판매	자동차	2,274	120											5,000			5,000
대우정밀	기계	1,176	788						404	7		10	19				440
대우조선	조선	10,160	7,150					10	9,999	287		142			307		10,745
대우종기	기계	4,350	2,433						790		37	84	100				1,011
대우차 군산	자동차	1,800	1,310						1,302								1,302
대우차 인천	자동차	7,000	4,617						958		102	145	80				1,285
대우차 창원	자동차	4,000	1,380					5	840						155	57	1,057
대한이연지회	자동차부품	267	222		2		3										5
대한칼소닉	자동차부품	385	230								4	3	4				11
덕양산업	자동차부품	1,000	592	80					120								200
델파이	자동차부품	1,860	989		58		2		193		31	26			1	2	313
동광기연	자동차부품	135	46					20	20		2	1	5		5		53
동명중공업	기계	408	314	13			3	2	88			4	7				117
동진이공	자동차부품	124	103								2	3					5
동희	자동차부품	233	97						178		3						181
두산중공업	기계	4,754	2,512						750								750
로템의왕	기계	1,492	651						110								110
로템창원	기계	2,336	1,789	13	5		7	16	117			31	18				207
롯데기공	기계	500	115	7				35	25		4	3	6				80
만도기계 깁스	자동차부품	132	107						107						18		125
만도기계 문막	자동차부품	1,183	921	9			3	3	214		18	14	24		50	15	350
만도기계 익산	자동차부품	548	381	7	1				20		5	8	1		2		44
만도기계 평택	자동차부품	1,109	903	3				4		24	21	16	20		10		98
명성	자동차부품	166	110	5			1		59	30	2						97
미포조선	조선	3,700	3,050	30			10		2,700		32		45		50		2,867
발레오만도	자동차부품	948	638							17		6					23
보쉬	자동차부품	510	250	3				7		7	4	2					23
볼보건설코리아	기계	913	701				8		413		15	16	24				476
분말야금	자동차부품	189	121	9							2						11
삼호중공업	조선	7,300	1,774						4,000								4,000
세아제강 경남	철강	146	67		4				42		8	2					56
세아제강 포항	철강	891	562							85							85
세정지회	자동차부품	178	108						37	2	3	2	2		12		58
세종공업	자동차부품	728	516	1				1	64	41	3	6			11		127
센트랄	자동차부품	510	271	4	5		2	10			3	4	1			10	39
시티즌정밀	전자	179	98	32		1	20				3	2					58
쌍용차	자동차	7,444	5,533						1,076								1,076
씨멘스VDO	자동차부품	581	250	41				1									42
아폴로	자동차부품	630	490		100				200		21						321
영창악기	기타	388	342						6		7	8	8				29
위니아 만도	자동차부품	1,673	926	62								9	1				72
위아	자동차부품	1,650	980						548								548
유성 (영동)	자동차부품	281	223				1		8		4	4					17
이너지	자동차부품	78	40						35		2	3					40
인희라이팅	자동차부품	471	262	1					48	12	6	2					69
일진금속	자동차부품	92	55														-
일진베어링	자동차부품	364	178				11				10	11					32
전진	자동차부품	78	46						7		2	1	2				12
정원	철강	64	20						12				1		9		22

<표 계속>

노조명	업종	사원수	조합원 수	직접고용				간접고용						딜러	이주	실습생	비정규 소계
								파견	사내하청		용역
				임시, 계약	일용	시간 제	촉탁
									생산	납품	경비	청소	식당
제트에프삭스 코리아	자동차부품	264	189						57	13	3	3	1				77
젝셀발레오공조코리아	자동차부품	214	169	3						3	4	3	3				16
진방철강	철강	168	108	3					13	14	5	1	2				38
창성	기계	285	116		30						4	3					37
청호전자	전자	127	30								3	3	4		6		16
카스코	자동차부품	669	492						124	11	12	10	2		3		162
캄코	자동차부품	598	386	15	3						8	8	10				44
캐리어	전자	1,500	1,050						200								200
캐스코드	철강	153	81						321						7		328
콜트	기타	228	199														-
통일중공업	기계	1,400	939						130								130
퍼스텍	전자	297	138								5	3	5		1		14
하이메트	철강	89	23		10				10		2	1	3		4		30
한국산연	전자	337	193	57		33	24	1			11		4				130
한국펠져	자동차부품	61	41						49	3	2	1					55
한국프렌지	자동차부품	600	418	3	36			1	182	23	16	13					274
한국FCI	자동차부품	143	62	1					21		2	1	3				28
한일이화	자동차부품	752	502					5	13	25	5	12	8				68
한진중공업	조선	3,557	1,464						1,973								1,973
현대오토	자동차부품	89	69						13								13
현대중공업	조선	25,771	19,264						10,975						800		11,775
현대차 모비스	자동차 부품	3,819	725						1,516	985							2,501
현대차 아산	자동차	2,500	2,205						960								960
현대차 울산	자동차	39,009	29,004						7,386	614							8,000
현대차 전주	자동차	2,925	2,456					15	729	53	57	76	92				1,022
현대차판매본부	자동차	6,800	5,500											5,300			5,300
현대하이스코	철강	1,120	595						416								416
효성기계(창원)	기계	2,000	804		70				850		10	5	30				965
ATK	전자	1,060	19									30	17				47
INI 스틸 인천	철강	2,834	1,956						885								885
INI 스틸 포항	철강	1,541	1,437						1,093								1,093
STX	조선	4,700	900						3,081								3,081
총 계		199,338	130,804	564	348	34	95	409	58,615	2,259	529	759	585	12,800	1,451	110	78,558
조합원 대비 비중 (%)				0.4	0.3	0.0	0.1	0.3	44.8	1.7	0.4	0.6	0.4	9.8	1.1	0.1	60.1
전체 사원 대비 비중 (%)				0.3	0.2	0.0	0.0	0.2	29.4	1.1	0.3	0.4	0.3	6.4	0.7	0.1	39.4
* 자료 기준 : 1. 규모 : 1차적으로는 현장 노조에서 작성한 자료를 기준으로 하였으며, 동일 사업체의 사업장(예:현대자동차)별 자료는 기업신용평가 자료 등을 활용하여 작성. 또한 극소수 일부 사업장의 비정규 노동의 규모는 기타 대체 자료를 할용하였음. 2. 시점 : 조사일 시점 기준이며, 일부 자료의 경우, 작년 말 기준도 있음. 또한 종업원 수는 작년말 기준, 비정규 노동의 규모는 조사일 기준으로 인한 불일치로 인해 현재 시점에서의 정확한 비율은 일부 차이가 있을 수 있음.

※ 자료출처: 금속산업연맹·금속노조·한국비정규노동센터(2004년 6월), “금속산업 비정규직 규모현황 및 불법파견 실태조사 보고서”

[별첨자료 2]

1. 현대자동차 비정규직 실태

구분	직접생산	간접생산	총무·간접부문	계약·파견	총계
인원	9,216명	961명	4,808명	684명	15,669명

2. 현대자동차 년도별 생산직 정규직, 비정규직 증감 현황

구분	1999년	2000년	2001년	2002년	2003년	2004년	총계
정규직	1명	97명	124명	944명	828명	760명	2,754명
비정규직	1,039명	2,788명	1,066명	1,200명	665명	-30명	6,728명
증감률	총 비정규직: 270% 증가, 정규직: 11% 증가, 정규직대비 증가율: 2,454%

3. 현대자동차 비정규직 임금현황

① 사내하청 28개월차(평균근속) 임금현황   ② 현대자동차 정규직 2001년 4월1일 이후 입사자

① 금액			② 정규직 대비 비중
시급	통상급	임금 총액	시급	통상급	임금 총액
2,950원	721,202원	1,610,110원	77.7%	68.0%	66.3%

※ 출처 : 현대자동차노동조합 [노조소식], 2004년 8월 13일자

[별첨자료 3] 현대자동차 생산라인 흐름도 예시

현대자동차 1공장 생산라인 중 일부

RH 작업	A조	B조	↓ ↓ 차량 진행 방향 ↓ ↓	A조	B조	LH 작업
뒷 유리부착	직영	직영		직영	직영	뒷 유리부착
쿼터 글라스	직영	직영
앞 유리부착	직영	직영		직영	직영	앞 유리부착
라지에이터 레저버 장착	직영	하청		하청	하청	컬럼 장착
파워 스티어링 레저버 장착	직영	직영		하청	직영	멀티 장착
리어덕트 장착	직영	직영		하청	하청	쉬라우드
악셀 케이블 클럼프 고정	직영	직영		직영	직영	휴엘 고압호스 엔진 장착
에어 턱트 앗세이	직영	직영		직영	직영	에어크리너
Keeper	직영	직영		하청	하청	빳데리 장착
				직영	하청	리어덕트 장착
				직영	직영	룸 램프

현대자동차 3공장 생산라인 중 일부

공정번호	RH			LH
116	안테나 케이블	하청 ○	↓ ↓ 차량 진행 방향 ↓ ↓	○ 하청	TGS 케이블
117	테일게이트 와이어	직영 ●		○ 하청	B닥터
118	부스타 시트 브라켓트	하청 ○ 하청 ○		● 직영	A닥터
119	엔진 마운팅	직영 ●		○ 하청	TM 마운팅
120	RH 브레이크페달볼트장착 테일게이트와이어볼트장착	직영 ● 직영 ●		○ 하청	브레이크페달장착
121	시트벨트 악셀 케이블	하청 ○ 하청 ○		● 직영 ● 직영 ● 직영 ● 직영 ○ 하청	5도아와이어조립 등 밧데리 어스 시트벨트 서열공정 버글러알람(싸이렌)
122	도아스위치 가장착	직영 ●		○ 하청	브레이크 완전 장착
123	안테나 장착	하청 ○
124	어시스트 핸들 도아스위치 완전장착	하청 ○ 직영 ●		● 직영 ● 직영	악셀 페달 리테이너 장착
125	히타 투입	하청 ○		● 직영	휴즈 박스
126	히타 장착	하청 ○		● 직영 ● 직영	트렁크 와이어 조립 트렁크 와이어링
127	브레이크 튜브 서열공정 앵커 장착	직영 ● 직영 ● 직영 ●		○ 하청 ○ 하청	어시스트 핸들 히타 장착

[별첨자료 4] 올해 4월29일 서울 국제모터쇼에 배포한 사내하청노조 공동 유인물

한국자동차산업의 눈부신 세계적 성장 이면에는

열악한 비정규직 노동자의 설움과 차별이 있습니다.

전세계에서 달려오신 외국인 여러분! 서울국제모토쇼에 오신 것을 환영합니다.

최근 수년간 북미와 유럽 그리고 중국 등 세계시장에서 괄목할 성장을 이루고 세계자동차 회사 6위권을 앞둔 현대․기아차와 한국 자동차 회사의 생산현장에서는, “사내하청노동자”라는 비정규직 노동자들이 온갖 설움과 차별속에서 노동하고 있다는 현실을 아십니까?

게다가 사내하청 비정규직 노동자들은 인류의 보편적 가치인 인권은 물론이거니와 국제노동기구(ILO)가 정하는 노동자의 기본적 권리조차 보장받지 못하고 있다는 사실을 알고 계십니까?

심지어 2003년에는 현대자동차 아산공장에서 일하는 하청노동자가 근로기준법이 보장하는 월차휴가를 사용하겠다는 것이 발단이 되어 병원에 누워 있는 상황에서 회사 관리자에게 아킬레스건 부위를 과도로 2차례 난자당하는 테러까지 당하기도 하였습니다.

이런 열악한 현실을 극복하기 위해 비정규직 노동자들은 스스로 노동조합을 설립하였습니다. 현대자동차의 울산·전주·아산공장에서, 현대중공업에서, 하이닉스반도체 청주공장에서, GM대우자동차 창원공장에서, 기아자동차 화성공장에서 우리 비정규직 노동자들이 투쟁하고 있습니다.

하지만 원청인 현대자동차, 현대중공업, 하이닉스반도체, GM대우자동차, 기아자동차는 사내하청업체를 이용하거나 직접 나서 비정규직 노동자들을 해고와 고소고발, 가압류·가처분, 불법사찰, 불법대체인력 투입 등으로 탄압하였습니다.

한국정부의 국가기관인 노동부에서 현대자동차와 GM대우자동차에 위장도급에 기한 불법파견 판정을 내렸고, 노동부 관리규정에 위장도급에 기한 불법파견에도 파견법에서 정하는 “2년이상 파견근로자를 고용하면 원청회사(실사용주)에 직접고용된 것으로 간주하는 고용의제 조항”을 적용한다는 내부지침이 있음에도 한국정부는 문제해결에 적극 나서지 않고 있습니다. 아니 불법을 행한 사용주에 대해 비호하고 있습니다.

현대자동차와 GM대우자동차는 이 같은 상황을 악용해 직접고용․정규직 전환을 하기는커녕 모두 합법적 비정규직으로 만들어, 저임금과 마음대로 해고할 수 있도록 하겠다고 되려 큰소리치고 있습니다.

외국인 여러분!

한국의 비정규직 노동자의 임금 및 근로조건은 당신들의 나라와 상당히 다릅니다. 노동자의 자발적인 선택이 아니라, 신규고용의 대부분이 비정규직 형태이기에 선택의 여지없이 비정규직으로 전락합니다. 그런 상황에서 비정규직이라는 고용형태로 근로하면 같은 일을 하고도 임금을 정규직의 50% 밖에 받지 못합니다. 각종 복리후생의 처우는 더욱 열악합니다.

또한 정당한 노조활동을 한다고 해서 사용주 맘대로 해고할 수 있도록 되어 있습니다. 아직 한국은 실업자에 대한 사회보장제도가 제대로 형성되어 있지 않습니다. 해고되면 바로 노동자와 그 가족의 생존이 위협받게 되는 상황인 것입니다.

이런 상황에서도 한국정부는 비정규직을 확대하고 최소한의 보호도 무력화시키려는 법률(결사의 자유 원칙과 차별금지, 동일가치노동 동일임금 등의 원칙들을 근본적으로 부정하는 비정규직 관련 법률안)을 만들려고 하고 있습니다. 이에 모든 노동계가 반대하고 투쟁을 선언하고 있는 현실입니다.

일례로, 민주노총은 “한국 정부가 ILO 87호(결사의 자유 및 단결권보호에 관한 협약), 98호(단결권 및 단체교섭에 대한 원칙의 적용에 관한 협약)을 위반해 비정규직 노동자들의 권리를 침해하고 방치하고 있다”며 한국정부를 국제노동기구(ILO)에 제소하기도 하였습니다.

지난 2003년 91차 ILO총회에서 채택된 ‘고용관계에 관한 결론문’에서는 “고용형태의 위장은 사용자가 종업원을 종업원이 아닌 것처럼 대우함으로써 노동자의 진정한 법적 지위를 은폐한다 (…중략…) 이는 노동자와 사용자 모두의 이해에 반하는 것이며 결코 용인돼서는 안 된다”고 지적하고 있는데, 이는 현재 한국에 만연된 불법파견의 형태와 유사하다 할 것입니다.

우리 사내하청노동자들은 직접 비정규직의 차별과 현실을 극복하기 위해 계속 정부는 물론 원청사업주에 맞서 싸울 것입니다. 서울국제모토쇼에 전시되는 한국 자동차산업의 눈부신 발전 이면에는 비정규직의 설움과 차별이 있음을 절대 잊지 말아주십시오.

우리는 한국뿐 아니라 전세계 노동자들도 이와 같은 현실에 놓여 있을 것이라고 생각합니다. 우리는 자국 노동자들만 잘살겠다고 투쟁하는 것이 아니라 전세계 노동자가 정당한 권리와 자유를 쟁취하도록 싸울 것입니다.

전 세계 노동자여 단결하라!